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Pas de Q.P.C. de l'entreprise pour limiter l'accès des syndicats aux preuves !

UNSA — 2026-06-14T06:14:05Z

Action de groupe en matière de discrimination : la Cour de cassation refuse une Q.P.C. ayant pour objectif de restreindre l'accès aux preuves.

JURISPRUDENCE ET LÉGALITÉ-CONSTITUTIONNALITÉ DE LA PREUVE

À propos de l'action de groupe en matière de discrimination : la Cour de cassation refuse une Q.P.C. ayant pour objectif de limiter l'accès aux preuves.
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RAPPEL : par mémoire spécial présenté le 2 mars 2026, rectifié le 5 mars 2026, la société Safran helicopter engines, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formulé une question prioritaire de constitutionnalité à l'occasion du pourvoi n° T 25-20.816 qu'elle a formé contre l'arrêt rendu le 9 octobre 2025 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans une instance l'opposant à des syndicats.

JUGEMENT : par un arrêt rendu le 13 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge irrecevable la QPC soulevée par l'employeur dans le cadre d'une action de groupe pour discrimination fondée sur le sexe.

Cette décision confirme qu'une QPC n'est pas recevable si elle repose sur aucune jurisprudence constante.

Faits et procédure...

Plusieurs syndicats avaient engagé une action de groupe contre la société Safran Helicopter Engines. Ils reprochent à l'employeur d'avoir fait subir à des salariées titulaires d'un Bac +2, recrutées à partir des années 1980, une évolution de carrière et de rémunération moins favorable que celle de salariés hommes ayant un profil comparable.

Après une mise en demeure adressée à l'employeur en septembre 2022, les syndicats ont saisi le tribunal judiciaire afin d'obtenir la cessation des pratiques discriminatoires, le repositionnement de certaines salariées ainsi que la réparation des préjudices subis.

Pour montrer l'existence d'une discrimination collective, les syndicats ont demandé la communication de documents relatifs aux carrières et aux rémunérations des salariés concernés. Le juge de la mise en état a ordonné à l'employeur de transmettre ces documents.

La société a contesté cet ordre. Mais, par un arrêt du 9 octobre 2025, la cour d'appel de Pau a confirmé l'obligation de communiquer les documents.

L'employeur s'est alors pourvu en cassation et a soulevé une QPC.

° Question juridique... ?

Un employeur peut-il utiliser une QPC pour remettre en cause une décision de justice lui ordonnant de communiquer des documents pour démontrer une discrimination collective ?

- POSITION DE LA COUR DE CASSATION ?

"QPC irrecevable ! " : elle rappelle qu' une QPC peut porter sur l'interprétation qu'une jurisprudence constante donne à une disposition législative .

En l'espèce, l'employeur s'appuyait sur un arrêt rendu par la Cour de cassation le 5 novembre 2025. Dans cette décision, la Cour avait admis que le juge pouvait prendre en compte des faits anciens pour apprécier l'existence d'une discrimination collective, dès lors que leurs effets continuaient à se produire postérieurement à la loi du 18 novembre 2016 qui a instauré l'action de groupe.

Cependant, la Cour précise que cette décision ne concerne pas la question posée dans le litige actuel. En effet, l'arrêt de 2025 concernait l'appréciation du fait générateur dans les actions de groupe pour discrimination, tandis que le litige actuel porte sur la possibilité d'ordonner la communication de pièces relatives à des faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016 ou antérieurs à la demande préalable prévue par le code du travail.
La Cour considère qu'il n'existe pas de jurisprudence constante sur cette question. La QPC n'est donc pas transmise au Conseil constitutionnel....

DROIT EN ACTIONS :

On peut dans l'absolu regretter que bien que mal amenée par l'entreprise, cette question n'ait pas fait l'objet d'un examen par le Conseil Constitutionnel, le droit de la preuve gagnant toujours à devoir être réinterrogé et défendu parce que fondé sur des principes constitutionnels.

L'entreprise ne pouvait donc pas exciper d'une QPC pour essayer de restreindre l'accès à certaines preuves.

Cette jurisprudence rejoint aussi la tentative de chefs d'entreprise d'opposer le RGPD à la réclamation de preuves liées à des données personnelles pourtant pertinentes et ayant un lien direct et nécessaire à la transparence et à la régularité des informations ayant force probante.

Diane PAPAY, stagiaire juriste

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Harcèlement moral : l'état de santé antérieur de la victime ne fait pas écran à la responsabilité de l'auteur

UNSA — 2026-06-13T09:34:50Z

À retenir. Dans un arrêt du 13 mai 2026, la chambre criminelle confirme qu'un état anxieux antérieur ne suffit pas à rompre le lien de causalité entre des agissements répétés et la dégradation de l'état de santé de la victime. Dès lors que les faits ont contribué à l'altération constatée pendant la période de prévention, la culpabilité peut être retenue...

JURISPRUDENCE HARCÈLEMENT

À propose de la Cour de cassation, chambre criminelle, 13 mai 2026, n° 25-80.966, publié au Bulletin.

https://www.courdecassation.fr/deci...

L'arrêt présente aussi un intérêt procédural : celui qui demande l'annulation d'actes par voie de conséquence doit désormais identifier précisément chaque acte concerné, y compris devant la juridiction de jugement.

° Une décision utile pour les dossiers de harcèlement

Dans les dossiers de harcèlement moral, la fragilité antérieure de la victime est souvent utilisée comme argument de défense : la souffrance serait ancienne, le trouble préexistant, la dégradation étrangère aux faits dénoncés.

L'arrêt rendu par la chambre criminelle le 13 mai 2026 réaffirme une ligne essentielle : l'existence d'un terrain anxieux ou d'une vulnérabilité préalable n'efface pas les agissements reprochés lorsqu'ils ont contribué à détériorer la situation de la victime.

L'intérêt de la décision dépasse donc le seul terrain pénal. Pour l'action syndicale, elle invite à documenter concrètement les faits répétés, leur inscription dans le temps, leurs effets sur les relations professionnelles, la réputation, la santé et l'environnement de travail.

Elle montre aussi que la défense ne peut se contenter d'opposer l'état de santé antérieur de la personne qui se plaint : encore faut-il démontrer que les faits poursuivis sont étrangers à la dégradation constatée.

° Les faits : une campagne de dénigrement aux effets professionnels délétères

L'affaire oppose deux professionnels du secteur médical. Entre le 25 janvier et le 23 avril 2021, M. [H] [O] a notamment reconnu avoir appelé M. [C] [M] en le menaçant de révéler publiquement l'adoption de son fils. Il avait également enregistré puis diffusé une conversation dénigrant la victime auprès d'organismes professionnels, sociaux et administratifs du secteur de la santé.

Les juges du fond ont retenu que ces agissements répétés avaient nui aux relations de travail de la victime avec les professionnels du secteur médical et que les rumeurs calomnieuses avaient porté atteinte à sa réputation auprès des patients. L'épouse de la victime a témoigné de la perte de sommeil de son mari ; un certificat médical du 4 octobre 2021 mentionnait un traitement anxiolytique commencé en septembre 2020 et un malaise avec perte de connaissance en mars 2021, probablement lié à des troubles du sommeil et à des soucis professionnels.

Le tribunal correctionnel a condamné M. [O] à quatre mois d'emprisonnement avec sursis et 2 000 euros d'amende, dont 1 000 euros avec sursis. En appel, la peine a été portée à huit mois d'emprisonnement avec sursis, avec interdiction d'entrer en relation avec la victime pendant trois ans et cinq ans d'inéligibilité.

Premier enseignement : la vulnérabilité antérieure n'exclut pas le lien de causalité

Le moyen principal du prévenu consistait à contester le lien entre les faits reprochés et l'état de santé de la victime. Il faisait valoir que le certificat médical mentionnait un traitement anxiolytique débuté avant la période visée par la prévention. Autrement dit, la victime allait déjà mal ; les faits poursuivis n'auraient pas causé l'altération de sa santé.

La Cour de cassation écarte cet argument. Elle approuve la cour d'appel d'avoir établi un lien entre les faits reprochés au prévenu et l'état de santé de la victime durant la période de prévention. Les agissements répétés, les menaces, la diffusion de propos dénigrants et l'atteinte à la réputation professionnelle pouvaient donc être mis en relation avec la dégradation constatée, même si un traitement anxiolytique avait commencé antérieurement.

La portée pratique est importante : il n'est pas nécessaire que la victime ait été auparavant en parfaite santé pour que le harcèlement soit caractérisé. Ce qui compte, c'est l'effet des agissements sur sa situation pendant la période concernée. Une fragilité préexistante peut être aggravée ; cette aggravation contribue à caractériser l'infraction.

La Cour de cassation balaie ainsi les raisonnements culpabilisants trop souvent opposés aux victimes.

Point de vigilance syndical. Dans l'accompagnement d'un salarié, il faut éviter de raisonner de façon binaire : soit la personne était déjà fragile, soit elle a été atteinte par les faits. Les deux peuvent coexister. L'enjeu est alors de démontrer ce que les agissements ont changé, aggravé ou déclenché : perte du sommeil, arrêts, traitement, isolement, atteinte à la réputation, dégradation des relations de travail, alertes restées sans suite, etc.

Deuxième enseignement : les nullités par ricochet doivent être précisément demandées

L'arrêt présente un second apport, plus technique, en procédure pénale. La cour d'appel avait annulé huit procès-verbaux d'enquête de flagrance en raison d'une discontinuité irrégulière des opérations de police judiciaire. La défense demandait l'annulation de l'ensemble de la procédure.

La chambre criminelle refuse cette approche globale. Elle rappelle que le demandeur doit indiquer précisément chacun des actes dont il sollicite l'annulation par voie de conséquence. Cette exigence, déjà affirmée devant la chambre de l'instruction, est étendue aux juridictions de jugement, sur le fondement de l'article 385 du code de procédure pénale.

En pratique, une partie qui soulève une nullité ne peut plus se contenter d'écrire que toute la procédure subséquente doit tomber. Elle doit identifier, acte par acte, les procès-verbaux, convocations, auditions ou autres pièces qui auraient pour support nécessaire l'acte annulé. Cette rigueur accroît la technicité des conclusions de nullité et impose une cartographie précise de la procédure.

Troisième enseignement : la cour d'appel ne peut aggraver les réparations civiles sans appel de la partie civile

La cassation obtenue par le prévenu porte uniquement sur les intérêts civils. Les premiers juges avaient accordé 4 000 euros de dommages-intérêts et 800 euros au titre de l'article 475-1 du code de procédure pénale. La partie civile n'avait pas formé appel et demandait la confirmation du jugement.

La cour d'appel ne pouvait donc pas porter les dommages-intérêts à 5 000 euros ni condamner les prévenus à verser 1 500 euros chacun au titre des frais de justice. Au visa de l'article 515, alinéa 2, du code de procédure pénale, la Cour de cassation rappelle que le sort de l'appelant ne peut être aggravé dans une telle configuration. Elle casse par voie de retranchement, sans renvoi, et fixe les sommes à 4 000 euros et 800 euros.

En conclusion...

La décision du 13 mai 2026 confirme une approche protectrice : la vulnérabilité d'une victime ne neutralise pas la responsabilité de l'auteur d'agissements répétés lorsque ceux-ci participent à la dégradation de son état. C'est un rappel précieux dans un monde du travail où la souffrance psychique est encore trop souvent retournée contre celles et ceux qui la subissent.

Source :
Cour de cassation, chambre criminelle, 13 mai 2026, n° 25-80.966, publié au Bulletin.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Mandat "sanctuarisé" d'un élu au CSE Central ? Affirmatif : défaut de capacité à révoquer du CSE d'établissement !

UNSA — 2026-06-10T05:57:15Z

Par un arrêt rendu le 28 mai 2026 (pourvoi n° 24-14.344), la Chambre sociale de la Cour de cassation pose une règle d'ordre public majeure : les membres d'un CSE d'établissement ne peuvent pas voter la révocation de leurs représentants élus au CSE Central. Le mandat au CSE Central ne peut cesser qu'à l'expiration de sa durée légale (4 ans) ou en cas de perte du mandat initial d'élu au sein du CSE d'établissement. La Haute juridiction rejette le principe du parallélisme des formes dans ce cas précis et protège la stabilité des institutions centrales face aux revirements politiques internes.

NOUVELLE ÉPISODE DE LA JURISPRUDENCE SOCIALE DES RÉVOCATIONS DE MANDATES AU C.S.E.

À propos de Cour de cassation, 28 mai 2026, pourvoi n° 24-14.344.
https://www.courdecassation.fr/deci...

° FAITS ET PROCÉDURE

Le 9 novembre 2023, des élections professionnelles se tiennent au sein de l'établissement du Havre de la société Bolloré Logistics (devenue Ceva air & ocean international SE).

Lors de la première réunion du CSE d'établissement, le 29 novembre 2023, les élus procèdent à la désignation de leurs représentants au CSE Central (trois titulaires et trois suppléants).

À la suite d'un changement d'équilibre ou d'un conflit interne, le CSE d'établissement se réunit en session extraordinaire deux semaines plus tard, le 13 décembre 2023. À l'ordre du jour : le vote de la révocation des délégués fraîchement élus au CSE Central et l'organisation d'un nouveau scrutin.

Le CSE d'établissement vote la destitution des premiers élus et désigne immédiatement une nouvelle liste de représentants.

L'employeur, ainsi que le syndicat CGT des personnels sédentaires activités transports Bolloré et les élus lésés de la première liste, saisissent le tribunal judiciaire afin d'obtenir l'annulation du second scrutin du 13 décembre 2023, estimant que le mandat de délégué au CSEC n'est pas révocable par le CSE d'établissement.

Le Tribunal judiciaire de Nanterre, par un jugement du 11 avril 2024, fait droit à leur demande : IL énonce qu'aucune disposition légale ou réglementaire n'ouvre de faculté de révocation au CSE d'établissement concernant ses représentants au CSEC. L'élection de la seconde équipe est donc annulée.

Le CSE d'établissement ainsi que les élus de la seconde liste forment un pourvoi en cassation. Ils invoquent le principe du parallélisme des formes : selon eux, en l'absence de texte contraire, l'instance qui a le pouvoir de nommer ou d'élire (le CSE d'établissement) doit impérativement avoir la compétence pour prononcer la révocation des fonctions en cours de mandat.

Ils soutiennent que cette révocation conventionnelle est indépendante de la procédure de révocation syndicale prévue à l'article L. 2314-36 du code du travail (Pour rappel, cet article dispose que « tout membre de la délégation du personnel du comité social et économique peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présenté avec l'accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient ».

° QUESTION DE DROIT

La Cour devait répondre à l'interrogation suivante : Le comité social et économique d'établissement, investi du pouvoir d'élire les représentants au comité social et économique central (CSEC), dispose-t-il du pouvoir de révoquer ces mêmes représentants en cours de mandat ?

° RÉPONSES DE LA COUR DE CASSATION

La Chambre sociale rejette le pourvoi. La Cour s'appuie sur la combinaison des articles L. 2316-4 et L. 2316-10 du code du travail.

Elle rappelle que la délégation au CSE Central est élue pour une durée de quatre ans après l'élection générale des comités d'établissement. La Haute juridiction écarte fermement le principe du parallélisme des formes : le mandat au CSEC ne peut cesser que dans deux cas limitatifs : l'arrivée du terme légal du mandat (l'échéance des 4 ans) et la perte ou la cessation préalable du mandat d'élu au sein du CSE d'établissement, lui-même (démission, rupture du contrat de travail, etc.).

La Cour de cassation confirme qu'hormis l'article L. 2314-36 du code du travail (qui permet exclusivement à une organisation syndicale d'engager la révocation d'un élu qu'elle a présenté, sous réserve d'un vote à la majorité de son collège électoral d'origine), le CSE d'établissement en tant qu'instance collégiale ne détient aucun droit de révocation de ses représentants centraux. Le vote du 13 décembre 2023 était donc illégal.

° UN NOUVEL APPORT DE CETTE DÉCISION

Cette décision a des précédents mais complète le droit prétorien existant. L'arrêt apporte une protection statutaire indispensable pour la stabilité des militants syndicaux et des représentants du personnel.

Il arrive fréquemment qu'au cours d'un mandat de 4 ans, des alliances syndicales se fassent et se défassent au sein d'un CSE d'établissement, déplaçant la majorité absolue d'un bord vers l'autre.

Si une nouvelle majorité tente d'inscrire à l'ordre du jour d'un CSE d'établissement la destitution des élus au CSE Central pour placer les "siens", le secrétaire du CSE ou l'élu visé doit notifier par écrit au président du CSE (l'employeur) et aux autres membres que cette résolution est illégale.

Une fois élu au CSEC, le mandat est sanctuarisé pour la durée de la mandature

° DROITS EN ACTION

Si une motion de révocation d'un membre du CSEC est présentée en séance de CSE d'établissement, vigilance, rappelez à l'employeur qu'en tant que président de l'instance, il engage sa responsabilité s'il laisse voter une délibération contraire à une disposition d'ordre public entachée de nullité. Si le vote passe malgré tout, l'employeur ou n'importe quel syndicat de l'entreprise peut saisir le tribunal judiciaire sous 15 jours pour faire annuler cette délibération...

Veillez à ne pas confondre "révocation par le CSE" et "révocation par le Syndicat". L'arrêt rappelle que la seule révocation possible en cours de mandat obéit à l'article L. 2314-36 du code du travail. Seul le syndicat qui a présenté et investi un candidat aux élections professionnelles d'établissement peut demander sa révocation. Cette demande doit ensuite être votée à la majorité des membres du collège électoral (les salariés électeurs de son collège, et non les seuls élus du CSE).

Secteur Juridique National de l'UNSA.
Pour tous commentaires ou question, juridique@unsa.org

Également :

CSSCT :
https://www.unsa.org/Les-mandats-CS...

DS :
https://www.unsa.org/Attention-avan...

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Risque maladie du travailleur temporaire...

UNSA — 2026-06-09T05:38:57Z

Par un arrêt du 13 mai 2026, la Cour de cassation apporte une précision importante concernant les obligations des entreprises de travail temporaire en matière de santé et de sécurité des intérimaires...

JURISPRUDENCE DE L'OBLIGATION DE SANTÉ - SÉCURITÉ DE L'ENTREPRISE D'INTÉRIM

À propos de Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2026, n° 25-10.127.
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FAITS :

C'est une affaire opposant Randstad à une organisation syndicale et un CSE : le comité social et économique (CSE) de l'établissement Randstad Sud-Est ainsi qu'une Fédération syndicale des services reprochaient à l'entreprise de ne pas respecter pleinement ses obligations en matière de prévention des risques professionnels concernant les salariés intérimaires.

Parmi leurs demandes figurait notamment la communication d'informations relatives au suivi des entreprises utilisatrices présentant le plus grand nombre d'accidents du travail ainsi qu'aux actions mises en œuvre pour prévenir ces risques.

Une distinction entre obligation d'information et obligation de consultation !

En effet, la Cour de cassation rappelle tout d'abord que l'article 22 de l'accord de branche du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire ne prévoit pas une obligation de consultation du CSE sur ces sujets, mais une obligation d'information.

Autrement dit, l'entreprise de travail temporaire n'est pas tenue de recueillir l'avis du CSE concernant le suivi des entreprises les plus accidentogènes. En revanche, elle doit lui transmettre les informations nécessaires pour lui permettre d'exercer ses missions en matière de santé et de sécurité.

La Cour censure la décision de la cour d'appel de Paris qui avait considéré que l'accord de branche ne mettait aucune obligation particulière à la charge de l'entreprise de travail temporaire. Selon la Haute juridiction, l'article 22 de l'accord impose bien à l'entreprise de travail temporaire d'informer chaque année le CSE, lorsque celui-ci en fait la demande, sur :

le suivi des clients les plus accidentogènes
les actions mises en œuvre à leur égard

les dispositifs de prévention associés.

Cette information constitue un élément essentiel du suivi des conditions de santé et de sécurité des salariés intérimaires.

La Cour confirme que les risques professionnels liés aux postes occupés par les salariés intérimaires doivent être identifiés dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) de l'entreprise utilisatrice.

En effet, c'est cette dernière qui connaît les risques inhérents à son activité et aux postes de travail concernés. L'entreprise de travail temporaire n'a donc pas à intégrer ces risques spécifiques dans son propre DUERP ni dans son programme annuel de prévention.

Une décision favorable aux représentants du personnel !

Cet arrêt constitue une avancée importante pour les représentants du personnel dans le secteur du travail temporaire alors que le principe devait déjà être acquis et appliqué au sein de l'entreprise utilisatrice : cette dernière et le DUERP devant partir des emplois dans l'entreprise indépendamment du qui les réalise... .

La Cour de cassation reconnaît clairement que les CSE disposent d'un droit à l'information sur les entreprises utilisatrices où les accidents du travail sont les plus nombreux et sur les mesures prises pour y remédier....

Cette transparence est essentielle pour permettre aux représentants du personnel d'exercer efficacement leur mission de protection de la santé et de la sécurité des salariés intérimaires, particulièrement exposés aux risques professionnels.

Berfin-Tijé AGIRDAG, Juriste
Secteur Juridique national UNSA
juridique@unsa.org

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Harcèlement sexuel d'ambiance : la Cour de cassation reconnaît le préjudice d'exposition

UNSA — 2026-06-06T07:05:01Z

L'année 2025 avait déjà profondément bousculé l'appréhension juridique de la souffrance au travail. Avec la confirmation du harcèlement moral institutionnel dans l'affaire France Télécom (Cass. crim., 21 janvier 2025, n° 22-87.145), la Cour de cassation avait admis que le harcèlement pouvait résulter d'une organisation ou d'une politique d'entreprise, sans se réduire à une relation interpersonnelle entre un auteur et une victime. Fin mai, la Haute juridiction complète sa position...

JURISPRUDENCE RELATIVE AU HARCÈLEMENT D'AMBIANCE

Le 28 mai 2026, la chambre sociale franchit une nouvelle étape en matière de harcèlement sexuel. Dans un arrêt publié au Bulletin (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754), elle consacre, en droit du travail, la notion de harcèlement sexuel « d'ambiance » ou « environnemental ».

Cette décision marque une évolution importante : la Cour affirme qu'un salarié peut être reconnu victime de harcèlement sexuel même lorsque les propos ou comportements litigieux ne lui sont pas directement adressés, dès lors qu'il y est exposé de manière répétée dans son environnement de travail.

• Une salariée exposée à un climat de travail dégradé

FAITS : ils trouvent leur origine dans un restaurant exploité sous l'enseigne McDonald's. Une salariée, engagée en qualité d'équipière, dénonce en octobre 2018 auprès de sa hiérarchie des agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique direct, également délégué du personnel.

Après une première intervention de la direction, le manager cesse tout contact direct avec elle.

En revanche, il poursuit ses propos et comportements déplacés envers d'autres salariées de l'établissement. Face à la persistance de ces agissements, l'employeur lui inflige une mise à pied disciplinaire de huit jours en novembre 2019.

L'atmosphère générale continue pourtant de se dégrader. En octobre 2020, une partie du personnel déclenche un mouvement de grève afin de dénoncer ces conditions de travail délétères, notamment des faits persistants de harcèlement sexuel. De retour d'arrêt maladie, la salariée adresse, le 14 novembre 2020, un courrier à son employeur pour signaler le harcèlement sexuel et moral qu'elle-même et ses collègues estiment continuer à subir.

Une commission d'enquête paritaire est mise en place. L'employeur décide de ne pas donner suite, estimant les accusations trop imprécises ou insuffisamment corroborées.

Le 19 décembre 2020, la salariée est licenciée pour faute grave. L'employeur lui reproche notamment d'avoir « liké » un message suggérant de « brûler la hiérarchie » et d'avoir tenu des propos insultants à l'encontre de membres de l'encadrement dans un groupe Messenger réunissant des salariés du restaurant.

La salariée saisit alors la juridiction prud'homale afin d'obtenir la nullité de son licenciement et des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et sexuel.

• Faut-il être directement visé pour être victime ?

La cour d'appel de Rouen rejette ses demandes relatives au harcèlement sexuel.

Elle relève certes l'existence de propos particulièrement crus tenus par le supérieur hiérarchique, tels que : « tu t'es bien fait déglinguer hier soir ? » ou « tu as bien baisé hier ? ».

Mais les juges d'appel estiment que ces propos étaient adressés à des collègues de la salariée, et non à elle-même directement. Ils en déduisent que les éléments produits ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à son encontre.

La Cour de cassation était ainsi invitée à trancher la question suivante : le harcèlement sexuel suppose-t-il que la personne qui agit en justice ait été directement destinataire des propos ou comportements dénoncés ?

La Cour de casstion épond par la négative.

Au visa des articles L. 1153-1, L. 1153-3 et L. 1154-1 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, elle rappelle que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Elle pose ensuite une règle de principe
:
« Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux. »

La Cour de cassation reproche ainsi à la cour d'appel de ne pas avoir tiré les conséquences de ses propres constatations. Dès lors que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste avaient été tenus de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, celle-ci avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant.

Peu importe, donc, qu'elle n'ait pas été directement visée.

• La consécration du harcèlement sexuel d'ambiance

Cette décision consacre la notion de harcèlement sexuel d'ambiance ou environnemental en droit du travail.

La solution n'est pas entièrement nouvelle. La cour d'appel d'Orléans avait ainsi jugé, dans un arrêt du 7 février 2017, que le harcèlement sexuel pouvait consister en un harcèlement environnemental ou d'ambiance, lorsque la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires devenues insupportables (CA Orléans, 7 février 2017, RG n° 15/02566).

La chambre criminelle de la Cour de cassation avait également ouvert la voie dans un arrêt remarqué du 12 mars 2025.

Dans cette affaire, relative à des propos sexistes ou sexuels tenus par un enseignant devant plusieurs étudiants, elle avait admis que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou des comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d'être imposés à chacune d'elles (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644, publié au Bulletin).

S'inscrivant dans le prolongement direct de la position adoptée par la chambre criminelle, l'arrêt du 28 mai 2026 étend cette logique au contentieux social et contribue à en harmoniser l'application.

CONCLUSION :

En consacrant le harcèlement sexuel d'ambiance, la Cour de cassation adapte le droit du travail à la réalité des violences sexistes et sexuelles en entreprise. Elle reconnaît qu'un salarié peut subir un environnement de travail humiliant ou dégradant, même lorsque les propos ou comportements litigieux ne lui sont pas personnellement adressés.

Pour les représentants du personnel et les organisations syndicales, cet arrêt offre un levier supplémentaire contre les cultures d'entreprise dites « potaches », les ambiances de « vestiaire » ou les pratiques managériales qui banalisent les propos sexistes sous couvert d'humour ou de décontraction.

Lorsqu'un climat sexiste ou sexualisé s'installe, l'employeur doit le prévenir, le faire cesser et – au besoin – utiliser son pouvoir disciplinaire : chaque salarié a le droit de travailler dans un environnement professionnel sain, respectueux et préservé des violences sexistes et sexuelles.

Le Secteur Juridique National
juridique@unsa.org

2025 :
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2026 :
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Défaut de réintégration pour faute du salarié protégé en cours de procédure de licenciement : quid de l'indemnité d'éviction et des droits aux congés payés ?

UNSA — 2026-05-31T08:30:45Z

L'impossibilité de réintégrer un salarié protégé en raison de son comportement fautif postérieur au licenciement "fige" son droit à indemnisation.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, le 13 mai 2026, que l'indemnité d'éviction ne couvre plus toute la période d'éviction, mais s'arrête impérativement le jour où le salarié a commis les faits rendant sa réintégration impossible.

JURISPRUDENCE DES SALARIÉS PROTÉGÉS

À PROPOS DE Cour de cassation, 13 mai 2026, Pourvoi n° 25-16.532,
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° L'INDEMNITE D'ÉVICTION

L'indemnité d'éviction concerne les salariés qui n'ont pas bénéficié d'une procédure d'autorisation administrative de licenciement, dont le licenciement est nul et qui sont réintégrés.

Ces salariés ont droit à la compensation des salaires perdus s'ils ont demandé leur réintégration, mais le préjudice financier subi est forcément atténué par les revenus de toute provenance qu'ils peuvent avoir perçus pendant la période d'éviction, c'est-à-dire entre leur départ et leur retour dans l'entreprise ou encore, entre leur départ et le jugement constatant la résiliation judiciaire de leur contrat.

En dehors de la compensation des salaires perdus, la Cour de cassation accorde aux salariés dont le licenciement est nul, en sus des salaires dus au titre de la période couverte par la nullité, des dommages-intérêts au titre de la violation des dispositions protectrices

° RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Un mécanicien embauché en 2002 est élu délégué du personnel en novembre 2009. En mai 2014, son employeur le licencie pour « cause réelle et sérieuse » , mais sans demander l'autorisation préalable obligatoire à l'inspection du travail. En novembre 2014, le salarié saisit les prud'hommes pour demander la nullité du licenciement et sa réintégration.

Après son éviction, entre janvier 2015 et avril 2016, le salarié commet des agissements fautifs : violences verbales et physiques envers le DRH, graves dégradations dans l'entreprise.

La Cour d'appel juge alors sa réintégration impossible pour des raisons de sécurité.
Pour calculer l'indemnité d'éviction due au salarié, les juges d'appel décident d'arrêter la période d'indemnisation en 2022, date des débats et de lui refuser ses indemnités de congés payés sous prétexte qu'il avait retravaillé.

Le salarié conteste ce calcul. Il affirme que l'indemnité pour violation du statut protecteur ne doit subir aucune déduction de revenus extérieurs et qu'il conserve son droit aux congés payés pour les périodes où il n'a pas travaillé.

° QUESTIONS JURIDIQUES

La Cour devait répondre à cette double interrogation : l'indemnité d'éviction doit-elle courir jusqu'à la date de l'audience constatant l'impossibilité de réintégration ou doit-elle être bornée à la date des faits fautifs commis par le salarié qui ont fait obstacle à cette réintégration ? L'impossibilité de réintégration imputable aux fautes du salarié produit-elle le même effet juridique de "borne temporelle" qu'un événement neutre comme un départ à la retraite ?

° SOLUTION DE LA COUR DE CASSATION

Sous le visa de l'article L. 2411-5 du code du travail, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d'appel.

La Haute juridiction rappelle qu'en vertu de l'article L. 2411-5 du Code du travail (dans sa version antérieure à l'ordonnance du 22 septembre 2017), la rupture du contrat d'un salarié protégé sans autorisation administrative ouvre droit à une indemnité d'éviction égale aux salaires perdus jusqu'à sa réintégration.

Ce droit reste entier si la réintégration est demandée après l'expiration de la protection pour une cause non imputable au salarié.

Cependant, si le salarié rend lui-même sa réintégration impossible par son comportement fautif, la Chambre sociale précise que l'indemnisation s'arrête strictement à la date des faits litigieux.

En l'espèce, un arrêt irrévocable avait déjà acté l'impossibilité de réintégrer le salarié en raison de violences physiques et verbales envers le DRH en 2015, suivies de lourdes dégradations matérielles dans l'entreprise en 2016.

La Cour de cassation censure donc les juges du fond qui avaient calculé l'indemnité jusqu'en 2022 : le versement devait être borné aux événements de 2016. Cette solution transpose à la faute du salarié une logique déjà établie en cas de départ à la retraite (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 21-10.118).

L'arrêt réaffirme au passage que cette indemnité est une sanction de la violation du statut protecteur et non la réparation d'un préjudice. Par conséquent, l'employeur ne peut aucunement en déduire les revenus de remplacement ou d'activité perçus par le salarié durant son éviction.

Enfin, la Cour précise que cette période ouvre droit à des congés payés, sauf pour les séquences durant lesquelles le salarié a retrouvé un autre emploi. Un emploi partiel n'anéantit donc pas l'ensemble de ses droits aux congés.

ÉCLAIRAGES

La Cour de cassation confirme que la faute du salarié produit le même effet extinctif sur l'indemnité d'éviction qu'un événement neutre comme la retraite ou l'invalidité. Le calcul ne se fait plus automatiquement jusqu'au jour de la décision constatant l'impossibilité de réintégration.

En rappelant que l'indemnité d'éviction n'est pas une réparation mais une sanction de l'atteinte à l'ordre public social, la Cour ferme définitivement la porte à l'application du droit commun de la responsabilité (qui cherche à évaluer le préjudice réel net).

Enfin, l'arrêt intègre parfaitement la jurisprudence de la CJUE.

Le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés sur la période d'éviction reste le principe, mais il est modulable au prorata des périodes d'inactivité réelle du salarié.

Dans une décision antérieure du 1er décembre 2021, n° 19-25.715, la Cour avait décidé que l'indemnité d'éviction « due au salarié licencié sur le fondement d'une décision d'une autorisation de l'inspecteur du travail ensuite annulée, a, de par la loi le caractère d'un complément de salaire. Qu'ainsi cette indemnité ouvrait droit à des congés payés »

° DROITS EN ACTION

Si vous défendez un salarié dans une situation similaire, il est important de tenter de tempérer le comportement de contestation voire revanchard post-licenciement.

Même si le licenciement est manifestement nul en raison notamment de l'absence d'autorisation de l'inspecteur du travail, le salarié doit s'abstenir de tout comportement violent ou de dégradations matérielles dans l'entreprise sous peine notamment d'anéantir l'impact financier de sa protection.

Les dérapages, souvent liés à la "colère" ou au sentiment d'injustice, se payent lourdement en limitant la période d'indemnisation.

Sort des droits à congés payés...

Pour sécuriser la demande au titre des congés payés afférents à l'éviction, le défenseur doit scrupuleusement cartographier les périodes de chômage et les périodes travaillées. L'exercice d'un autre emploi ne prive pas le salarié de tous ses congés payés, mais seulement de ceux correspondant aux périodes travaillées ailleurs.

Si la réintégration est demandée après la période de protection, assurez-vous de prouver que ce délai n'est pas imputable à une négligence du salarié (ex : lenteur de la procédure judiciaire, manœuvres dilatoires de l'employeur).

Secteur Juridique National de l'UNSA
Pour tous commentaires ou question, juridique@unsa.org

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Loi de simplification : à vouloir tout simplifier du droit, comment on s'y retrouve ?

UNSA — 2026-05-30T04:57:38Z

À l'ère des simplifications et des omnibus à tout va, les voies juridiques s'encombrent... Décryptage des changements apportés par la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de "simplification de la vie économique" publiée au Journal Officiel du 27 mai 2026 (*).

Le Secteur Juridique National vous détaille et commente les principales réformes qui ne passeront pas incognito...

RÉFÉRENCES :

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

° Titre Ier : SIMPLIFIER L'ORGANISATION DE L'ADMINISTRATION (Article 1er XVII) :

L. 2522-1 du Code du travail : la loi sur la procédure de conciliation des conflits collectifs ne mentionne plus les commissions nationales, les structures régionales subsistent dans les textes.

° Titre II : SIMPLIFIER LES DÉMARCHES ADMINISTRATIVES DES ENTREPRISES (Articles 5, 4°, X) :

° Pour les groupements d'employeurs

L. 1253-6 : il n'y a plus l'obligation d'informer l'inspection du travail.

Crée un "L. 1253-8-2" : "lorsqu'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire est ouverte à l'égard d'une entreprise membre de l'un des groupements d'employeurs (L. 1253-1 et L. 1253-17), les créances détenues par ce groupement d'employeurs sur cette entreprise sont garanties :

« Pour la part des créances correspondant à la facturation des sommes dues aux salariés mis à la disposition de l'entreprise, par des privilèges identiques à ceux applicables aux créances des salariés (cf. 3° de l'article 2331 et au 2° du 2377 du code civil et aux L. 3253-2 et L. 3253-4 du même code ;
« Pour la part des créances correspondant à la facturation des charges sociales dues au titre des salariés mis à la disposition de cette entreprise, par un privilège identique à celui applicable aux créances des organismes de sécurité sociale dans les conditions prévues au L. 243-4 du code.

Dans le cas d'une procédure collective, les groupements sont solidairement responsables des créances garanties que sont les salaires des salariés mis à disposition du groupement, et les charges sociales afferentes.

Le 2° supprime de deuxième alinéa du L. 1253-17, les groupements constitués par des entreprises de branches différentes n'ont plus l'obligation de faire une déclaration administrative et celle-ci ne peut plus s'y opposer.

° Pour les entreprises de portage salarial

3° a) et b) : L. 1254-27 modifié : l'entrepreneur de portage salarial n'a plus l'obligation de déclaration administrative.

L. 1255-14 : l'absence de déclaration n'est plus une infraction contraventionnelle.

° Pour le règlement intérieur :

L. 1321-4 du code du travail : la date de dépôt n'a plus d'effet sur la date d'entrée en vigueur du règlement intérieur.

° Pour les organismes de formation

6° : L. 2315-17, les mots "figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat » sont remplacés par les mots : « enregistré auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues aux articles L. 6351-1 à L. 6351-8 » (légalisation d'une disposition réglementaire) .

° Pour les entreprise d'ESS (économie sociale et solidaire)

7° II du L. 3332-17-1 : le bénéfice de plein droit de l'agrément ESUS pour les entreprises dans la liste se constate si :

elles correspond au principe et champ d'application définis dans l'article 1 de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à "l'économie sociale et solidaire",
applique un plafond de rémunération,
n'est pas sur les marchés financiers est remplacé par une présomption lorsque l'entreprise : poursuit un des objectifs sociaux mentionnés au 2° du I ; appartient à une catégorie fixé par décret.

° Pour les Service de Prévention et de Santé au Travail :

8° L. 4622-8-1 modifié : les cellules pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle peuvent être mutualisées sans autorisation administrative.

° Pour l'organisation de l'apprentissage

9° Supprime le L. 6223-1, : l'obligation de déclaration administrative d'avoir mis en place une organisation du travail adapté aux apprentis est supprimée.

10° L. 6223-8-1 : les conditions de compétences professionnelles du maître d'apprentissage ne sont plus déterminées par la convention de branche, mais seulement par voie réglementaire : un moyen de "canaliser" le champ de création des référentiels conventionnels de branches et d'entreprises au regard d'items discutés ? Retour à un référentiel de compétences normé ?

Titre IV : SIMPLIFIER LES OBLIGATIONS PESANT SUR L'ORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DES ENTREPRISES (s'applique aux ventes conclues deux mois au moins après la promulgation de la présente loi.)

Article 22 : les références au comité d'entreprise sont remplacés par CSE : concernant la représentation et l'information des salariés dans la possibilité de racheter le fond de commerce ou les parts sociales d'une entreprise en cas d'offre de vente ou d'accès à la majorité du capital.

Le CSE prend plus de place dans la procédure (via l'info-consultation ponctuelle). Article 24 : le L. 430-2 plus limitant l'information consultation (L. 2312-41 du Code du travail).

° Titre VIII : SIMPLIFIER POUR ACCÉLÉRER LA TRANSITION ÉNERGÉTIQUE ET ÉCOLOGIQUE DE NOTRE ÉCONOMIE (Articles 43 à 53)

° MINES :

Article 43 I-, 1° L. 114-1 du ode minier (nouveau) : une modification très "confuse", difficile d'appréhender la portée du nouvel article.

Il est mis l'accent uniquement sur les enjeux environnementaux et les enjeux économiques et sociaux ne sont plus obligatoires pour l'analyse.

Le "II, b" modifie le L. 114-2, L'analyse de l'environnement est constitué d'un mémoire et d'un avis, et non plus d'un mémoire ou d'un avis.

Ils sont soumis à une réponse écrite du demandeur et sont transmis pour avis aux collectivités concernées (communautés affectées).

Titre IX : SIMPLIFIER POUR INNOVER

L'article 59 modifie le 8 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés : introduction de la promotion de l'intelligence artificielle dans les missions de la CNIL et les innovations en matière de protection des données personnelles, notamment pour les algorithmes et l'IA.

Modifie le L. 311-5, dans le code des relations entre le public :

" Ne sont pas/plus communicables les documents reçus ou produits par la CNIL dans le cadre de l'instruction des demandes de conseil ou des programmes d'accompagnement mis en œuvre en application du e du 2° du I de l'article 8 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, lorsque ces documents ne sont pas relatifs à une mission de service public confiée au responsable du traitement concerné

° DISPOSITIONS DIVERSES

Le 82, I : modifie le L. 213-6 du code de l'organisation judiciaire ("erreurs de plume" corrigées).

Analyse du Secteur Juridique National UNSA

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Forfait annuel en jours : l'obligation de suivi de l'employeur du salarié au forfait n'est pas une option !

UNSA — 2026-05-24T04:42:35Z

La Cour de cassation poursuit sa mission de "garde-fou" concernant les conventions de forfait annuel en jours. Elle rappelle aux employeurs que la validité d'un forfait ne repose pas seulement sur la signature d'un contrat, mais sur l'effectivité quotidienne du suivi de la charge de travail...

JURISPRUDENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

À propos de Cour de cassation, arrêt du 11 mars 2026 (n° 24-22.163).
https://www.courdecassation.fr/deci...

FAITS : un salarié engagé en tant que directeur technique. Son contrat de travail prévoyait une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Bien qu'il ait alerté sa hiérarchie sur une charge de travail « très soutenue » lors de ses entretiens de 2016 à 2018, l'employeur n'a organisé aucun entretien annuel pour les années 2019 et 2020 et n'a pris aucune mesure de renfort.

Le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il est par la suite licencié pour inaptitude le 5 août 2021.

La cour d'appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle condamne l'entreprise à payer un rappel de prime de bilan pour l'année 2020 et juge la convention de forfait en jours inopposable, entraînant le paiement d'heures supplémentaires.

Pourvoi...

L'employeur conteste la décision et forme un pourvoi.
Sur le deuxième moyen du pourvoi qui nous intéresse ici, la société affirme avoir respecté ses obligations pour l'année 2018 en produisant un compte-rendu d'entretien et conteste l'inopposabilité de la convention pour l'ensemble de la période.

QUESTIONS : L'absence d'entretiens de suivi de la charge de travail et l'absence de mesures correctives après les alertes du salarié rendent-elles la convention de forfait en jours inopposable ? Le caractère autonome d'un salarié et son absence d'alerte spontanée peuvent-ils dispenser l'employeur de son obligation de suivi effectif de la charge de travail ?

La Cour de Cassation...

Elle rejette le pourvoi de l'employeur. Elle rappelle que "l'employeur est tenu à une obligation de suivi effectif et régulier de la charge de travail pour garantir une durée de travail raisonnable. Elle constate que le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien en 2019 et 2020 malgré ses alertes précises sur sa surcharge de travail. L'employeur ne justifiant d'aucune mesure pour y remédier, la convention de forfait est jugée inopposable. Le salarié est donc en droit de réclamer un décompte de son temps de travail selon le droit commun hebdomadaire."

Du Droit et des actions de droit ?

Pour les représentants élus du personnel, cette décision rappelle que ces salariés souvent "s'épuisent en silence". Exercer un droit d'alerte ? Lancer une alerte ?

Les accords d'entreprise ou de branche doivent prévoir chaque fois que cela est possible des clauses protectrices "réelles" à savoir, au minimum, un entretien annuel. L'idéal est un point trimestriel (?).

Rester attentif à l'absence d'entretien annuel dédié spécifiquement à la charge de travail et à l'équilibre vie professionnelle, vie personnelle (souvent confondu à tort avec l'entretien d'évaluation des résultats ou/et des performances, voire avec l'entretien professionnel).
C'est bien un temps dédié au forfait jours, à la charge, aux conditions de travail, aux temps personnels...
Le forfait en jours démentit pourtant bien et trop souvent pour les cadres les mesures européennes établissant que la France est le pays européen où l'on travaille le moins... Ce n'est pas vrai pour tous...

Les courriels tardifs non désirés (fréquents en jurisprudence), leurs envois après 20 h, ces temps de travail non choisis, incidents ou le week-end, auxquels un salarié (même cadre à responsabilité) ne peut normalement lui-même pas décider de déroger, même avec son accord (ordre public), sont la preuve d'un défaut de suivi du repos quotidien et hebdomadaire.

L'existence d'un dispositif d'alerte encadré par l'accord collectif permet au salarié au forfait de signaler sa surcharge sans crainte de représailles. En ce sens, il est possible de demander la communication du document de suivi des jours travaillés (art. D. 3171-10 du Code du travail).

Les cadres au forfait ne sont pas des cadres contraints à un "forfait sans limites". Continuons à responsabiliser les cadres-dirigeants des salariés aux forfaits d'être eux-mêmes les garants d'une absence de laisser aller des évolutions de charges en lien avec les "dérives" de Cadres à vouloir ou à pouvoir trop en faire. À défaut d'une régulation par les "temps", une régulation par le "sens" du travail, c'est la fuite en avant qu'il y a lieu d'empêcher...

Secteur Juridique National UNSA
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Pas d'expertise du C.S.E. pour l'introduction d'un agent conversationnel I.A. dans l'entreprise ?

UNSA — 2026-05-17T05:31:16Z

Le recours à l'agent conversationnel COPILOT 365 d'intelligence artificielle ne caractériserait pas un “projet important” ouvrant droit à l'expertise au titre de l'article L. 2315‑94 du Code du travail !?

JURISPRUDENCE DE L'IA : DES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL EN CONSTRUCTION

BRÈVE

À propos du jugement du Tribunal judiciaire de Paris du 10 février 2026

Le jugement du Tribunal judiciaire de Paris du 10 février 2026 précise que l'introduction d'un agent conversationnel d'intelligence artificielle (Copilot 365) ne suffit pas, en elle-même, à caractériser un “projet important” ouvrant droit à expertise au titre de l'article L. 2315‑94 du Code du travail.

Une approche des juges essentiellement probatoire, contextualisée et proportionnée qui refuse toute automaticité du recours enquête, expertises, procédures disproportionnées, ... Certes, sans exclusions ni définitions a priori de ce qui relèverait ou non de l'examen et de la mise en oeuvre des outils et procédures des relations collectives et du dialogue social... Autrement dit de la transparence, de la finalité de l'IA, de son impact sur les emplois.

Le tribunal exige un lien concret entre la technologie et les impacts sur le travail et rappelle qu'un comité social et économique doit démontrer l'existence d'un projet important, que la charge de la preuve pèse sur le CSE et que l'expertise n'est pas automatique en cas de nouvelle technologie !

Cette position, si elle est audible invitera les juristes de l'UNSA à d'autres développements sur la charge de la preuve et la capacité d'un CSE d'anticiper sans expertise ce qui peut nécessiter de recourir ou non à celle-ci.

Pour la négociation collective, cette décision confirme une fois de plus l'idée que l'IA ne doit pas être abordée seulement comme un objet technologique, mais comme un facteur potentiel de transformation du travail (message que nous faisons passer en CIA), et dont les effets doivent être précisément caractérisés, sinon....gare à l'annulation de la délibération du CSE !

Secteur Juridique National UNSA
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Affaires « Serenity.dom » : obligations de reclassement ? Une question juridique de périmètre du contrôle de l'effectivité d'un « Groupe » ! Heures supplémentaires ? Leur preuve par courriels suffit !

UNSA — 2026-05-14T09:02:59Z

L'arrêt rendu le 15 avril 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 24-19.018), en formation de section et publié au Bulletin, rappelle l'application de principes classiques dans deux domaines du droit du travail : la définition du « groupe de reclassement » issue des ordonnances de 2017 et le régime de la preuve partagée en matière d'heures supplémentaires.

JURISPRUDENCE : RESTRUCTURATIONS ET « GROUPE DE ‘RECLASSEMENT' », PREUVES PARTAGÉES DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

À propos de Cour de cassation, chambre sociale, pourvoi n° 24-19.018.
https://www.courdecassation.fr/deci...

° Contexte, faits et procédure, un litige né d'une restructuration associative

FAITS : Mme [Q] est engagée en 2002 par une association d'aide-ménagère, devenue l'association Serenity dom. Après dix-huit ans de carrière, elle occupe le poste de chef de service lorsqu'en février 2020, elle est licenciée pour motif économique suite à une réorganisation du service administratif.
Mme [Q] conteste ce licenciement devant le conseil de prud'hommes d'Annecy, puis devant la cour d'appel de Chambéry.

Elle soulève deux griefs principaux :

1) le manquement à l'obligation de reclassement : elle soutient que son employeur appartenait à un groupe incluant d'autres associations (notamment Dom'avenir service) et qu'un poste disponible ne lui a pas été proposé.

2) le paiement d'heures supplémentaires : elle réclame le paiement de 10,5 heures supplémentaires hebdomadaires, s'appuyant sur des traces numériques (courriels) et des témoignages.

Le 27 juin 2024, la cour d'appel de Chambéry rend une décision en demi-teinte : elle donne raison à la salariée sur le reclassement (jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse), mais la déboute de ses demandes d'heures supplémentaires. Les deux parties se pourvoient en cassation.

§ 1 – « Groupe de Reclassement », primauté du contrôle juridique

Une question juridique ou économique ?

Comment définir le périmètre de reclassement au sein d'un groupe, particulièrement pour des structures associatives qui coopèrent sans liens capitalistiques directs ?

Des principes de base…

Depuis l'ordonnance du 20 décembre 2017, l'article L. 1233-4 du Code du travail restreint la notion de groupe. Désormais, le groupe est constitué par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle selon les critères du Code de commerce (articles L. 233-1, L. 233-3 I et II, et L. 233-16).

Ce contrôle doit s'accompagner de caractéristiques d'organisation, d'activité ou de lieu d'exploitation assurant la permutation de tout ou partie du personnel entre les entités concernées.

Une décision de la Cour…

La Cour de cassation censure la cour d'appel. Les juges du fond s'étaient contentés de constater que Serenity.dom était membre fondateur de l'association Dom'avenir service, qu'elles partageaient le même siège et mettaient en commun des moyens.

Pour la Haute juridiction, cela ne suffit pas. Dans son rapport, la conseillère rapporteure souligne que les ordonnances de 2017 ont restreint la notion de groupe en faisant désormais référence aux dispositions du Code de commerce.

Elle insiste également sur le renforcement des conditions relatives à la permutation du personnel entre les entités du groupe. Dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 20 décembre 2017, l'article L. 1233-4 du Code du travail n'exige plus seulement que l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation des entreprises concernées « permettent » cette permutation, comme sous l'empire du texte antérieur, mais qu'ils « l'assurent ».

Ce glissement terminologique n'est pas neutre : il marque un resserrement du périmètre de reclassement et conduit la rapporteure à constater que « la restriction qui résulte des textes nouveaux est importante » (la restriction devant être entendue comme une reconnaissance de groupe moins « large » - il ne suffit pas qu'il y ait un « groupe » - et davantage attachée aux rapports entre une structure dominante, directive, disposant d'une autorité, exerçant les pouvoirs effectifs sur les filiales en restructuration… ce qui est particulièrement le cas dans ce secteur professionnel...) .

L'avis de l'avocate générale appuie cette analyse : « l'existence d'un « groupe » au sens du texte est devenue aujourd'hui une étape préalable indispensable pour pouvoir rechercher ensuite si, en son sein, est identifiable un périmètre où l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

La Cour de cassation réaffirme une position stricte, que l'on peut résumer comme suit : à défaut de démontrer un lien de contrôle juridique ou capitalistique effectif (impact réel) au sens du Code de commerce (tel que la majorité des droits de vote ou le pouvoir de nommer les dirigeants), une simple coopération fonctionnelle entre deux entités ne permet pas de caractériser l'existence d'un groupe de reclassement.

§ 2 - Heures Supplémentaires, le partage de la charge de la preuve

Une question juridique…

Quelle est la répartition de la charge de la preuve en cas de litige sur la durée du travail, et à partir de quel seuil de précision les éléments fournis par le salarié sont-ils jugés suffisants pour faire peser sur l'employeur l'obligation de justifier les horaires effectivement réalisés ?

Des principes de base…

L'article L. 3171-4 du Code du travail instaure un régime de preuve partagée. Le salarié doit présenter des éléments « suffisamment précis » pour étayer sa demande. L'employeur doit alors fournir ses propres pièces. Le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble de ces éléments.

La « Cour » !

Ici, elle censure également l'arrêt d'appel, mais en faveur de la salariée cette fois. La cour d'appel avait rejeté les demandes de Mme [Q] au motif que l'envoi de quelques courriels ne prouvait pas une activité continue et que son calcul était trop « théorique ».

La Cour de cassation rappelle qu'on ne peut pas faire peser la charge de la preuve sur la seule salariée. Dès lors que Mme [Q] produisait des attestations et des logs de courriels (même peu nombreux), ses éléments étaient suffisamment précis pour permettre une réponse de l'employeur.

L'avis de l'avocat général met en évidence le déséquilibre créé par la cour d'appel :
« Le mécanisme probatoire des heures supplémentaires est [certes] partagé entre le salarié et l'employeur, mais de façon inégale », la précision des éléments que doit produire le salarié n'étant « ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l'employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail ».

La haute juridiction suit cette analyse : en déboutant la salariée « alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé ».

° En conclusion…

L'arrêt du 15 avril 2026 illustre une double exigence de rigueur.

D'un côté, la Cour de cassation confirme que le groupe de reclassement ne peut plus être déduit d'une simple « coopération fonctionnelle » entre structures : encore faut-il établir un lien de contrôle répondant aux critères du Code de commerce.

Commentaires : lorsque les sociétés d'un même groupe s'inscrivent dans un processus, articulent ou combinent leurs objets sociaux pour le même ensemble d'activités et une production finale d'un bien ou d'un service, la seule lecture de la définition légale et juridique du Groupe au sens du code de commerce et du droit des sociétés sera insuffisante. Le droit des Groupes n'exclut pas le contrôle des liens de sujétions et d'autorité de fait, sous le contrôle des juges du fond...

De l'autre, la Cour de cassation rappelle que des courriels envoyés en début ou en fin de journée peuvent constituer des éléments suffisamment précis pour étayer une demande d'heures supplémentaires, dès lors que l'employeur ne produit aucun élément objectif de contrôle du temps de travail.

La solution sécurise donc les réseaux associatifs sur le terrain du reclassement, tout en rappelant que la gestion quotidienne de la durée du travail demeure soumise à une obligation probatoire exigeante pour l'employeur.

Secteur Juridique National UNSA
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