Port du voile en entreprise : lorsque la Cour de Justice de l’Union européenne jette le trouble !


https://www.unsa.org/1989

La prohibition du port du voile en entreprise : un contrôle du juge laisse une marge d’appréciation toujours plus grande à l’employeur

Ainsi, l’expression des convictions individuelles des salariés de l’entreprise est désormais aussi conditionnée par… l’attente légitime des clients de l’entreprise.

JURISPRUDENCE SOCIALE

CJUE, 15 juillet 2021, C‑804/18 et C‑341/19

https://curia.europa.eu/juris/docum...

° FAITS

L’arrêt du 15 juillet porte sur deux situations soumises au droit allemand mais dont la solution peut tout aussi bien être transposée en France.

Deux salariées d’entreprises distinctes ont été sanctionnées par leur employeur pour avoir méconnu le principe de neutralité en vigueur au sein de l’entreprise par le port d’un foulard à "connotation" religieuse.

La question dans le litige ne porte pas sur le point de savoir si le foulard était ou non l’expression d’une croyance religieuse. Pourtant, il y aurait à redire semble-t’il désormais sur ce point...

Se couvrir la tête n’est pas en soi prohibé dans les entreprises en question, y compris avec un voile. Mais, si ce couvre-chef renvoie dans un imaginaire collectif vers une appartenance religieuse, alors cela devient dérangeant et c’est prohibé…

Quoi qu’il en soit ce point doit être écarté, les salariées n’ont jamais contesté le rapprochement fait entre le voile et sa connotation religieuse...

Dans la première affaire, la salariée a saisi la justice allemande afin que soient retirés de son dossier disciplinaire les avertissements relatifs au port du foulard islamique délivrés par l’employeur.

Dans la seconde, la salariée a contesté l’injonction de son employeur de ne se présenter sur son lieu de travail qu’à la condition de s’être départie de tout signe ostentatoire. En résumé, dans les deux cas les salariées se sont opposées au fait que l’employeur puisse valablement entraver leur liberté individuelle de croyance et d’expression.

Les juridictions nationales allemandes ont décidé de saisir la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) afin que celle-ci se prononce sur l’interprétation de directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant "création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Celle-ci vise en effet à « lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement ».

° PROBLEMATIQUE JURIDIQUE

L’enjeu de droit porte sur le point de savoir dans quelle mesure une atteinte à l’égalité de traitement peut être prise par voie réglementaire afin de restreindre, voire interdire aux salariés d’une entreprise, la manifestation d’une conviction politique, philosophique ou religieuse sans être qualifiée de discrimination au sens de la directive européenne ?

° ECLAIRAGES

L’interdiction du port de signes ostentatoires dans le règlement intérieur n’est pas discriminatoire dès lors qu’elle place indifféremment tous les salariés dans la même situation.

Il ne s’agit pas ici d’une innovation, la Cour de justice n’a fait que rappeler l’état de sa jurisprudence antérieure. En se basant exclusivement ici sur la prise de mesures prohibitives dans le règlement intérieur, elle considère que si deux conditions sont remplies, alors la discrimination ne sera pas retenue :
• Tout salarié peut être visé par la mesure,
• Sans qu’aucune croyance ne soit particulièrement ciblée.

En clair, la mesure pour ne pas être une discrimination sanctionnable ne doit pas porter atteinte au principe d’égalité de traitement. Dès lors il importe que cela puisse avoir indirectement pour effet de heurter les croyances de certaines personnes travaillant dans l’entreprise dans l’exercice de leurs préceptes religieux. Il s’agit d’une condition première mais non suffisante.

L’atteinte indirecte au principe d’égalité de traitement fondée sur la religion ou les convictions peut être justifiée par l’attente légitime des clients.

C’est à partir de ce point que la réflexion de la Cour de Justice devient sujette à caution. Elle considère que la différence de traitement prévue par le règlement intérieur, dans la mesure où elle est établie dans les conditions énoncées au premier point, peut être justifiée par le souhait d’une politique de neutralité de l’entreprise au regard des clients ou usagers de celle-ci.

Cela va même au-delà de ce point car il est bien précisé que la seule volonté de l’employeur d’afficher une politique de neutralité de façon générale vis-à-vis de sa clientèle est en soi insuffisante à justifier une atteinte à l’égalité de traitement.

Le juge européen considère qu’il faut un élément extérieur : la volonté de l’employeur doit être en réponse à une demande préexistante des parties prenantes de l’entreprise : les clients ou les usagers. Comme si cela ne suffisait pas, il est évoqué par le juge qu’il faut pour ce faire identifier les droits et « attentes légitimes » des clients.

Donc l’intérêt de l’entreprise peut justifier que l’on impose des restrictions aux libertés individuelles des salariés si cela est commandité par les clients de l’entreprise au motif que cela servirait leurs propres intérêts.On aurait pu penser que le juge fait référence à des circonstances particulières, très restrictives, ce qui pourrait être le cas si l’entreprise avait pour clientèle principale, voire exclusive, une clientèle dont l’activité principale est orientée politiquement, philosophiquement ou religieusement.

Et encore, cette affirmation paraîtrait déjà en soi trop large pour ne pas encourir la critique et être source de dérive.

Mais dans le cas d’espèce, aucune restriction de la sorte n’est imposée. Les juges ne s’interrogent pas sur la nature des intérêts des clients et ne viennent pas encadrer leur périmètre.

Une discrimination indirecte fondée sur la religion ou les convictions instaurée dans l’objectif d’assurer une politique de neutralité au sein de cette entreprise ne peut être justifiée que si elle couvre toute forme visible d’expression de telles convictions.

L’intrusion de l’employeur dans les croyances personnelles des salariés est cantonnée à leur caractère perceptible. On comprendrait mal qu’il puisse en aller autrement. Mais l’idée émise est la suivante : toutes les formes de conviction doivent être visées et pas seulement certaines manifestations (le port du voile pour les faits d’espèce).

Néanmoins, le juge européen énonce que la prohibition d’une forme partielle n’est pas automatiquement discriminatoire. Il considère qu’elle peut être justifiée si elle est objective (cohérente et systématique). Comme s’agissant de la notion « d’intérêt légitime des clients », il est à craindre que cela soit source de dérives et trop attaché à des différences d’appréciations...

Rien n’interdit aux Etats membre de prendre des mesures internes protégeant la liberté de religion afin d’accentuer cette liberté individuelle.

C’est en quelque sorte le contrepoint de l’arrêt. Certes, il permet aux employeurs de salariés de contraindre ceux-ci par des restrictions à l’expression de leurs convictions. Cela n’est en tout cas pas contraire au droit de l’Union. A charge pour les Etats membres de prendre des mesures plus protectrices s’ils le souhaitent...

° DROIT EN ACTIONS

En clair, le juge de l’Union fait passer le message que sa compétence ici n’est que résiduelle. Chaque Etat apprécie de façon indépendante la façon dont il traite la protection de la liberté d’expression au travail.
Le recours au juge de l’Union n’est peut être pas à privilégier pour tout... Au niveau international, il faudra sans doute davantage compter sur les juges de la Cour européenne des droits de l’Homme, pour éviter l’imprévision, le trouble et les appréciations au cas par cas éloignées d’une position et de critères clairs et non équivoques ou laissés au jugement de chacun...

Auteur : Michel PEPIN, Juriste

Service Juridique - SECTEUR JURIDIQUE NATIONAL UNSA, BAGNOLET

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