UNSA

Décharger des droits sur l'image et la voix, données personnelles réglementées

UNSA — 2026-03-13T22:33:55Z

J'utilise sur les réseaux sociaux du syndicat des images filmées de militants en action syndicale dans les locaux de l'employeur, quelles sont mes obligations de syndicat ?

DÉCHARGES FILMIQUES, AUTORISATIONS DE FILMER, MASQUER LES MARQUES DONT LA FIXATION ET DIFFUSION NE SONT PAS AUTORISÉES

L'accord des filmés (documents de décharges filmiques et phoniques (fixation de l'image et de la voix disponibles), des autorisations du propriétaire des lieux. Il faut également flouter/masquer les marques visibles (notamment de véhicules, des matériels, ...) et éviter (sans autorisation préfectorale) de filmer sur la voie publique. Si on n'a pas les autorisations, on "floute".

il faut "désintéresser" le photographe (l'auteur de la prise de vue, qui en est "propriétaire" par une lettre de cession et de "désintérêt")

Il faut, en outre, compléter la fiche "traitement film/photos-son et image, manifestations/évènements militants" dans son registre RGPD.

Secteur Juridique National UNSA

juridique@unsa.org

Modèle joint.

Image Freepik

Syndicat, puis-je librement télécharger et utiliser une image sur un site gratuit ?

UNSA — 2025-11-09T08:03:43Z

De nombreux sites proposent désormais le téléchargement d'images et dessins a priori, à titre gratuit. Mais vigilance, ce n'est pas sans condition et sans conséquences...

RÉPONSE : VÉRIFIER LES CONDITIONS ET LE RÉGIME DE LA GRATUITÉ...

Alors que des agences privées françaises, européennes et mondiales scannent à vos insus vos pages internet de sites syndicaux pour identifier l'utilisation d'images protégées n'ayant fait l'objet ni de contrat de licence ni de cessions de droits (avec demande d'indemnités à la clé, toujours disproportionnées au regard du retour sur investissement de l'intégration d'une illustration dans un texte d'information) (cf. MAX PPP, Pic Rights, etc.), l'UNSA Juridique vous rappelle quelques règles de base vous évitant de mauvaises surprises...

Règles et principes...

Devant une image ou un photo, une représentation graphique, il y a toujours un auteur, un graphiste, un photographe, un illustrateur, un artiste, disposant de manière pérenne de droits sur son oeuvre, même en cas de cession à un diffuseur ou éditeur de contenus en ligne... Ceux-ci poursuivent la protection de l'auteur et les droits qui leur ont été conférés.

Le téléchargement d'une image d'autrui n'est donc jamais un acte neutre et sans danger même garanti par un site gratuit... Cela reste une prise de risque qu'il faut chercher à réduire.

D'ailleurs, à bien y regarder, peu de sites sont vraiment gratuits ou pleinement gratuits (demande d'abonnement, publicité en ligne, panachage d'images gratuites et payantes, blocages des accès en nombre de téléchargements...). La mention "gratuite" du site perd très vite en sûreté par nature, pérennité, duplicabilité, ...

Il s'agit de bien se référer aux conditions et droits donnés ou licenciés par chaque site. Ce qui n'est d'ailleurs pas toujours très clair et exprimé.

Dans le téléchargement d'une image, certains sites précisent l'auteur premier ou effectif et en demande la mention. Il ne suffira donc pas d'indiquer le nom du site de diffusion - téléchargement des images.

Il peut aussi et toujours être gagnant de prendre contact avec les responsables du site pour se faire préciser la réalité et étendue de la licence de droits.

Pour tous les sites où l'offre n'est pas précise, demander l'autorisation à l'adresse contact ou mentions légales, politique de confidentialité...

N'hésitez pas à solliciter l'UNSA Juridique à cette fin.
Mais personne vous garantira l'immunité et l'absence de risques.

Les UNSA sont régulièrement mis en cause et sanctionnés sur leur utilisation d'oeuvres, il en va de même pour les oeuvres et la marque UNSA utilisés indument et irrégulièrement par d'autres ou nos syndicats, sans veiller à disposer préalablement de droits de licence ou de cession de droits.

À suivre...

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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F.A.Q. SUR LES GRANDES MESURES DE LA LOI N° 2025-989 DU 24 OCTOBRE 2025 : de nouvelles évolutions !

UNSA — 2025-10-29T18:04:24Z

Salariés expérimentés, mandats CSE, modulation contributions/allocations chômage, transitions-reconversions...

LA LOI EN ACTIONS ET QUESTIONS...

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 visait initialement à transposer deux accords nationaux interprofessionnels relatifs à l'emploi des salariés expérimentés et l'évolution du dialogue social conclus le 14 novembre 2024.

Toutefois, elle a aussi permis la transposition d'une mesure de la convention relative à l'assurance chômage du 15 novembre 2024, de l'avenant du 27 mai 2025 relatif au bonus-malus sur les contributions d'assurance chômage et de l'accord national interprofessionnel sur les transitions et les reconversions professionnelles du 25 juin 2025.

Cette loi résulte d'un projet de loi présenté en conseil des ministres le 7 mai 2025, qui a ensuite été adopté par le Parlement.

Cette loi concerne majoritairement les salariés expérimentés, mais elle cible également diverses catégories de salariés : élus du comité social et économique, salariés désirant effectuer une transition professionnelle, salariés primo-entrants à l'assurance chômage …

Découvrir le texte intégral de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social (1) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

L'UNSA JURIDIQUE vous précise la réforme et vos droits...

DES QUESTIONS !?

- Est-ce que je peux accomplir plus de trois mandats successifs en tant qu'élu du comité social et économique ?

Oui, la loi supprime la limite des trois mandats successifs maximum pour les élus du comité social et économique, et donc un élu peut être réélu un nombre illimité de fois. L'article L.2314-33 du code du travail qui prévoyait cette limite est modifié, tout comme l'article L.2143-3 du code du travail qui prévoit la désignation du délégué syndical dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Les précisions d'application seront faites par décrets. Les textes ne sont pas très altérés par la réforme et restent cohérents. Cette réforme renforce la stabilité et l'expérience des élus.

- Mon entreprise est-elle obligée de négocier sur « l'emploi des seniors » ?

Tout dépend de l'effectif de ton entreprise ! En effet, selon le nouvel article L. 2242-2-1 du code du travail, si ton entreprise a au moins 300 salariés, ton employeur devra obligatoirement engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Cette périodicité est d'ordre public. Cependant, en l'absence d'accord collectif fixant une périodicité spécifique, cette négociation doit se dérouler tous les trois ans (article L.2242-13 du code du travail).

Si ton entreprise n'a pas atteint le seuil des 300 salariés, cette négociation est facultative.

Toutefois, un accord de branche peut prévoir un plan d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés et ton employeur pourra l'appliquer, sous réserve de respecter le cadre procédural (cf. question suivante).

- Et qu'en est-il de la négociation sur « l'emploi des seniors » au niveau de ma branche professionnelle ?

Ta branche devra obligatoirement négocier une fois tous les quatre ans sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (article L.2241-1 du code du travail). Cette périodicité est d'ordre public.

L'accord de branche peut comporter un plan d'action type pour les entreprises de moins de trois cents salariés.

Ainsi, si à l'issue d'une négociation sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, aucun accord collectif n'a pu être conclu, l'employeur peut décider d'appliquer le plan d'action prévu par l'accord de branche au moyen d'un document unilatéral, après avoir informé et consulté par tous moyens le CSE (s'il en existe un dans l'entreprise) et les salariés (article L.2241-2-1 du code du travail).

- Sur quels thèmes portent la négociation sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ?

Chaque négociation est précédée d'un diagnostic et porte ensuite sur les thèmes tels que le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel, la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences (article L.2241-14-1 du code du travail).

La négociation peut également porter sur le développement des compétences et l'accès à la formation, les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers, les modalités de management du personnel, les modalités d'écoute, d'accompagnement et d'encadrement de ces salariés, la santé au travail et la prévention des risques professionnels, l'organisation du travail et les conditions de travail (article L.2241-14-2 du code du travail).

- Quel nouveau dispositif la loi met-elle à ma disposition pour mieux préparer la « deuxième partie » de ma carrière ?

La loi prévoit un entretien de parcours professionnel (articles L.6315-1 et L.6315-2 du code du travail). Elle souhaite ériger l'entretien professionnel en un outil central de gestion et de développement de la carrière du salarié.
Cet entretien diffère d'un entretien portant sur l'évaluation du travail du salarié.

La loi fixe que cet entretien est consacré : aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise, à sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, aux besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel, aux souhaits d'évolution professionnelle, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien doit être proposé dès la première année d'embauche du salarié, puis tous les quatre ans, avec un entretien de bilan tous les huit ans. Un entretien de parcours professionnel devra être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Si le premier entretien de parcours professionnel du salarié intervient au cours des deux années précédant son soixantième anniversaire, il faudra aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
Il doit être prévu par l'employeur et mis en œuvre par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l'entreprise. Il doit se dérouler pendant le temps de travail du salarié.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle, afin de préparer cet entretien.

- Et pour faciliter les aménagements de ma fin de carrière ?

Tout d'abord, des décrets après l'accord national interprofessionnel sur l'emploi des seniors ont permis l'abaissement de l'âge de la retraite progressive de 62 à 60 ans (décret n°2025-680 et décret n°2025-681 du 15 juillet 2025).

Il s'agit d'une excellente nouvelle pour les travailleurs, qui pourront envisager plus sereinement la fin de leur carrière et la transition vers leur retraite.

La loi renforce le régime de la justification du refus de l'employeur pour le passage en retraite progressive.
Alors qu'auparavant l'employeur devait juste justifier d'une incompatibilité de la durée du travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise, le refus de l'employeur doit désormais en plus rendre compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné (articles L.3121-60-1 et L.3123-4-1 du code du travail).

Par ailleurs, la loi autorise qu'un accord d'entreprise, d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche accorde que l'indemnité de départ à la retraite puisse être utilisée pour compenser la perte de revenu liée au passage à temps partiel ou à temps réduit (article L.1237-9 du code du travail).

Enfin, pour encourager le recours au cumul emploi-retraite, la loi précise expressément que les règles sur la mise à la retraite s'appliquent désormais aussi aux salariés ayant déjà atteint l'âge de la retraite à taux plein au moment de leur embauche (articles L.1237-5 et L.1237-5-1 du code du travail).

- Qu'est-ce que le Contrat de Valorisation de l'Expérience (CVE) ? Comment puis-je savoir si je suis éligible à ce contrat ?

Le Contrat de Valorisation de l'Expérience (CVE) est un contrat à durée indéterminée, qui a été créé à titre expérimental pendant les cinq ans suivant la promulgation de cette loi, afin de favoriser le recrutement des seniors, en offrant notamment aux employeurs une exonération de la contribution patronale de 30 % normalement due sur le montant de l'indemnité de mise à la retraite exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

Pour être éligible à ce contrat, il faudra remplir l'ensemble des conditions suivantes :
1° Être âgé d'au moins soixante ans, ou d'au moins cinquante-sept ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;

2° Être inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi mentionnée au 3° du I de l'article L.5312-1 du code du travail ;

3° Ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de retraite de base de droit propre à taux plein d'un régime légalement obligatoire, à l'exception de celles attribuées au titre des régimes mentionnés aux 1° à 3° de l'article L.161-22-1-2 du code de la sécurité sociale ou en application de l'article L.6 du code des pensions civiles et militaires de retraite ;

4° Ne pas avoir été employé dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des six mois précédents.

Ce contrat donne la possibilité de contribuer à la valorisation de l'expérience des salariés seniors, tout en sécurisant leur mise à la retraite.

- Qu'est-ce que la période de reconversion ? Comment puis-je en bénéficier ?

La période de reconversion est un dispositif applicable à partir du 1er janvier 2026, permettant à tout salarié de bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise, ayant pour objet l'acquisition d'une des qualifications prévues aux 1° et 3° de l'article L.6314-1 ou d'un ou de plusieurs blocs de compétences. La période de reconversion peut également faciliter l'acquisition du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L.6121-2 et L.6323-6 (article L.6324-1 du code du travail).

La loi insère un nouveau chapitre relatif à la période de reconversion au titre II du livre III de la sixième partie du code du travail. Ce nouveau chapitre regroupe les articles L.6324-1 et suivants.

Si tu souhaites une reconversion interne à l'entreprise, les modalités d'organisation de cette période, notamment sa durée, doivent faire l'objet d'un accord écrit avec ton employeur.
Pendant la période de reconversion, ton contrat de travail est maintenu et tu percevras ta rémunération sans modification (article L.6324-3 I du code du travail).

Si tu souhaites une reconversion externe à l'entreprise, ton contrat de travail est suspendu. Un accord écrit avec ton employeur doit déterminer les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.

Cette période de reconversion dans une autre entreprise doit prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins six mois, qui précise les modalités d'organisation de la période de reconversion et encadre la période d'essai (article L.6324-3 II du code du travail). Si la période d'essai est concluante, ton contrat suspendu sera rompu (rupture conventionnelle ou commun accord en fonction du type de contrat), mais si elle n'est pas concluante, tu réintégreras ton entreprise d'origine (article L.6324-17 du code du travail).

- Quelle est la durée d'une période de reconversion ?

Les formations peuvent durer entre 150 et 450 heures, réparties sur maximum douze mois, sauf exceptions. Toutefois, par accord d'entreprise ou de branche, les formations peuvent durer jusqu'à 2100 heures sur trente-six mois (article L. 6324-4 du code du travail).

- Comment sera financée ma période de reconversion ?

En principe, le coût de la formation est pris en charge par l'opérateur de compétences.

Cependant, il est possible de cofinancer la formation par la mobilisation de ton compte personnel de formation, avec ton accord. La loi formule que pour une reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié et pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n'est pas limité (article L.6324-10 du code du travail).

Un accord d'entreprise ou une décision unilatérale de l'employeur peut prévoir que la rémunération du salarié et les frais annexes à la formation seront pris en charge par l'opérateur de compétences (article L.6324-10 du code du travail).

Concernant l'assurance chômage, qu'est-ce qui change si je suis un primo-entrant ?

Si tu es un primo-entrant (personne n'ayant jamais bénéficié de l'allocation chômage ou qui n'en a pas bénéficié depuis un nombre d'années défini), il te faudra cinq mois d'affiliation et non plus six mois pour ouvrir des droits et bénéficier ensuite de l'assurance chômage (article L.5422-2-2 du code du travail).

- Est-il vrai que certains licenciements ne seront plus pris en compte dans le calcul du taux de contribution à l'assurance chômage de mon employeur ?
Il est prévu que le taux de contribution de chaque employeur puisse être minoré ou majoré en fonction du nombre de fins de contrat de travail. Et effectivement, la loi prévoit désormais d'exclure la prise en compte des licenciements pour inaptitude consécutive à une maladie non-professionnelle ou un accident non-professionnel, pour faute grave et pour faute lourde (article L.5422-12 du code du travail). Ainsi, la réforme du bonus-malus de l'assurance chômage sert donc à exclure du calcul du taux de contribution les ruptures qui ne relèvent pas de la volonté de l'employeur.

Secteur Juridique National UNSA.
Pour toute remarque, juridique@unsa.org
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C.S.E. : se mettre au "vert" et à la transformation écologique ?

UNSA — 2025-03-17T16:13:52Z

Avant-propos : les obligations des entreprises liées à la prévention et aux nouvelles responsabilités environnementales ont des incidences sur les politiques sociales et les conditions de travail ou d'emploi.
Le CSE porte et relaye auprès des directions les questions environnementales. Il est force d'initiatives...

La loi « Climat et Résilience » n° 2021-1104 du 22 août 2021 (notamment) qualifie et conforte cette dimension "environnementale" des attributions consultatives du CSE et répond à beaucoup des nouvelles interrogations des militants et des élus.

RÉPONSE :

En tant qu'élu(e) au C.S.E., la façon pour notre instance de se "mettre au vert", notamment en ce qui concerne les activités sociales et culturelles ?

Dans le cadre d'une démarche éco-responsable, les élus du personnel peuvent initier une réflexion sur la politique suivie par le CSE en matière d'oeuvres sociales et culturelles, au regard des enjeux climatiques et de préservation de la planète.
L'objectif est de repenser globalement la politique sociale du CSE en vue d'aller, plus en avant, vers plus de respect de l'environnement dans la sélection des prestataires et le choix et la gestion des activités individuelles et collectives proposées aux salariés.

Dans le cadre des activités sociales et culturelle, vous pouvez par exemple, repenser le cadeau de Noël en optant pour des cartes cadeaux éco-responsables, privilégier les voyages éthiques et/ou bas carbone, prévoir un mode de déplacement collectif pour les événements, réduire la subvention du CSE sur les billets d'avion…

Le CSE est un acteur de la vie économique notamment par le déploiement de ses actions, qui pèsent en France plusieurs milliards d'euros.
Ne serait-ce qu'au salon des CSE, nous ne pouvons que constater à quel point les CSE sont en permanence sollicités par les prestataires et les fournisseurs...

Votre question démontre que les élus UNSA sauront se montrer attentifs aux exigences du CSE en matière d'achats éco-responsables.

Pour toute question, juridique@unsa.org

Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

Période de soldes commerciales : à savoir !

UNSA — 2025-01-12T07:10:11Z

Beaucoup pratique les soldes, mais qu'en savons-nous ? Quelques rappels de règles moins ou peu connues...

" Je fais les soldes..."

° Repentir : puis-je retourner un achat s'il ne me convient pas ?

Que le produit soit soldé ou non, le professionnel n'a pas l'obligation d'accepter le retour de l'achat, son échange ou son remboursement si le produit a été commercialisé en magasin « physique ».
Il peut toujours accorder un échange ou un remboursement à titre commercial, négociez !

Toutefois, pour tout achat conclu à distance (commerce en ligne), le consommateur a un droit de rétractation de 14 jours lui permettant d'annuler sa commande. En cas d'annulation de la commande, le professionnel est tenu de rembourser le client.

° Vous avez dit "soldes" ?

Soldes du 8 janvier au 4 février 2025,

Ne sont soldés que les produits proposés à la vente depuis au moins un mois avant le début de la période. Si un article n'est plus disponible, le commerçant ne peut pas se réapprovisionner pour le vendre au prix soldé.

Les soldes concernent les marchandises neuves et les marchandises d'occasion.

Le commerçant a la possibilité de solder tout son stock ou seulement une partie de ses produits et reste libre de ne pas participer aux soldes.

TEXTES :

Articles L. 310-3 et L. 310-5 du code de commerce : réglementation des soldes et sanctions (articles R. 310-16 à R. 310-17).

- Publicité relative aux soldes : code de la consommation, article L. 112-1-1 dont réductions de prix.

Arrêté du 27 mai 2019 fixant les dates et heures de début des soldes ainsi que leur durée, dates, heures et durée des soldes
Arrêté du 3 décembre 1987 relatif à l'information du consommateur sur les prix (et conditions de vente).

° Points de vigilance pour l'emploi et dont il est à tenir compte dans le "dialogue social" :

Rythme et volumes de travail, horaires prolongés (organisation de la semaine, heures supplémentaires/complémentaires, récupérations, repos compensateurs, primes sur objectifs ou d'extension d'activités (avenants ou clauses contractuelles, hygiène, santé et sécurité, etc.). Stress : charge mentale de la densification du nombre de clients, fatigues physiques (pour rappel sur ce point : L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés "
Précarité des emplois : contrats de travail à durée déterminée ou temporaire en intérim, n'offrent pas de sécurité à long terme (favoriser l'attractivité du métier, chercher à pérenniser les postes si pénurie de candidats, etc.).

juridique@unsa.org et tpe@unsa.org

Quels sont mes droits à une mutuelle complémentaire santé ?

UNSA — 2024-12-28T06:34:51Z

La campagne d'appels des salariés des T.P.E. (mesures d'audiences de l'UNSA auprès des travailleurs des TPE, ligne ouverte aux questions sociales) a révélé que 7 % des salariés ayant une difficulté juridique dans leur relation de travail salariée rencontrent des problèmes pour décrypter leurs droits dans la mise en oeuvre de leur Mutuelle complémentaire, en lien avec le régime de base de sécurité sociale. Quelques rappels de base et solutions d'informations utiles à une meilleure compréhension de ces droits dans notre "questions-réponses"...

RÉPONSES :

- Obligations des Employeurs en Matière de Complémentaire Santé – TPE

La loi sur la Sécurisation de l'Emploi reprenant l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, impose à toutes les entreprises du secteur privé d'avoir souscrit au 1er janvier 2016, une mutuelle entreprise obligatoire pour l'ensemble de ses salariés. Depuis cette date, tous les employeurs du secteur privé, y compris les Très Petites Entreprises (TPE), ont donc l'obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à l'ensemble de leurs salariés. Cette mesure vise à renforcer la protection sociale des employés en complétant les remboursements de la Sécurité sociale.

Caractéristiques de la mutuelle :
La mutuelle doit couvrir l'ensemble des salariés, sans distinction.
L'employeur doit financer au moins 50 % du coût de la cotisation, le reste étant à la charge du salarié (parfois davantage de prise en charge par l'entreprise).

Le contrat doit respecter un panier de soins minimum, incluant la prise en charge intégrale du ticket modérateur pour les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie, ainsi que le forfait journalier hospitalier.

Comment est-elle mise en place ?

Soit par décision unilatérale de l'employeur après consultation des représentants du personnels, soit par un accord collectif (branches, groupes, entreprises...).

- Sécurité Sociale et subrogation

Il est important de savoir que la complémentaire santé intervient en addition des remboursements de la Sécurité sociale, permettant une meilleure prise en charge des frais de santé.

Quid de la subrogation ?

La subrogation permet à l'employeur, qui maintient le salaire en cas d'arrêt de travail, de percevoir directement les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

A noter que pour que la subrogation de salaire puisse être mise en œuvre, deux conditions doivent être réunies :

le salaire doit continuer à être versé, en tout ou en partie, par l'employeur pendant la durée de l'arrêt de travail ;
le montant du salaire maintenu pendant cette période doit être au moins égal à celui des indemnités perçues par le salarié pour la même période.

° Accès des Salariés aux Contrats de Mutuelle et de Prévoyance

Depuis la loi Evin de 1989, l'employeur à l'obligation de diffuser une notice d'information écrite à tous les bénéficiaires de la complémentaire santé que l'entreprise a mis en œuvre. Les informations relatives à la mutuelle doivent être facilement accessibles.

Il est nécessaire aussi au salarié de pouvoir avoir accès, en cas de difficulté, à l'exhaustivité du contrat signé par l'entreprise avec son organisme de mutuelle complémentaire.

Cette information doit être accessible aux salariés et aux représentants du personnel lorsqu'il y en a dans l'entreprise.

Les syndicats d'adhésions UNSA des adhérents (ou l'UNSA juridique) ont pu, par le passé intervenir avec succès pour obtenir communication du contrat de mutuelle dans toutes ses composantes et articuler plus précisément régime général de sécurité sociale et complémentaire santé, pensez-y !
Ils l'ont fait tant à l'égard des employeurs négligents que des organismes mutualistes.
C'est aussi un gage de responsabilisation des acteurs des régimes complémentaires (*).

Dans les négociations collectives d'accords relatifs à la mutuelle ou lors de la consultation du CSE, intégrez la communication de l'ensemble de la convention souscrite avec l'organisme de Mutuelle complémentaire et demandez celle des avenants résultants notamment des évolutions de la loi (à l'image des informations qui vous sont communiquées par votre assureur personnel pour toutes autres polices d'assurance... ).

Enfin, pour rappel, certains salariés peuvent refuser et éviter l'adhésion à la mutuelle de leur entreprise, notamment s'ils bénéficient déjà d'une couverture complémentaire en tant qu'ayant droit, ou s'ils sont en contrat à durée déterminée de courte durée. Le salarié souhaitant être dispensé doit en faire la demande par écrit et fournir les justificatifs nécessaires.

Le non-respect de l'obligation de mise en place d'une complémentaire santé peut entraîner des sanctions pour l'employeur...

(*) Problème fréquent pour les salariés des TPE ainsi que la particulièrement révélée la campagne d'appels des salariés des TPE au n° de téléphone gratuit d'appels au service d'informations juridiques de l'UNSA.

Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA

Pour toute question ou remarque : juridique@unsa.org

On me parle de la "CSSCT", mais quelle est son action ?

UNSA — 2024-12-26T21:30:52Z

La réforme des ordonnances de Macron ont remplacé les CHSCT (Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail), au grand désarroi du syndicat, par les Commissions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

C'est en ce sens que l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 met en place le Comité Social et Économique (CSE) ce qui a profondément modifié leur fonctionnement et leurs prérogatives. Il est donc crucial de faire un point et de réactiver tous les potentiels de la CSSCT au sein des CSE...

Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Comparaison CSSCT vs CHSCT : Qu'est-ce qui a changé ?

Les CSSCT disposent de moyens financiers et humains bien moindres que les anciens CHSCT, ce qui limite leur capacité d'action.
Par exemple, elles n'ont plus de budget propre, dépendant entièrement du CSE pour leurs besoins.

Contrairement aux CHSCT, les CSSCT ne sont pas des instances autonomes. Leurs décisions doivent souvent être initiées et être validées par le CSE, ce qui allonge les délais et limite leur efficacité.

Certaines prérogatives clés des CHSCT, comme la possibilité de déclencher des expertises indépendantes ont été considérablement restreintes, mais subsiste, chaque fois que la majorité au CSE n'y est pas hostile.
Cela complique, par exemple, l'analyse approfondie des accidents de travail ou des risques psychosociaux.

Rôle et missions de la CSSCT

Malgré ces limites, la CSSCT a plusieurs missions importantes, notamment : analyser et prévenir les risques professionnels, donner un avis sur des documents comme le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), enquêter sur les accidents de travail et maladies professionnelles pour en comprendre les causes, proposer des mesures concrètes pour améliorer la santé et la sécurité des salariés.

Faites-jouer toutes ces prérogatives au mieux de la santé des salariés !

Formez-vous à ces préventions et actions à l'UNSA dans le cadre des congés de formation sociale (*)

Pour toute question :

unsaplease@unsa.org

(*) Le Centre de Formation UNSA ("UNSA Formation") est une association loi 1901 de formation agréée au titre des organismes dont les stages ou sessions de formations consacrés à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale ouvrent droit aux congés institués par les articles L. 2145-5 et suivants du code du travail et par les articles L. 2315-17 et L. 2315-63 du même code. Adhérents, Inscrivez vous !

Quels documents et justificatifs exigés d'un locataire ?

UNSA — 2024-10-24T06:21:05Z

A l'heure où la crise des logements disponibles, la rareté des biens ouverts à la location et l'inflation ont des effets catastrophiques pour les candidats au logement et les locataires, rappelons les seuls documents que peut réclamer un bailleur...

RÉPONSE :

S'agissant des justificatifs que le propriétaire (ou son représentant) peut réclamer au futur locataire et à sa caution pour signer le bail d'habitation...

Le propriétaire peut exiger une pièce d'identité en cours de validité parmi les documents suivants :

Carte d'identité française ou étrangère (avec photo)
Passeport français ou étranger (avec photo)
Permis de conduire français ou étranger (avec photo)
Carte de séjour temporaire
Carte de résident
Carte de ressortissant d'un État membre de l'UE : UE : Union européenne ou de l'EEE Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède

Justificatif de domicile

Le propriétaire peut exiger un seul justificatif parmi les documents suivants :

3 dernières quittances de loyer ou, si nécessaire, une attestation du précédent propriétaire (ou de son mandataire) indiquant que le locataire est à jour de ses loyers et charges
Attestation sur l'honneur de l'hébergeant indiquant que le candidat à la location réside à son domicile
Attestation d'élection de domicile
Dernier avis de taxe foncière ou, si nécessaire, titre de propriété de la résidence principale

Le locataire peut fournir une copie du document original. Toutefois, le propriétaire a le droit d'exiger la présentation de l'original. Le document doit être rédigé ou traduit en français, les montants inscrits doivent être convertis en euros.

Justificatif de situation professionnelle
Le propriétaire peut exiger un ou plusieurs justificatifs parmi les documents suivants :

Contrat de travail ou de stage ou, si nécessaire, attestation de l'employeur précisant l'emploi et la rémunération proposée, la date d'entrée en fonctions envisagée et, si nécessaire, la durée de la période d'essai
Carte d'étudiant ou certificat de scolarité pour l'année en cours
Copie de la carte professionnelle (profession libérale)
Copie du certificat d'identification de l'Insee : Insee : Institut national de la statistique et des études économiques comportant les numéros d'identification (travailleur indépendant)
Extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois (artisan)
Extrait K ou K bis du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois (entreprise commerciale)

Toute pièce récente attestant de l'activité professionnelle (autres cas)
Le locataire peut fournir une copie du document original. Toutefois, le propriétaire a le droit d'exiger la présentation de l'original. Le document doit être rédigé ou traduit en français.

Justificatif de ressources
Le propriétaire peut exiger 1 ou plusieurs documents parmi les documents suivants :

3 derniers bulletins de salaires
Justificatif de versement des indemnités de stage
2 derniers bilans comptables ou, si nécessaire, attestation des ressources pour l'exercice en cours délivrés par un comptable (non-salarié)
Justificatif de versement des indemnités, retraites, pensions, prestations sociales et familiales et allocations perçues lors des 3 derniers mois ou justificatif de l'ouverture des droits établis par l'organisme payeur (caisse de retraite, Caf : Caf : Caisse d'allocations familiales...)
Titre de propriété d'un bien immobilier ou dernier avis de taxe foncière
Avis d'attribution de bourse (étudiant boursier)
Justification de revenus fonciers, de rentes viagères ou de revenus de valeurs et capitaux mobiliers
Attestation de simulation pour les aides au logement établie par la Caf : Caf : Caisse d'allocations familiales ou par la MSA : MSA : Mutualité sociale agricole ou par le locataire
Dernier ou avant-dernier avis d'imposition ou de non-imposition.
Lorsque tout ou partie des revenus perçus n'a pas été imposé en France, il faut fournir le dernier ou avant-dernier document équivalent fait par l'administration fiscale de l'État ou territoire concerné.

Le locataire peut fournir une copie du document original. Mais le propriétaire a le droit d'exiger la présentation de l'original. Le document doit être rédigé ou traduit en français.

Pièces pouvant être demandées à la caution :
https://www.service-public.fr/parti...

TEXTES :

- Décret n°2015-1437 du 5 novembre 2015 listant les justificatifs pouvant être demandés au futur locataire et à sa caution

Loi n°89-462 du 6 juillet 1989 sur les rapports locatifs : article 22-2

Mon employeur ne me paie pas mes heures supplémentaires ?

UNSA — 2024-10-10T05:59:31Z

Lorsque vous effectuez des heures supplémentaires, votre salaire horaire de base doit être majoré. Ces heures supplémentaires sont majorées en application de l'article L. 3121-36 du code du travail :

25 % pour les 8 premières heures,
50 % pour les suivantes.
Si l'employeur ne fait rien ?

HEURES SUP.

L'employeur est dans l'obligation d'octroyer une contrepartie aux heures supplémentaires effectuées soit sous forme de majoration soit en prévoyant un repos compensateur (prévu généralement par les conventions collectives).

N'hésitez pas à préparer une mise en demeure de votre employeur, en lui rappelant à l'écrit ses obligations légales en matière d'heures supplémentaires. Ce courrier permettra de lui demander de régulariser la situation. Faute de réponse de votre employeur, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en intentant une action en paiement des heures supplémentaires (délai de prescription de trois années).

Le défaut de paiement des heures supplémentaires est un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Ainsi, vous êtes en droit de considérer que cette situation remet en cause la poursuite du contrat de travail et procéder donc soit à la prise d'acte soit demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail. Ces modes de ruptures produiront les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pôle service juridique
juridique@unsa.org

Ai-je le droit d'utiliser mon téléphone personnel au travail ?

UNSA — 2024-10-01T06:04:36Z

Le smartphone est devenu un "prolongement" de chacun en mode d'utilisation quasi-permanente... Ce fait sociétal réinterroge l'utilisation du téléphone dans le travail pour des communications personnelles...
Dans les écoles, "confisqué" avant de rentrer dans les classes ou à couper pendant les cours, dans l'entreprise, point de tout cela : le téléphone mobile et ses applications y font leur entrée et continuent de fonctionner dans l'enceinte des lieux de travail. Pour autant, si les pratiques de communication et de connexions ont évoluées, qu'en est-il du droit des "télécommunications" personnelles dans l'entreprise ?

RÉPONSE :

La loi autorise l'employeur à encadrer l'usage du téléphone personnel au travail dans le cadre du règlement intérieur, par exemple.
L'utilisation déraisonnable dans le temps de travail du téléphone pour des communications personnelles prenant sur les temps d'activité sera tout autant reprochable que ne l'étaient pas le passé des temps passés à ne plus faire son travail, impactant la productivité, la qualité ou les résultats.

Néanmoins, l'employeur ne peut pas interdire totalement l'utilisation du téléphone portable personnel pendant le temps de travail. Il ne peut en effet restreindre les droits et libertés individuelles et collectives des salariés que si de telles restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées à l'objectif recherché.

La réponse est donc nuancée : l'employeur ne peut interdire cet usage que si cette interdiction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée à l'objectif recherché.

Dans ce cas spécifique, l'employeur peut décider de sanctionner le salarié ne respectant pas les règles applicables dans l'entreprise.

Cela reste, sous le contrôle du juge et notamment du Conseil de Prud'hommes, une question d'appréciation du caractère « raisonnable » de l'utilisation personnelle du téléphone, en considération de l'emploi occupé...

Ne soyez donc pas trop addict !

juridique@unsa.org et tpe@unsa.org