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Du "devoir" à "l'obligation" sanctionnée de vigilance : une "dynamique" de la vigilance du procès Yves Rocher...

UNSA — 2026-05-02T07:01:55Z

Yves Rocher : le tribunal reconnaît un manquement au devoir de vigilance…
Le juge français s'est fondé sur la responsabilité civile spécifique à la société mère pour manquement à ses engagements et à son plan de vigilance. Cette responsabilité est personnelle, propre et collective à la gouvernance de la Société. Pour vous en écrire plus... Nième retour sur ce jugement qui doit pouvoir inspirer les juges du fond dans sa construction et son raisonnemment... Un bel exercice de style, mais qui touche !

À PROPOS DU JUGEMENT DU TRIBUNAL JUDICIAIRE DE PARIS DU 12 mars 2026, ci-joint

Décision :

Le 12 mars 2026, le tribunal judiciaire de Paris s'est prononcé dans une affaire qui oppose associations, syndicat turc et anciens salariés du groupe Yves Rocher.

En effet, l'affaire concerne une filiale turque du groupe Yves Rocher. À partir de 2018, un conflit éclate dans cette entreprise, avec des licenciements après des tentatives de syndicalisation.

Les salariés et les organisations requérantes estiment avoir été victimes d'atteintes graves quant à la liberté syndicale, les discriminations et atteintes à la santé et à la sécurité.

Ils reprochent à la maison mère française de ne pas avoir respecté son devoir de vigilance, c'est-à-dire d'avoir manqué à son obligation de prévenir les atteintes aux droits humains dans ses filiales.

Concrètement, le devoir de vigilance, c'est quoi ?

Depuis la loi de 2017, les grandes entreprises françaises doivent mettre en place un plan de vigilance pour identifier et prévenir les risques d'atteintes aux droits humains, à la santé et à la sécurité, à l'environnement, etc.

Le tribunal reconnaît que la société Yves Rocher a manqué à son devoir de vigilance.

D'abord, les juges ont estimé que le litige concerne des faits survenus en Turquie en ce sens le droit turc doit s'appliquer, notamment pour la responsabilité et la prescription.

Bien que la décision soit favorable aux travailleurs, les victimes turques de "l'invigilance" ne sont qu'indirectement reconnues par la juridiction française... La société invoquait bien ces moyens de droit pour éviter la responsabilité "française". Un peu trop aisé...

Quelles condamnations effectives ?

La responsabilité civile de la société mère (Groupe Rocher), retenue pour insuffisance du plan de vigilance n'affecte principalement que la société-mère.

Il faut donc rappelé aussi le sort des 81 demandeurs initiaux et des procédures qu'ils avaient engagées :

72 demandes déclarées irrecevables : la majorité des plaignants avait déjà conclu des transactions financières avec la filiale en Turquie.
Pour le tribunal, ces accords ont éteint leur "intérêt à agir" en justice en France.

Seules 9 demandes examinées au fond : pour ces dossiers, pour 6 d'entre eux, le lien de causalité entre le défaut de vigilance du siège et le préjudice subi a été reconnu entraînant la condamnation. Pour les 3 autres, les demandes ont été rejetées faute de preuve d'un lien direct.

Le tribunal a condamné Yves Rocher aux versements suivants :

48000 euros au total pour les salariés (soit 8000 euros chacun pour les 6 plaignants retenus),
40000 euros au syndicat en réparation de son préjudice propre,
Un euro symbolique pour chacune des associations impliquées.

Les faits de répression syndicale se sont déroulés au niveau de la filiale locale (Kosan Kozmetik en Turquie), mais c'est bien l'absence de surveillance du siège social (Groupe Rocher à Paris) qui est sanctionnée. Le tribunal nous rappelle ainsi qu'un siège social ne peut échapper à sa responsabilité.

Le contentieux en motivations juridiques syndicales ?

Nul doute qu'en la matière, la procédure (extraterritorialité, prescription) a en partie au moins emporté et fait disparaître les espoirs des effets que le fond du droit, celui de la responsabilité sociale de l'entreprise et du manquement au devoir de vigilance permettaient d'atteindre : que tous obtiennent une juste réparation, avec une responsabilité pleine et entière...

Le juge a toutefois extrêmement bien documenté sa position et en d'autres temps, lieu et recours, aurait permis d'atteindre un autre résultat. Il reste exemplaire puisque la responsabilité d'Yves ROCHER est bien instruite et établie et SANCTIONNÉE.

DEVOIR DE VIGILANCE EN ACTIONS...

Cette décision des juges du fond montre, s'il en était encore besoin, la nécessité de construire et documenter la "vigilance" à laquelle il est manqué et l'obligatoriété du "devoir" auquel il doit être apporté "vigilance".

Rappelons que "l'obligation sanctionnable", elle, est un lien de droit entre deux ou plusieurs personnes en vertu duquel l'une des parties peut contraindre l'autre à exécuter une prestation (donner, faire ou ne pas faire).

Elle se distingue des autres engagements qui continuent d'avoir leur source notamment que dans la morale parce qu'insuffisamment assorties de sanctions et, en amont de celles-ci, d'engagements des procédures, sans restrictions de "territorialité" des faits ou de "prescription" d'actions en justice...

Tant que pour des droits aussi fondamentaux et vitaux touchant aux libertés syndicales ou aux droits humains, le législateur "n'élèvera" pas davantage le niveau de leur force obligatoire et ce, quel que soit les lieux de leur commission ou d'origine du manquement, de telles décisions resteront à la lisière de l'instruction nécessaire et n'aboutiront pas suffisamment à des condamnations, pourtant légitimes...

La sanction de la société-mère, bien que juste, doit pouvoir aussi aboutir juridiquement, en Europe, à ce que les travailleurs des pays concernés par les atteintes à leurs droits sociaux essentiels, premières victimes, puissent obtenir la condamnations de leurs employeurs et le respect, par ceux-ci, des minima sociaux.

Le tribunal n'a pas suffisamment pointé du doigt que certains principes de droit aboutissaient à l'exclusion de la chaine des causalités et des mises en cause, les filiales étrangères, comme celle turque "Kosan Kozmetik", pourtant premières auteures et responsables des atteintes aux droits sociaux et aux droits humains...

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

DÉCRYPTAGES :

C'est la liberté syndicale qui est finalement presque plus mise en avant (transversalité, universalisme de ce moyen de droit... Cela parle à tous les peuples et droits sociaux, que la liberté syndicale s'exerce plus ou moins ou qu'elle n'existe pas... ), plus que les droits humains quelque peu trop circonscrits aux carences du droit turc.

- Autres éléments de la dynamique du juge du T.J. de Paris :

I. Sur les fins de non-recevoir

Le tribunal, rejette certaines fins de non-recevoir soulevées par la société Yves Rocher et déclare irrecevable certaines demandes pour prescription et pour défaut d'intérêt à agir.

II. Sur la recevabilité des actions

Le tribunal, déclare recevables les actions des associations Sherpa, ActionAid France, du syndicat Petrol-İs et de certains salariés et déclare irrecevables certaines autres demandes individuelles.

III. Sur le droit applicable

Le tribunal, juge que la loi turque est applicable au litige, il écarte l'application de la loi française sur le devoir de vigilance en tant que loi de police. Pour mémoire, les lois de police demeurent relever de la souveraineté des États.

IV. Sur le fond (responsabilité)

Le tribunal reconnaît néanmoins que la société 'Laboratoires Yves Rocher' a manqué à son devoir de vigilance. Le fondement de la responsabilité civile demeure un moyen de droit qui sera invocable dans tous les cas. Il est possible que cette option soit réduite par les hautes juridictions...

V. Sur les demandes indemnitaires

1. Au profit des salariés

Le tribunal condamne la société Yves Rocher à verser : 25 000 € au titre de l'atteinte à la liberté syndicale, 15 000 € au titre de l'atteinte à la santé et à la sécurité, 20 000 € au titre de la discrimination et du harcèlement sexuel, 5 000 € au titre du licenciement, 5 000 € au titre de la discrimination sexuelle.

2. Au profit des associations et du syndicat

Le tribunal condamne la société à verser : 40 000 € à l'association Sherpa et à ActionAid France au titre de l'atteinte aux intérêts collectifs

Progrès aussi, dans la mesure où les circonstances et droits auxquels il a été porté atteinte sont si fondamentaux que la somme et la nature des atteintes ne sont pas sécables en droits individuels versus droits collectifs...

Le tribunal condamne également la société Yves Rocher à verser 1 000 € à chaque demandeur au titre des frais individuels et 60 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

VI. Sur les autres demandes

Le tribunal, rejette le surplus des demandes, écarte certaines demandes indemnitaires non justifiées ou prescrites...

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Forfait annuel en jours : l'obligation de suivi de l'employeur du salarié au forfait n'est pas une option !

UNSA — 2026-04-26T07:41:14Z

La Cour de cassation poursuit sa mission de "garde-fou" concernant les conventions de forfait annuel en jours. Elle rappelle aux employeurs que la validité d'un forfait ne repose pas seulement sur la signature d'un contrat, mais sur l'effectivité quotidienne du suivi de la charge de travail...

JURISPRUDENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

À propos de Cour de cassation, arrêt du 11 mars 2026 (n° 24-22.163).
https://www.courdecassation.fr/deci...

FAITS : un salarié engagé en tant que directeur technique. Son contrat de travail prévoyait une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Bien qu'il ait alerté sa hiérarchie sur une charge de travail « très soutenue » lors de ses entretiens de 2016 à 2018, l'employeur n'a organisé aucun entretien annuel pour les années 2019 et 2020 et n'a pris aucune mesure de renfort.

Le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il est par la suite licencié pour inaptitude le 5 août 2021.

La cour d'appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle condamne l'entreprise à payer un rappel de prime de bilan pour l'année 2020 et juge la convention de forfait en jours inopposable, entraînant le paiement d'heures supplémentaires.

Pourvoi...

L'employeur conteste la décision et forme un pourvoi.
Sur le deuxième moyen du pourvoi qui nous intéresse ici, la société affirme avoir respecté ses obligations pour l'année 2018 en produisant un compte-rendu d'entretien et conteste l'inopposabilité de la convention pour l'ensemble de la période.

QUESTIONS : L'absence d'entretiens de suivi de la charge de travail et l'absence de mesures correctives après les alertes du salarié rendent-elles la convention de forfait en jours inopposable ? Le caractère autonome d'un salarié et son absence d'alerte spontanée peuvent-ils dispenser l'employeur de son obligation de suivi effectif de la charge de travail ?

La Cour de Cassation...

Elle rejette le pourvoi de l'employeur. Elle rappelle que "l'employeur est tenu à une obligation de suivi effectif et régulier de la charge de travail pour garantir une durée de travail raisonnable. Elle constate que le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien en 2019 et 2020 malgré ses alertes précises sur sa surcharge de travail. L'employeur ne justifiant d'aucune mesure pour y remédier, la convention de forfait est jugée inopposable. Le salarié est donc en droit de réclamer un décompte de son temps de travail selon le droit commun hebdomadaire."

Du Droit et des actions de droit ?

Pour les représentants élus du personnel, cette décision rappelle que ces salariés souvent "s'épuisent en silence". Exercer un droit d'alerte ? Lancer une alerte ?

Les accords d'entreprise ou de branche doivent prévoir chaque fois que cela est possible des clauses protectrices "réelles" à savoir, au minimum, un entretien annuel. L'idéal est un point trimestriel (?).

Rester attentif à l'absence d'entretien annuel dédié spécifiquement à la charge de travail et à l'équilibre vie professionnelle, vie personnelle (souvent confondu à tort avec l'entretien d'évaluation des résultats ou/et des performances, voire avec l'entretien professionnel).
C'est bien un temps dédié au forfait jours, à la charge, aux conditions de travail, aux temps personnels...
Le forfait en jours démentit pourtant bien et trop souvent pour les cadres les mesures européennes établissant que la France est le pays européen où l'on travaille le moins... Ce n'est pas vrai pour tous...

Les courriels tardifs non désirés (fréquents en jurisprudence), leurs envois après 20 h, ces temps de travail non choisis, incidents ou le week-end, auxquels un salarié (même cadre à responsabilité) ne peut normalement lui-même pas décider de déroger, même avec son accord (ordre public), sont la preuve d'un défaut de suivi du repos quotidien et hebdomadaire.

L'existence d'un dispositif d'alerte encadré par l'accord collectif permet au salarié au forfait de signaler sa surcharge sans crainte de représailles. En ce sens, il est possible de demander la communication du document de suivi des jours travaillés (art. D. 3171-10 du Code du travail).

Les cadres au forfait ne sont pas des cadres contraints à un "forfait sans limites". Continuons à responsabiliser les cadres-dirigeants des salariés aux forfaits d'être eux-mêmes les garants d'une absence de laisser aller des évolutions de charges en lien avec les "dérives" de Cadres à vouloir ou à pouvoir trop en faire. À défaut d'une régulation par les "temps", une régulation par le "sens" du travail, c'est la fuite en avant qu'il y a lieu d'empêcher...

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Employeurs et N.A.O. : on ne badine pas avec les règles d'ordre public de l'accord collectif minoritaire !

UNSA — 2026-04-25T06:40:43Z

Négociation obligatoire : la Cour de cassation précise les règles de clôture et de validité de l'accord minoritaire

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 avril 2026 précise le régime juridique de la négociation collective.
Cette décision, rendue dans le cadre d'un litige concernant l'Unité Économique et Sociale (UES) Action Logement, clarifie les modalités de clôture des négociations obligatoires ainsi que les conditions de validité des accords conclus par des organisations syndicales minoritaires…

JURISPRUDENCE DE LA LOYAUTÉ DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE D'UN ACCORD D'ENTREPRISE

À propos de Cassation sociale, 15 avril 2026, pourvoi n° 24-15.653.

https://www.courdecassation.fr/deci...

° Le contexte : un bras de fer chez Action Logement

L'affaire prend racine lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2021 au sein de l'UES Action Logement, structure complexe regroupant 18 entités juridiques. Le paysage syndical y est fragmenté : la CFDT (49,73 %), le SNB CFE-CGC (32,56 %) et la CGT (17,11 %) sont représentatifs.

Le calendrier est le suivant :

2 avril 2021, la direction soumet une « ultime proposition » par courriel, le 7, elle précise attendre une réponse des syndicats (pour le 9), le 12, le syndicat SNB informe la direction de son accord total sur la proposition, le 13, la CFDT et la CGT formalisent leur désaccord, le 16 avril, la direction établit un procès-verbal (PV) de désaccord.

Bien que ce PV mentionne explicitement l'accord du SNB donné le 12 avril, la direction refuse de lui ouvrir l'accord pour signature, arguant que l'acceptation est intervenue après la « date limite » du 9 avril et qu'elle n'entend conclure qu'un accord majoritaire (plus de 50 %).

° Procédure : la prééminence de la liberté contractuelle

Le SNB a saisi le tribunal judiciaire de Paris, puis la cour d'appel, dénonçant un manquement à l'obligation de loyauté et une fraude aux règles de majorité. Les juges du fond ont toutefois rejeté ses demandes.

Pour la cour d'appel de Paris (28 mars 2024), le terme des négociations peut être fixé unilatéralement par l'employeur.
Puisque le SNB a répondu après le 9 avril, son acceptation était considérée comme inopérante. De plus, au nom de la « liberté contractuelle », l'employeur pouvait légitimement préférer un accord majoritaire pour garantir la paix sociale.

° Des problématiques juridiques ?

La Cour de cassation devait trancher deux questions. L'une porte sur la temporalité de la négociation et l'autre sur sa loyauté.

1) un employeur peut-il clore une négociation par un simple mail fixant une date butoir, ou celle-ci se poursuit-elle nécessairement jusqu'à l'établissement du PV de désaccord ?
2) l'employeur peut-il refuser de signer un accord avec un syndicat ayant recueilli plus de 30 % des voix (seuil permettant le référendum) au motif qu'il exige une majorité absolue de 50 % ?

° Rappel des principes : l'obligation de loyauté en NAO

La NAO (articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail) impose à l'employeur une obligation de "négocier", mais pas une obligation de "conclure".
Cependant, cette négociation doit être menée loyalement.

La loyauté implique :

la convocation de toutes les organisations syndicales représentatives.
La communication d'informations précises et complètes.
Une réponse motivée aux propositions syndicales.
L'interdiction de prendre des décisions unilatérales tant que la négociation est « en cours ».

Depuis 2016, lorsqu'un accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % (mais moins de 50 %) des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, sa validité peut être subordonnée à une consultation des salariés (référendum).

C'est précisément ce mécanisme de validation subsidiaire que l'employeur a tenté de neutraliser.

° Confrontation d'analyses...

L'arrêt Action Logement a fait l'objet d'un débat doctrinal entre deux visions du dialogue social :

L'avis de l'avocate générale privilégiait la liberté contractuelle de l'employeur. Selon elle, obliger l'employeur à signer avec un syndicat minoritaire reviendrait à un « forçage » du contrat. Elle affirmait : « Le refus de l'employeur de signer un accord au seul motif qu'il est minoritaire ne me semble donc pas contraire à l'obligation de loyauté... le contraire porterait une atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle. » Pour elle, le référendum n'est qu'une voie de « sauvetage » que l'employeur n'est pas tenu de déclencher.

À l'inverse, la conseillère rapporteur a défendu la primauté de l'ordre public.

S'appuyant sur l'arrêt Behr France (2014), elle rappelait que les « conditions de validité d'un accord collectif sont d'ordre public ; il en résulte qu'un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi ». Elle soulignait surtout la déloyauté de l'employeur qui, dans son propre PV de désaccord, reconnaissait l'acceptation du SNB tout en prétendant que la négociation était close.

° La décision de la Cour : le procès-verbal de désaccord comme clé de voûte

La Chambre sociale a suivi le raisonnement proposé par sa rapporteuse et a cassé l'arrêt d'appel sur deux fondements invoqués :

1) une règle de sécurité juridique posée : les « négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme ayant pris fin avant l'établissement d'un procès-verbal de désaccord. » Le courriel fixant une date butoir n'a donc aucune valeur juridique pour interrompre le processus.
2) Un employeur, tenu de mener loyalement les négociations : il ne peut « subordonner la conclusion d'un accord d'entreprise sur les salaires effectifs à la condition qu'il soit majoritaire ».

En refusant de signer avec un syndicat ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, l'employeur méconnaît les règles d'ordre public de l'article L. 2232-12 du Code du travail.

° Portée et enjeux pratiques...

Les propositions de dispositions sociales patronales écrites d'un projet d'accord s'analysent comme de véritables offres fermes tant que le procès-verbal de désaccord n'a pas été formellement établi et déposé.

Elles peuvent donc être acceptées jusqu'à cette échéance, y compris lorsque l'employeur a fixé un délai plus court.

En outre, en rappelant le caractère d'ordre public des règles de représentativité, la Cour de cassation empêche l'employeur de faire obstacle au mécanisme légal de validation des accords minoritaires par référendum. Cette solution protège l'audience électorale des syndicats et garantit l'effectivité des modes subsidiaires de validation prévus par le Code du travail.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Contester son licenciement après une transaction "nulle" : le réveil licite du droit d'agir !

UNSA — 2026-04-22T05:30:39Z

Par un arrêt du 9 avril 2026, la Haute juridiction précise l'articulation entre droit des contrats et délais de prescription.

Elle juge que la signature d'une transaction, en ce qu'elle interdit contractuellement au salarié de saisir le juge, constitue une cause de suspension de la prescription. Le délai pour contester le licenciement s'arrête le jour de la signature et ne reprend que si l'obstacle conventionnel est levé (notamment par une action en nullité de l'accord).

JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA TRANSACTION : EMPLOYEUR, "QUI N'Y VEUT PAS LOYALEMENT, N'Y PEUT BIEN LÉGALEMENT..."

À propos de Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2026, pourvoi n° 25-11.570.
https://www.courdecassation.fr/deci...

° FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Dans cette affaire, une salariée, occupant un poste de cadre dirigeante est licenciée pour faute grave.
Très peu de temps après, le 5 mars 2018, elle conclut avec son employeur un protocole transactionnel. Par cet acte, elle perçoit une indemnité forfaitaire et s'engage, en contrepartie, à abandonner toute action judiciaire relative à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Estimant ultérieurement que cette transaction était dépourvue de concessions réelles et suffisantes de la part de l'employeur, la salariée saisit la juridiction prud'homale le 26 avril 2019, soit plus d'un an après la notification de son licenciement. Elle sollicite la nullité de la transaction et conteste la rupture.

La Cour d'appel...

La Cour d'appel de Paris, dans son arrêt du 14 novembre 2024, déclare l'action de la salariée recevable. Pour les juges du fond, bien que le délai de prescription d'un an soit en principe expiré, il a été suspendu par la conclusion de la transaction.

les juges du fond considèrent que la salariée se trouvait dans "l'impossibilité juridique d'agir tant que l'accord, revêtu de l'autorité de la chose jugée, produisait ses effets".

La transaction, faute de concessions réciproques est déclarée nulle, la prescription de cette action a été suspendue à compter de sa signature et elle n'a recommencé à courir qu'à compter du prononcé judiciaire de la nullité de l'accord transactionnel.

- Pourvoi en cassation de l'employeur...

L'employeur conteste cette décision et forme un pourvoi en soutenant une interprétation stricte des textes :

Il affirme que les causes de suspension de la prescription sont limitativement énumérées par la loi et que la transaction n'en fait pas partie et soutient que le délai de prescription en matière de rupture du contrat de travail est un délai "préfix", qui ne saurait être suspendu par une convention privée, sous peine d'insécurité juridique pour l'entreprise...

Quid d'une question juridique particulière dans ce dossier ?

La question posée à la Cour était la suivante :

La conclusion d'une transaction, qui interdit par principe tout recours juridictionnel, constitue-t-elle un empêchement de source conventionnelle suspendant la prescription de l'action en contestation du licenciement, au sens de l'article 2234 du Code civil ?

La Cour de Cassation...

Elle rejette le pourvoi et confirme la solution d'appel, fondant son raisonnement sur la combinaison de deux textes "piliers" du Droit civil des obligations contractuelles :

L'article 2052 du Code civil : la "transaction a, entre les parties, l'autorité de la chose jugée. Elle rend donc irrecevable toute action portant sur son objet".

L'article 2234 : « La prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure. »

La chambre sociale en déduit que, puisque la transaction interdit l'accès au juge, elle constitue un empêchement conventionnel suspendant le délai de prescription. Par conséquent, le temps pendant lequel la transaction a été appliquée ne doit pas être décompté dans le délai d'un an dont dispose le salarié pour agir.

° DROITS EN ACTION

Si un salarié signe une transaction, le délai de prescription (généralement 12 mois pour un licenciement) s'interrompt immédiatement. Si ce salarié s'aperçoit, 10 mois plus tard, que la transaction est illégale (ex : indemnité trop faible, pression manifeste), il peut encore agir.
Attention, il ne s'agit que d'une "suspension"...

Par exemple, si la transaction est signée 2 mois après le licenciement, il reste 10 mois au salarié pour agir une fois que l'intention de contester la transaction est manifestée.
Le délai ne repart pas de zéro (pour 12 mois).

Pour contester le licenciement au-delà du délai d'un an, il faut d'abord démontrer que la transaction est nulle. L'arrêt du 9 avril 2026 sécurise l'action sur le licenciement qui suit cette annulation.

En tant que défenseur syndical, conseillez aux salariés de bien conserver la preuve de la date de signature de la transaction. C'est cette date qui servira de point de départ à la suspension du délai.

Rappelez à ces derniers qu'une transaction sans concessions réelles de l'employeur (ex : versement du seul préavis légal) est passible de nullité et d'invalidation.

Désormais, l'employeur ne pourra plus dire : "Même si c'est nul, il est trop tard pour contester le licenciement". La turpitude de l'entreprise ne joue jamais au profit de l'employeur... Sachez-le !

Autrement dit, la loyauté de la transaction est désormais sous la surveillance des horloges des temps : celles des délais de négociation et de régularité des temps pour transiger ou/et des temps pour contester. L'employeur ne peut plus espérer que le temps efface les irrégularités d'un accord amiable malhonnête.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Employeurs, Cours d'appel, … l'état de grossesse est un droit même pendant la période d'essai. Il ne saurait en justifier la fin, respectons-le !

UNSA — 2026-04-17T21:32:14Z

La Cour de cassation aborde une nouvelle fois et, il l'est toujours nécessaire, dans cette décision, la protection de la femme enceinte face à la rupture du contrat de travail, derechef en cours de période d'essai, et renvoie à la notion de charge de la preuve.

JURISPRUDENCE DE L'ÉTAT DE GROSSESSE DANS LE TRAVAIL

A propos de l'arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, Pourvoi nº 24-14.788
https://www.courdecassation.fr/deci...

TEXTES : Il résulte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse d'une salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.

Les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail doivent rester les points de mire de droit fondamentaux en matière de droit du travail, principalement liés à la non-discrimination et à la protection de la maternité.

° FAITS DE CETTE « AFFAIRE »

La salariée été engagée le 3 juillet 2017 en qualité de cheffe de projet en contrat de travail à durée indéterminée, avec période d'essai (pour une période de 4 mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois).

L'employeur, après avoir renouvelé la période d'essai, l'a rompue le 16 janvier 2018. La salariée l'avait informé de sa grossesse le 28 novembre 2017.

PROCÉDURE : la juridiction prud'homale, saisie par la salariée en « nullité de la rupture de la période d'essai pour discrimination en raison de son état de grossesse, réintégration à son poste et en paiement de diverses sommes » rejette ses demandes.

La cour d'appel confirme donc le jugement les premiers juges.

La Cour d'appel dans ce dossier a pourtant inversé la charge, pour rejeter les demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d'essai après avoir constaté que l'employeur avait été informé de l'état de grossesse de la salariée préalablement à cette rupture. Elle retient que l'employeur n'avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d'essai. La salariée n'établissait aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Mais encore, la Cour a estimé que la "rupture de la période d'essai était fondée sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et tenant à l'insuffisance des capacités professionnelles du salarié et que l'employeur n'avait commis aucun abus dans l'exercice de son droit de résiliation ; que le moyen n'est pas fondé".

LA « QUESTION JURIDIQUE »

La « connaissance » par l'employeur de l'état de grossesse de la salariée, au moment où il rompt la période d'essai, suffit-elle, en cas de litige, à lui imputer, de plein droit, la charge de la preuve de justifier la rupture pour un motif étranger à cet état ? »

° ÉCLAIRAGE :

La Cour de cassation réaffirme les principes : l'article L. 1225-1 du code du travail, qui porte spécialement sur la protection en cas de grossesse ou de maternité dispose que « l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte (L. 1225-3)

Selon la Cour de cassation, ce texte fait finalement référence à l'égalité professionnelle et, plus spécifiquement, en cas de maternité.

Il importe de considérer les preuves et le principe général de non-discrimination.

La salariée n'a pas à supporter la charge de la preuve, d'autant plus si elle se dit prétendument victime de discrimination. Le risque de la preuve pèse donc sur l'employeur. Il appartient seulement à l'employeur de justifier sa décision de refus d'embauche.

° DROIT EN ACTIONS

Cette décision confirme un renforcement de la protection des salariés enceintes dans un contexte de période d'essai.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

Cf. également, arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2013, Pourvoi n° 12-18.570
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

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Salariés en fin de carrière : la GEPP n'est pas un outil pour réduire vos indemnités de rupture !

UNSA — 2026-04-13T04:40:18Z

Aux termes de sa décision du 25 mars 2026 (n° 24-10.513), la chambre sociale de la Cour de cassation assure la pleine effectivité des stipulations contenues dans les accords de GEPP. Cette jurisprudence fait obstacle à toute interprétation restrictive de la part de l'employeur qui viderait de sa substance l'objet même de l'accord, renforçant ainsi la sécurité juridique des parcours professionnels négociés. »

JURISPRUDENCE G.E.P.P. : PRÉVENEZ LA GESTION DÉLOYALE DES EMPLOIS...

À propos de Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2026, 24-10.513, Inédit

https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

° RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

En l'espèce, un salarié de la société Generali Vie (engagé en 1979) souhaitait bénéficier d'un dispositif de temps partiel de transition (fin de carrière) prévu par un accord collectif relatif à la GEPP. Cet accord offrait aux salariés seniors la possibilité de réduire leur temps de travail tout en maintenant une partie de leur rémunération avant la retraite.

Cependant, l'employeur lui oppose un refus, arguant que le dispositif était soumis à des conditions de flux et de limitations budgétaires prévues dans l'accord.

Le salarié, s'estimant lésé par une application restrictive de ces clauses, saisit le Conseil de Prud'hommes.

° COUR D'APPEL...

La Cour d'appel de Paris, le 15 novembre 2023, rejette ses demandes, validant la position de l'entreprise qui considérait avoir atteint les plafonds de bénéficiaires définis unilatéralement. La juridiction s'est appuyée sur une lecture littérale et classique du Code du travail en considérant notamment que l'indemnité de licenciement devait être calculée sur la base de la rémunération effective au moment de la rupture.

Elle a considéré qu'il n'y avait pas lieu de scinder la carrière du salarié en deux blocs distincts (période temps plein vs période temps partiel) pour appliquer des taux différents, privilégiant une unité de calcul basée sur la situation contractuelle finale.

Le salarié soutient que l'employeur est lié par les dispositions de l'accord de GEPP et qu'en modifiant unilatéralement les modalités de calcul de l'indemnité prévues par cet accord, l'entreprise commet un manquement contractuel. Pour le salarié, une promesse de maintien des droits formulée dans un cadre négocié doit primer sur toute interprétation minimaliste de l'employeur.

Le salarié conteste le fait que son passage à temps partiel puisse "contaminer" rétroactivement le calcul de ses indemnités pour ses années de service à temps plein. Il revendique une application distributive : chaque période de travail doit générer des droits proportionnels à la rémunération et au temps de travail alors en vigueur.

Le pourvoi souligne le risque de détournement de la GEPP. Si les salariés qui acceptent des aménagements de fin de carrière (comme le temps partiel) voient leurs indemnités de licenciement s'effondrer, l'accord devient un piège. Le salarié argue donc que la finalité de la GEPP est de sécuriser le parcours, ce qui implique de garantir un niveau d'indemnisation fidèle à l'ensemble de la carrière.

Enfin, le salarié invoque la loyauté dans l'exécution de l'accord de GEPP. Il estime que l'entreprise ne peut pas inciter à la transition professionnelle tout en appliquant, au moment de la rupture, un mode de calcul qui vide de sa substance l'avantage social promis lors de la signature de l'accord.

° QUESTION JURIDIQUE

La question posée à la Cour était la suivante :

Un accord de GEPP peut-il conditionner l'accès à des mesures de fin de carrière à des critères d'arbitrage patronaux, si flous qu'ils rendent le droit du salarié purement illusoire ? En d'autres termes : l'employeur peut-il se réserver le droit discrétionnaire de geler les avantages d'un accord collectif au nom de « l'équilibre économique » sans justification transparente ?

° L'ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation casse partiellement l'arrêt de la Cour d'appel. Elle rappelle une règle d'or : un accord collectif doit être exécuté de bonne foi.

Elle juge que l'employeur ne peut pas simplement invoquer des "critères de priorité" ou des "limites de flux" de manière opaque pour refuser un droit à un salarié si celui-ci remplit les conditions objectives (âge, ancienneté).

La Cour souligne que "si l'accord prévoit des mesures d'accompagnement, celles-ci doivent être effectives. L'employeur doit démontrer de manière précise et chiffrée pourquoi les plafonds sont atteints, sans quoi le refus est considéré comme abusif".

° DROITS EN ACTION

Pour nos négociateurs UNSA : exiger la transparence des chiffres et ne signez pas de clauses de "contingentement" (ex. "dans la limite de X salariés par an") sans obtenir un droit de regard du CSE sur le suivi réel de ces quotas.

- Verrouiller les critères d'arbitrage : si l'accord prévoit que l'employeur peut arbitrer entre plusieurs demandes, les critères doivent être objectifs et vérifiables (ex : ordre de priorité selon l'ancienneté ou la pénibilité) et non laissés à la libre appréciation des RH.

- Méfiez-vous des clauses de revoyure : si l'employeur invoque une dégradation de la situation économique pour suspendre l'accord, rappelez-lui que seul un nouvel accord (ou un avenant) peut modifier les engagements pris, pas une décision unilatérale déguisée en arbitrage.

La GEPP ne doit pas être une "coquille vide" ou une simple déclaration d'intention. Cet arrêt confirme que les mesures de transition (temps partiel, congé de mobilité) sont des droits de "créances" pour le salarié. Un accord signé est un engagement ferme.

Dans cette décision, la Cour de cassation protège les salariés contre la tentation patronale d'utiliser la GEPP comme un simple outil de communication sans coût réel pour l'entreprise.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

Favoritisme : le surcoût comme atteinte à l'intérêt collectif des agents

UNSA — 2026-03-28T23:24:35Z

Par deux arrêts du 21 janvier 2026, la Cour de cassation admet qu'un syndicat peut se constituer partie civile en matière de favoritisme, dès lors que les irrégularités dans l'attribution des marchés publics sont susceptibles d'avoir généré un surcoût budgétaire.
Ce surcoût, en réduisant les ressources du service, peut constituer une atteinte indirecte à l'intérêt collectif des agents représentés.

VOUS AVEZ DIT FAVORITISME ?

À propos de Cassation sociale 21 janvier 2026, pourvois n° 25-80.082 et n° 25-80.084

https://www.courdecassation.fr/deci...
https://www.courdecassation.fr/deci...

En Bref …

Par ces deux arrêts, la Cour de cassation admet qu'un syndicat peut se constituer partie civile en matière de favoritisme dès lors que les irrégularités dans l'attribution des marchés publics sont susceptibles d'avoir généré un surcoût budgétaire.

Ce surcoût, en réduisant les ressources du service, peut constituer une atteinte indirecte à l'intérêt collectif des agents représentés, ouvrant ainsi un nouveau levier d'action pour les organisations syndicales.

Le contexte factuel : la commande publique en temps de crise...

L'origine des pourvois s'inscrit dans une information judiciaire portant sur des soupçons de favoritisme et de recel au sein du ministère des Solidarités et de la Santé.

Les investigations concernaient le recours à des prestations de conseil privées entre 2020 et 2022, selon deux modalités :

1. Le recours direct à des cabinets de conseil sans publicité ni mise en concurrence, justifié par l'administration par "l'urgence impérieuse".
2. L'exécution d'un accord-cadre multi-attributaires conclu avec la direction interministérielle de la transformation publique (DITP).

Ces pratiques ont suscité l'intervention d'organisations syndicales de la CGT, qui ont dénoncé une atteinte grave à l'intérêt collectif des agents publics qu'elles représentent.

Problématique juridique et principes applicables

La question centrale posée à la Cour était la suivante : un syndicat peut-il agir en matière de favoritisme en démontrant une atteinte, même indirecte, à l'intérêt collectif des agents qu'il représente, distincte de l'intérêt général ?

Bases de l'action civile syndicale... .

Selon l'article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent exercer les droits réservés à la partie civile dès lors que les faits portent un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

Traditionnellement, en matière de délits de probité (corruption, favoritisme), la jurisprudence était restrictive : elle considérait que le préjudice se confondait avec l'intérêt général défendu par le parquet ou l'intérêt patrimonial de l'État.

Décisions de la Cour de cassation : la rigueur du lien de représentation

La Cour de cassation a rendu deux solutions divergentes le même jour. Ces décisions soulignent l'importance du périmètre de représentation du syndicat.

1. La confirmation de l'irrecevabilité (arrêt n° 25-80.082)

S'agissant de la Fédération CGT des personnels des services publics, qui représente majoritairement des agents de la fonction publique territoriale, la Cour a rejeté le pourvoi. Elle a estimé que cette fédération ne pouvait se prévaloir d'un préjudice spécifique lié à des marchés passés par le ministère de la Santé. Le lien entre l'infraction et les personnels représentés n'était pas établi, rendant le préjudice trop abstrait ou sans lien direct avec les délits visés.

Cette solution confirme que l'action syndicale suppose l'existence d'un lien concret entre l'infraction poursuivie et le champ professionnel représenté.

2. La reconnaissance de la recevabilité (arrêt n° 25-80.084)

Pour la fédération représentant les salariés et agents des secteurs de la santé et de l'action sociale, la Cour a prononcé une cassation sans renvoi. Elle a affirmé un principe majeur :

« Les faits d'atteinte à la liberté d'accès et à l'égalité des candidats [...] sont susceptibles, par le surcoût qui pourrait résulter, pour le ministère des solidarités et de la santé, des conditions d'attribution et d'exécution des marchés litigieux, de constituer, serait-ce indirectement, une atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée. »

En d'autres termes, la Cour adopte une approche concrète du préjudice en le rattachant aux conséquences financières de l'infraction.

Portée et enjeux : l'objectivation du préjudice

Ces arrêts marquent une évolution notable en créant un lien de causalité entre l'éthique budgétaire et l'intérêt professionnel.

Théorie du "surcoût"...

La Cour reconnaît que le favoritisme, en empêchant une mise en concurrence réelle, interdit l'obtention du "juste prix".

Le surcoût financier qui en résulte réduit les ressources budgétaires du service public concerné.

Cette diminution peut affecter les conditions de travail, les rémunérations ou les moyens matériels des agents du secteur.

Les conséquences pour l'action syndicale...

La recevabilité de l'action syndicale implique une démarche rigoureuse.

Le syndicat doit, d'une part, établir que son périmètre de représentation correspond au service concerné par l'infraction.
Il doit, d'autre part, démontrer le lien entre l'irrégularité contractuelle et le surcoût budgétaire, à partir d'éléments précis (rapports des instances de contrôle, expertises, données budgétaires ou sociales, etc.).

Ces éléments doivent permettre d'objectiver l'incidence financière de l'infraction sur les moyens alloués à la profession.

- CONCLUSION :

Au-delà de la seule commande publique, les décisions du 21 janvier 2026 consacrent une vision renouvelée de l'action syndicale : la probité et la régularité de la gestion, qu'elles concernent des structures publiques ou privées, deviennent une composante de l'intérêt collectif des travailleurs.

En reconnaissant la réalité d'un préjudice financier indirect, la Cour de cassation fait du respect de la légalité économique un levier concret pour les organisations syndicales.

Le contrôle de la probité ne relève plus seulement de l'État : il participe également à la défense de l'intérêt collectif des travailleurs.

Secteur Juridique National UNSA
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Pas d'expertise du C.S.E. pour l'introduction d'un agent conversationnel I.A. dans l'entreprise ?

UNSA — 2026-03-25T06:46:21Z

Le recours à l'agent conversationnel COPILOT 365 d'intelligence artificielle ne caractériserait pas un “projet important” ouvrant droit à l'expertise au titre de l'article L. 2315‑94 du Code du travail !?

JURISPRUDENCE DE L'IA : DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL EN CONSTRUCTION

BRÈVE

À propos du jugement du Tribunal judiciaire de Paris du 10 février 2026

Le jugement du Tribunal judiciaire de Paris du 10 février 2026 précise que l'introduction d'un agent conversationnel d'intelligence artificielle (Copilot 365) ne suffit pas, en elle-même, à caractériser un “projet important” ouvrant droit à expertise au titre de l'article L. 2315‑94 du Code du travail.

Une approche des juges essentiellement probatoire, contextualisée et proportionnée qui refuse toute automaticité du recours enquête, expertises, procédures disproportionnées, ... Certes, sans exclusions ni définitions a priori de ce qui relèverait ou non de l'examen et de la mise en oeuvre des outils et procédures des relations collectives et du dialogue social... Autrement dit de la transparence, de la finalité de l'IA, de son impact sur les emplois.

Le tribunal exige un lien concret entre la technologie et les impacts sur le travail et rappelle qu'un comité social et économique doit démontrer l'existence d'un projet important, que la charge de la preuve pèse sur le CSE et que l'expertise n'est pas automatique en cas de nouvelle technologie !

Cette position, si elle est audible invitera les juristes de l'UNSA à d'autres développements sur la charge de la preuve et la capacité d'un CSE d'anticiper sans expertise ce qui peut nécessiter de recourir ou non à celle-ci.

Pour la négociation collective, cette décision confirme une fois de plus l'idée que l'IA ne doit pas être abordée seulement comme un objet technologique, mais comme un facteur potentiel de transformation du travail (message que nous faisons passer en CIA), et dont les effets doivent être précisément caractérisés, sinon....gare à l'annulation de la délibération du CSE !

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

Décompte des effectifs électoraux : les syndicats reprennent la main sur la réalité du terrain !? Pas si sûr !

UNSA — 2026-03-22T07:59:29Z

Par cet arrêt du 4 mars 2026 (n° 24-19.006), la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision majeure sur le calcul des effectifs lors de la mise en place du CSE. Elle valide la possibilité pour un accord collectif de prévoir un mode de décompte forfaitaire subsidiaire des salariés mis à disposition... L'UNSA Juridique vous en explique plus !

JURISPRUDENCE SOCIALE DES PROTOCOLES D'ACCORDS ÉLECTORAUX

À propos de Cass. soc. chambre sociale, 4 mars 2026, pourvoi n° 24-19.006
https://www.courdecassation.fr/deci...

La Chambre sociale de la Cour de cassation précise le calcul des effectifs lors de la mise en place du comité social et économique.

Elle valide un mode de décompte forfaitaire subsidiaire des salariés mis à disposition (prestataires, sous-traitants) lorsque les entreprises extérieures ne répondent pas aux demandes d'information.

Si les règles de calcul de l'article L. 1111-2 sont d'ordre public, les partenaires sociaux sont libres d'organiser les modalités pratiques pour éviter que le silence des sous-traitants ne paralyse le dialogue social.

° RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Face à l'opacité persistante des entreprises sous-traitantes, la négociation collective s'impose désormais comme le rempart indispensable pour garantir un décompte des effectifs conforme à la réalité des sites industriels.

Le calcul des effectifs repose sur l'article L. 1111-2 du Code du travail, qui impose de comptabiliser les salariés mis à disposition présents depuis 12 mois. Ce décompte est le préalable indispensable à l'exercice du droit de vote et à la détermination du nombre de sièges à pourvoir au CSE ; il participe à la détermination des collèges.

Dans le cadre du renouvellement de son Comité Social et Économique (CSE), l'entreprise Chantiers de l'Atlantique a conclu un accord avec plusieurs syndicats pour définir les modalités de calcul des effectifs.

L'accord prévoyait une procédure en deux temps :

l'employeur interroge les entreprises sous-traitantes sur le nombre de leurs salariés présents sur le site.
Si moins de 75 % des entreprises répondent, un calcul forfaitaire est appliqué : le nombre de salariés mis à disposition est évalué à 10 % de la moyenne des badges actifs sur l'année.

Le Syndicat CGT Navale ouvriers de Saint-Nazaire, non-signataire, a saisi la justice pour demander la nullité de cette clause. Il estimait qu'elle dérogeait aux règles légales impératives imposant un décompte "au réel" (prorata du temps de présence sur 12 mois).

La Cour d'appel de Rennes, dans un arrêt du 15 mai 2024, a rejeté cette demande. Les juges du fond ont estimé que l'employeur était confronté à une impossibilité matérielle d'obtenir des données nominatives précises auprès de tiers et que le recours à un indicateur objectif (les badges) était légitime.

Le syndicat a alors formé un pourvoi en cassation.

Ce dernier contestait la validité de la clause de l'accord collectif en s'appuyant sur deux axes principaux : la hiérarchie des normes et l'insuffisance des efforts de l'employeur.

Le syndicat soutient que les critères de calcul des effectifs (notamment la condition de 12 mois de présence pour les salariés mis à disposition) sont d'ordre public.

Selon le pourvoi, un accord collectif ne peut pas substituer un « forfait » (une estimation statistique) à la réalité physique des salariés présents sur le site. En acceptant un forfait de 10 % des badges, l'accord créerait une règle de calcul parallèle qui n'existe pas dans la loi, risquant ainsi de sous-évaluer ou de surévaluer artificiellement le poids social de l'entreprise.

Le syndicat conteste que l'employeur soit réellement dans l'impossibilité d'obtenir les données. Le simple fait que certaines entreprises extérieures ne répondent pas à un questionnaire par mail ne suffit pas à justifier le passage à un calcul forfaitaire.

Le syndicat reproche à l'employeur de ne pas avoir utilisé tous les leviers à sa disposition (mises en demeure, procédures d'urgence en référé contre les sous-traitants récalcitrants) pour exiger la transmission des registres du personnel.
En résumé, le forfait serait une solution de facilité qui validerait l'inertie de l'employeur.

Enfin, le syndicat invoquait un risque pour la démocratie sociale. Un décompte imprécis fausse la détermination du nombre de sièges à pourvoir et le volume d'heures de délégation.

° QUESTIONS JURIDIQUES

La question posée à la Cour était la suivante :

Un accord collectif peut-il légalement instaurer un mécanisme d'évaluation forfaitaire des salariés mis à disposition lorsque l'employeur démontre qu'il est dans l'impossibilité d'obtenir les données réelles auprès des entreprises extérieures ?

° L'ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide le raisonnement des juges du fond.

La Haute Juridiction distingue deux niveaux :

Sur le fond : les critères fixant ce qui est intégré à l'effectif (article L. 1111-2) sont issus de dispositions légales d'ordre public et ne peuvent être modifiés par accord. On ne peut pas inventer de nouvelles catégories de salariés à exclure ou à inclure.

Sur la forme : la loi ne précisant pas la méthode concrète pour collecter ces informations auprès d'entreprises tierces, les partenaires sociaux disposent d'une liberté pour organiser la preuve.

La Cour souligne que l'employeur avait effectué les diligences nécessaires et que le forfait n'était qu'une solution de dernier recours fondée sur des éléments vérifiables.

L'accord ne visait donc pas à frauder, mais à garantir la sincérité du scrutin malgré la carence des sous-traitants. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est automatiquement représentant syndical au CSE et pour les entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CSE, y compris au sein d'un établissement comptant moins de 300 salariés.

Cet arrêt renforce concrètement les possibilités de représentation syndicale dans les entreprises multi-établissements.

° DROITS EN ACTIONS

Cet arrêt offre un levier de négociation important pour vos futurs protocoles d'accord préélectoraux (PAP) ou accords de méthode :

- Ne subissez plus le "silence" patronal !

Trop souvent, les directions prétextent le mutisme des sous-traitants pour minorer l'effectif. Utilisez cet arrêt pour exiger l'inscription d'une clause de décompte subsidiaire basée sur des données concrètes (badges, accès restaurant, registres de sécurité).

- Vérifiez la "subsidiarité" !

En tant qu'élus, exigez que l'employeur prouve ses démarches (mails de relance, courriers). Le calcul forfaitaire ne doit pas devenir une facilité pour masquer la réalité.

- Négociez le taux du forfait !

Si vous optez pour un forfait basé sur les badges, veillez à ce que le pourcentage choisi corresponde à la réalité de votre secteur. Dans la construction navale, 10 % a été validé, mais ce taux peut être bien plus élevé ailleurs.

- Imposez la transparence des données !

Vérifiez si l'accord prévoit une information du CSE sur le taux de réponse des prestataires. Sans cette donnée, vous ne pouvez pas contrôler si le basculement vers le forfait est justifié.

Secteur Juridique National de l'UNSA
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L'intermédiation par la plateforme n'exclut pas le lien de subordination du VTC avec le gestionnaire de flotte !

UNSA — 2026-03-21T07:57:12Z

Par son arrêt du 3 mars 2026, la Chambre criminelle de la Cour de cassation s'attaque au modèle des « gestionnaires de flottes » de V.T.C.

PLATEFORME V.T.C. et SALARIAT ?

Analyse de l'arrêt Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 3 mars 2026, 25-81.180, Publié au bulletin

https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Le contrat d'auto-entrepreneur protège-t-il des foudres du Code du travail ?

Pas si l'indépendance affichée n'est qu'une fiction juridique.

Par son arrêt du 3 mars 2026, la Chambre criminelle de la Cour de cassation s'attaque au modèle des « gestionnaires de flottes » de VTC.

En caractérisant un lien de subordination malgré l'intermédiation de plateformes numériques, la Haute juridiction rappelle que la réalité opérationnelle l'emporte sur les apparences contractuelles.

Analyse d'une décision qui bouscule les stratégies d'optimisation sociale et redéfinit les frontières de la responsabilité pénale à l'ère de l'ubérisation.

I. Le contexte : Le modèle hybride des flottes VTC sous surveillance

Le litige trouve sa source dans le fonctionnement opérationnel de la société gérée par M. [W] [B], acteur du secteur du transport de personnes.

Cette structure avait mis en place un modèle économique reposant sur l'utilisation de chauffeurs inscrits en tant qu'auto-entrepreneurs, à qui elle fournissait les véhicules nécessaires à leur mission.

Le montage contractuel était structuré autour d'un contrat cadre régissant la réalisation de courses par l'intermédiaire de plateformes tierces, telles qu'Uber, qui représentaient plus de 99 % du volume d'affaires.

Ce système permettait à la société de percevoir l'intégralité du chiffre d'affaires des chauffeurs, d'en prélever une commission, puis de reverser le solde mensuellement.

Les investigations ont mis en lumière une stratégie d'optimisation sociale destinée à occulter une relation salariale, justifiant l'engagement de poursuites pour travail dissimulé.

II. La trajectoire procédurale : De la culpabilité à la censure partielle

Par un jugement du 4 juillet 2022, le tribunal correctionnel a déclaré M. [B] coupable des faits reprochés et a prononcé une peine d'un an d'emprisonnement avec sursis et une amende de 10 000 euros.

Cette décision a été confirmée sur la culpabilité par la cour d'appel de Versailles dans son arrêt du 5 décembre 2024, les juges estimant que l'indépendance affichée n'était que l'habillage d'un lien de subordination permanent.

Saisie du pourvoi formé par le prévenu, la Cour de cassation a rendu le 3 mars 2026 un arrêt de rejet concernant la culpabilité, tout en prononçant une cassation partielle sur le volet civil, au motif que les juges du fond avaient indemnisé un préjudice matériel sur une période postérieure à la période de prévention visée par les poursuites.

III. La décision : Le triptyque de la subordination à l'épreuve des faits

Pour confirmer la condamnation, la Chambre criminelle s'est appuyée sur les critères classiques du lien de subordination tels que définis par la jurisprudence constante de la Cour (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13.187, Arrêt Société Générale).

Les juges ont d'abord relevé l'existence d'un pouvoir de direction effectif : la société imposait des règles de rotation et de temps d'utilisation des véhicules, et elle obligeait les chauffeurs à recourir exclusivement à certaines plateformes référencées.

Le pouvoir de contrôle était également manifeste, grâce à une géolocalisation permanente qui permettait de tracer les itinéraires et le temps de travail, couplée à une centralisation totale des flux financiers sur le compte bancaire de la société.

Enfin, le pouvoir de sanction était caractérisé par l'existence de pénalités financières indexées sur le chiffre d'affaires et par des ruptures contractuelles assimilables à des licenciements en cas de vacations jugées trop courtes.

L'apport majeur de cette décision réside dans la levée de « l'écran numérique ». Pour la Cour, le lien de subordination est caractérisé, « peu important qu'elle [la société] ait fait appel, pour l'exécution de [la] mission [des chauffeurs], à une plateforme numérique de service et que celle-ci puisse avoir la qualité de coemployeur à leur égard ».

Cette précision est capitale : l'existence d'une plateforme d'intermédiation ne constitue pas un bouclier juridique pour le gestionnaire de flotte. Au contraire, la Cour consacre ici une forme de co-responsabilité pénale. La qualité d'employeur de la société locale n'exclut pas celle de la plateforme, et inversement. En d'autres termes, même si l'algorithme d'une plateforme exerce une part du pouvoir de direction (attribution des courses, tarification), le gestionnaire de flotte reste un employeur de plein exercice dès lors qu'il conserve des prérogatives de contrôle matériel et disciplinaire sur les chauffeurs.

IV. Perspective jurisprudentielle : Vers une convergence des chambres

Cet arrêt s'inscrit dans un mouvement de fond visant à encadrer l'économie de plateforme, marqué par une convergence entre les chambres de la Cour de cassation. Il prolonge la logique de l'arrêt Uber (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316, Publié au Bulletin), où la Chambre sociale avait déjà reconnu la subordination des chauffeurs à la plateforme, en l'étendant ici aux intermédiaires locaux.

Cette décision se distingue toutefois de l'arrêt Clic and Walk (Cass. crim., 5 avr. 2022, n° 20-81.775, Publié au Bulletin), où la Chambre criminelle avait refusé la qualification de salariat en l'absence d'un contrôle suffisant sur les exécutants.

En 2026, la Cour complète le puzzle en empêchant les acteurs locaux de se cacher derrière le géant numérique, rappelant que la qualification du contrat ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la dénomination de la convention, mais des conditions réelles d'exercice de l'activité (Cass. soc., 17 avr. 1991, n° 88-40.121).

V. Portée et enjeux pratiques pour les acteurs du secteur

La portée de cet arrêt est considérable pour les entreprises opérant dans le secteur des VTC.

Sur le plan opérationnel, la fourniture du véhicule et la centralisation des paiements deviennent des indices forts de subordination s'ils s'accompagnent d'un contrôle intrusif. Enfin, pour les plateformes, le statut d'intermédiaire numérique n'est pas une garantie d'immunité, surtout à l'approche de la transposition de la directive européenne (UE) 2024/2831 relative à l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme.

Conclusion

L'arrêt du 3 mars 2026 sonne la fin de l'impunité pour les modèles d'intermédiation hybrides qui tentent de s'affranchir des contraintes du droit du travail. En réaffirmant la primauté de la réalité sur l'apparence contractuelle et en consacrant la notion de co-emploi dans la sphère pénale, la Cour de cassation sécurise les droits des travailleurs dits « ubérisés ». Pour les praticiens et les dirigeants, cette décision impose une vérité simple mais exigeante : la technologie et les montages contractuels complexes ne sauraient servir de masque à la subordination juridique, critère immuable du salariat depuis plus d'un siècle.

Secteur Juridique National UNSA
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