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Forfait annuel en jours : droit aux heures supplémentaires si défauts d'avenant ou/et de nombre de jours travaillés !

UNSA — 2026-04-28T17:17:13Z

Dans un arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation vient rappeler les conditions de validité du forfait jours, un sujet central en entreprise : UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS ET L'ACCORD DU SALARIÉ CONCERNÉ...

JURISPRUDENCE DU FORFAIT JOURS

À propos de Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2026, 25-12.011, Inédit
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

° FAITS : une salariée, embauchée en 1999 comme vendeuse chez Décathlon, travaillait sous un régime de forfait jours fixé à 218 jours par an.

Ce dispositif reposait initialement sur un accord d'entreprise, puis sur une « charte individuelle » signée en 2017.

Plusieurs années plus tard, la salariée saisit le conseil de prud'hommes. En effet, elle conteste l'application de ce forfait et demande notamment :

un rappel de salaire pour heures supplémentaires entre 2019 et 2022,
une indemnité pour repos compensateur,
ainsi qu'un rappel de participation.

Sur la position des juges du fond, la Cour d'appel de Douai rejette ses demandes. Elle considère que la salariée a bien accepté le forfait jours, notamment en signant la « charte individuelle » avec la mention « bon pour accord ».

Pour les juges, ce document contenait des éléments suffisants tels que le nombre de jours travaillés, repos, organisation du temps de travail, suivi du forfait, etc.

Quid de la Cour de cassation ?

Elle rappelle d'abord une règle essentielle qui est la suivante : le forfait en jours doit obligatoirement faire l'objet d'une convention individuelle écrite, acceptée par le salarié et, surtout, cette convention doit être réellement individualisée et traduire un accord spécifique entre l'employeur et le salarié.

Or, dans cette affaire, la « charte individuelle » ne faisait que reprendre les dispositions générales de l'accord d'entreprise sans lien concret avec la situation personnelle de la salariée.

Pour la Cour, ce type de document standardisé ne suffit pas elle annule donc l'arrêt de la cour d'appel et renvoie l'affaire devant la cour d'appel d'Amiens.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@uns.org

À RETENIR :

Cet arrêt rappelle une exigence forte pour les employeurs :

un forfait jours ne peut pas reposer sur un simple document comme une charte générale.
il faut un véritable accord individuel, clair, précis et adapté au salarié.

° Également en matière de forfait jours :

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 avril 2026, n° 24-21.017
La Cour de cassation juge que la convention d'un cadre au forfait jours est nulle dès lors qu'elle indique simplement le nombre de jours travaillé de 218 jours maximum, sans fixer un nombre précis de jours travaillés.

Ce qui signifie un recalcule tous les ans au regard du calendrier de l'année civile des jours effectifs de fin de semaine, de jours fériés en semaine, de jours de compensation du forfait, des jours de congés payés...

https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

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Attention avant de renoncer à être désigné délégué syndical : faites bien les choses, n'attentez pas à la liberté syndicale !

UNSA — 2026-04-19T05:43:07Z

Par un arrêt du 1er avril 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme qu'un salarié ne peut valablement renoncer, par avance, à son droit d'être désigné Délégué Syndical. Une telle renonciation, même signée dans le cadre d'un accord transactionnel ou d'un contrat est frappée d'une nullité absolue car elle porte atteinte à des principes de valeurs constitutionnelles : la liberté syndicale, le respect des électeurs et la responsabilité du représentant syndical et du mandat...

DÉSIGNATION DÉLÉGUÉ SYNDICAL : "SI JE VEUX !"

Cour de cassation, 1 avril 2026, Pourvoi n° 25-16.532 :
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

° CONTEXTE JURIDIQUE

La désignation du délégué syndical (DS) obéit à un régime strict, issu de l'article L. 2143-3 du code du travail, fondé sur la priorité électorale : le syndicat représentatif doit en principe désigner comme DS un salarié ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

La possibilité, ouverte par la loi, de désigner un autre adhérent suppose toutefois que tous les salariés prioritaires aient renoncé par écrit à ce droit. La question de la validité et du moment de cette renonciation, en particulier lorsque le salarié est déjà titulaire d'un mandat de DS, a donné lieu à une série de contentieux récents.

Deux décisions de la Cour de cassation, rendues à quelques mois d'intervalle (novembre 2025 puis avril 2026), viennent préciser très finement le régime juridique de ces renonciations.

Commentaire de la première décision en février 2026 :
https://www.unsa.org/Renoncer-a-etr...

Si ces deux décisions s'inscrivent dans une continuité, la seconde marque une étape supplémentaire dans la sécurisation du principe d'ordre public attaché à la fonction de DS.

° RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Dans cette nouvelle affaire, c'est à la suite du renouvellement des instances représentatives du personnel au sein de l'Unité Économique et Sociale (UES) Orange en novembre 2023, que la CFE-CGC Orange a franchi le seuil de représentativité de 10 % des suffrages exprimés.

Le 28 février 2025, ce syndicat a désigné une salariée, Mme [M], en qualité de déléguée syndicale (DS) pour l'établissement "Orange France siège".

Toutefois, cette dernière n'avait pas figuré sur les listes de candidats lors des dernières élections professionnelles. Pour justifier cette désignation dérogatoire, le syndicat a produit les renonciations écrites de l'ensemble de ses élus et candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix, conformément aux dispositions du Code du travail.

Saisi par les sociétés Orange et Totem France d'une demande d'annulation de cette désignation, le tribunal judiciaire a débouté les employeurs.

Le juge a considéré que la production des lettres de renonciation suffisait à régulariser la désignation de Mme [M]. Il a estimé que ces renonciations, intervenues par écrit après la naissance du droit (le scrutin) et avant la désignation contestée, respectaient la lettre de l'article L. 2143-3 du code du travail.

Selon le tribunal, exiger que ces renonciations ne surviennent qu'à l'issue du mandat des élus reviendrait à ajouter une condition non prévue par le législateur.

Les sociétés demanderesses ont formé un pourvoi en cassation, soutenant que la renonciation d'un salarié à son droit d'être désigné DS ne peut être valide si son propre mandat est encore en cours. Elles arguaient que les élus avaient signé des lettres de renonciation "sur un même modèle" tout en continuant d'exercer leurs fonctions de délégués syndicaux pendant plusieurs mois après ladite signature.

Dès lors, la renonciation était dépourvue de caractère effectif et sincère, s'apparentant à un montage juridique destiné à contourner les règles de priorité de désignation.

° QUESTION JURIDIQUE

La question posée à la Cour était la suivante :

Un salarié peut-il valablement renoncer à son droit d'être désigné délégué syndical, droit dont il dispose grâce à son score électoral, alors qu'il est toujours titulaire d'un mandat de délégué syndical qu'il continue d'exercer ?

- SOLUTION DE LA COUR DE CASSATION

Sous le visa de l'article L. 2143-3 du code du travail, la Chambre sociale casse et annule le jugement entrepris pour défaut de base légale.

La Haute juridiction pose un principe fondamental : un salarié ne peut renoncer par avance au droit d'être désigné délégué syndical, ce droit étant d'ordre public. Elle précise l'interprétation de la loi du 29 mars 2018 : si le syndicat peut effectivement désigner un adhérent lorsque tous les élus éligibles ont renoncé, cette renonciation ne peut intervenir si le mandat de ces derniers est toujours en cours.

La Cour censure le raisonnement du tribunal au motif que ce dernier aurait dû rechercher si les salariés ayant "renoncé" n'étaient pas, à la date de leur signature, toujours investis de leur mandat, sans avoir démissionné ni été révoqués par le syndicat. En somme, on ne peut renoncer à la faculté d'être désigné tout en demeurant désigné ; la renonciation suppose l'extinction préalable du mandat en cours pour être juridiquement efficiente.

° APPORT DE LA DÉCISION

Dans son arrêt du 19 novembre 2025 (n° 24-17.356), la chambre sociale casse la décision des juges du fond pour défaut de base légale et pose un principe fondamental : Un salarié ne peut pas renoncer valablement à son droit d'être désigné délégué syndical tant que son mandat est en cours.

La Cour rappelle que la renonciation doit être antérieure à la désignation contestée,

Elle ne peut intervenir « par avance », et surtout, elle suppose que le salarié ne soit plus titulaire d'un mandat de DS, faute de quoi elle est juridiquement inopérante.
Toutefois, dans cette décision, la Cour se limite à reprocher au tribunal de ne pas avoir vérifié si les salariés avaient effectivement cessé d'exercer leur mandat au moment de la renonciation.

Avril 2026

Dans cette seconde affaire du mois d'avril 2026 au contexte factuel très proche, la Cour de cassation reprend la solution de principe dégagée en novembre… mais va plus loin dans sa formulation et sa portée.

Elle énonce expressément que l'on ne peut pas renoncer au droit d'être désigné DS tout en demeurant effectivement désigné, la renonciation suppose nécessairement l'extinction préalable, réelle et effective du mandat en cours, une renonciation signée « sur un même modèle » et sans cessation concomitante des fonctions est dénuée de sincérité juridique.

Là où l'arrêt de novembre reprochait une carence dans la motivation du juge du fond, l'arrêt d'avril affirme une incompatibilité de principe entre l'exercice du mandat et la renonciation.

La décision d'avril adopte une lecture plus réaliste et plus exigeante dans la mesure où elle ne se contente plus d'une renonciation formelle. Elle exige une cohérence entre les actes écrits et la situation réelle des mandats et rejette aux renonciations de pure opportunité destinées à contourner la hiérarchie de désignation.

C'est une sécurisation accrue du caractère d'ordre public de la désignation : la protection de ce processus s'en trouve, par ce dernier arrêt, renforcée et les stratégies de "gel" des mandats évitées.

° DROITS EN ACTION

Le choix du délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu 10 % des voix n'est pas une option, mais une obligation légale d'ordre public. Si un élu souhaite laisser sa place de DS à un adhérent (non-candidat ou ayant fait moins de 10 %), il doit impérativement démissionner de son mandat actuel ou être révoqué par son organisation avant de signer sa renonciation au droit d'être désigné à nouveau.

Un délégué syndical en poste ne peut pas signer une lettre de renonciation "pour l'avenir" tout en conservant son badge et ses heures de délégation. Une telle lettre serait frappée de nullité absolue devant un juge.

Pour que la désignation d'un adhérent soit inattaquable, assurez-vous que toutes les lettres de renonciation des élus à 10 % soient datées de manière certaine, postérieures à la fin de leur précédent mandat (ou concomitantes à leur démission) et antérieures à la nouvelle désignation.

N'oubliez pas qu'un désigné sur une liste syndicale ne peut pas non plus et encore moins "monnayer" son renoncement à l'employeur (par exemple dans une transaction), car ce droit ne lui appartient pas exclusivement : il est lié à l'intérêt collectif de l'organisation syndicale et à la sincérité du scrutin.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Égalité LGBTI+, l'avis de la CNCDH

UNSA — 2026-04-10T22:11:42Z

Alors que le « Plan national pour l'égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ 2023-2026 » entre dans sa phase finale, la Commission nationale consultative des droits de l'Homme (CNCDH) a rendu un avis d'évaluation sans concession...

L'AVIS

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

SYNTHÈSE D'UN RAPPORT...

Le rapport souligne une évolution législative majeure en France depuis 50 ans telle que la dépénalisation de l'homosexualité, création du PACS, mariage pour tous, et plus récemment l'interdiction des thérapies de conversion.

Les chiffres de l'enquête « Contexte des sexualités en France 2023 » traduisent cette évolution puisque près de 70 % des femmes et 56 % des hommes considèrent désormais l'homosexualité comme une sexualité comme les autres.

Cependant, la CNCDH note un point de rupture préoccupant concernant la transidentité, seuls 33 % des hommes accepteraient sans problème que leur enfant soit trans. Ce climat peut alimenter une "hausse des violences"...

Un Plan 2023-2026 jugé trop « formel »...

L'évaluation de la CNCDH pointe plusieurs lacunes structurelles qui freinent l'efficacité des politiques publiques :

L'absence de moyens financiers : si 25% des mesures concernent la formation, la CNCDH s'étonne de l'absence de budget dédié. Résultat : la formation repose souvent sur le bénévolat associatif.

Une "opacité" administrative : le plan manque d'objectifs chiffrés sans indicateurs précis, il est impossible de mesurer si une action a réellement changé le quotidien des personnes concernées.

Les exigences pour le futur Plan 2026-2029

Les recommandations de la CNCDH servent de base au prochain plan d'action qui couvrira les deux prochains mandats présidentiels.

Trois axes prioritaires se dégagent : d'abord, sur l'effectivité des droits, il ne suffit plus de voter des lois, il faut garantir l'accès réel à la PMA, simplifier le changement d'état civil et sécuriser l'accueil des réfugiés LGBTI+ ; sur la formation systématique, l'objectif de former 100 % des forces de l'ordre est louable, mais, il doit s'étendre aux corps enseignants, médicaux et judiciaires avec des moyens pérennes. Ainsi, face à la montée des discours de haine ciblant spécifiquement les personnes trans, la CNCDH préconise des campagnes de communication ambitieuses et non plus seulement généralistes.

Source : avis de la CNCDH sur l'évaluation du Plan national LGBTI+ 2023-2026.

Secteur Juridique National UNSA
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Arrêt pour accident du travail : pas d'immunité disciplinaire absolue !

UNSA — 2026-04-06T15:08:31Z

Lorsque le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les manquements à l'obligation de loyauté ou des faits ou comportements graves du salarié peuvent néanmoins lui être reprochés à faute, même antérieurs à la suspension, et entrainer son licenciement pendant l'arrêt. Vigilance donc, c'est ce que rappelle la jurisprudence...

"SUBSTITUTIONS" DE MOTIFS : LORSQU'UN MOTIF DE LICENCIEMENT EN VIENT À EN CACHER UN AUTRE... !

À propos de Cassation social, pourvoi n° 24-22.852, du 21 janvier 2026
https://www.courdecassation.fr/deci...

Dans cette décision en date du 21 janvier 2026, la Cour de cassation, chambre sociale, rappelle que l'employeur peut se prévaloir de manquements aux obligations contractuelles commis avant la période de suspension du contrat, dès lors qu'ils caractérisent une faute grave et ce même si un arrêt de travail a pour cause une responsabilité de l'entreprise.

FAITS : dans cette affaire, une salariée est engagée en qualité de comptable dont le contrat de travail mentionnait une clause d'exclusivité et des obligations de discrétion et de confidentialité.

En arrêt de travail pour maladie professionnelle, l'employeur la licencie pour faute grave, lui reprochant d'avoir exercé, avant la suspension du contrat, une activité professionnelle parallèle en violation de sa clause d'exclusivité, ainsi que d'avoir, dans ce cadre, utilisé les outils informatiques de l'entreprise et communiqué des documents internes à des tiers.
Contestant son licenciement, elle agit en justice.

La cour d'appel valide le licenciement pour faute grave, la salariée forme un pourvoi.

Question posée : sous quelles conditions un employeur peut‑il reprocher et sanctionner des manquements du salarié intervenus avant la suspension du contrat ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée et confirme l'arrêt d'appel.

Sur le fondement de l'article L. 1226‑9 du code du travail : en cas de suspension du contrat pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie .

L'employeur peut se prévaloir de manquements contractuels antérieurs à la suspension, dès lors que ces manquements peuvent être qualifiés de faute grave. La protection conférée au salarié en arrêt ne confère pas une immunité absolue contre toute sanction disciplinaire : les faits antérieurs à la suspension, et constitutifs d'une violation des obligations contractuelles (loyauté, exclusivité, discrétion, etc.), peuvent toujours être invoqués pour justifier une rupture pour faute grave.

DROIT EN ACTIONS...

Cette décision invite déjà dans un premier temps à bien distinguer les faits antérieurs et les faits postérieurs à la suspension.

Des manquements antérieurs à la suspension sont moins discutables pour caractériser une faute grave justifiant un licenciement.

Les faits postérieurs à l'arrêt maladie doivent être davantage examinés et ce avec prudence. Ne seraient-ils pas purement opportunistes, instruits par l'employeur uniquement pour amoindrir la faute inexcusable de l'entreprise dans la survenue d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle... Vigilance !

Sur ces faits postérieurs, l'employeur devra donc davantage démontrer que les faits retenus sont gravissimes, autrement dit, "suffisamment sérieux" pour rendre impossible le maintien du salarié même pendant la suspension du contrat.
Ces manquements retenus devront être des violations d'obligations essentielles du contrat (loyauté, défiance, exclusivité, confidentialité, diffamation, injures...) et non des éléments accessoires, faute de quoi l'application de L. 1226‑9 pourrait être contestée.

Pour ce type de contentieux, les praticiens du droit et les juristes des syndicats n'hésiteront pas à documenter rigoureusement la chronologie des faits reprochés et à démontrer leur caractère antérieur à la suspension afin d'anticiper les défenses fondées sur l'art. L. 1226‑9 du code du travail, mais aussi à examiner le sérieux des motifs de rupture invoqués.

Secteur Juridique National UNSA
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Une atteinte à la vie privée peut être caractérisée par la divulgation à un tiers au contrat de travail de l'adresse d'un salarié !

UNSA — 2026-03-22T06:51:33Z

Dans quelle mesure est-il possible de protéger la vie privée du salarié lorsque l'employeur n'applique pas son obligation de respecter l'intimité de celle-ci ?

La Cour de cassation répond : selon l'article 9 du code civile : chacun a droit au respect de sa vie privée. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts résultant notamment de l'atteinte à sa vie privée du fait de la transmission à un syndicat de la lettre qu'elle avait adressée à son employeur sans que ce dernier prenne le soin de biffer son adresse, l'arrêt, retient que la salariée ne fait qu'y réitérer auprès de la directrice des ressources humaines une demande qu'elle avait elle-même directement formulée à deux reprises auprès du syndicat de sorte que cette lettre ne comporte aucun élément relatif à la vie privée.

Toutefois, En statuant ainsi, alors qu'il n'était pas contesté la transmission de l'adresse de la salariée et que cette divulgation par l'employeur du domicile de la salariée, sans son accord, constitue une atteinte à la vie privée, la cour d'appel a apporté atteinte à la vie privée...

VIE PRIVÉE DES SALARIÉS ?

À propos de l'arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale (cassation), 11 février 2026, Pourvoi nº 24-18.087- Formation restreinte
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

La divulgation par l'employeur, de l'adresse du domicile d'un salarié sans son accord, constitue une atteinte à la vie privée.

Jurisprudence associée, un arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 novembre 2020, n°19-20.583.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

La seule constatation de l'atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation.

Le Droit...

Les textes tant européens que les dispositions légales en droit français sont très clairs sur ce point de la protection due au salarié : la Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales telle qu'amendée par les Protocoles n° 11 et n° 14 (Rome, 4.XI.1950 - Série des traités européens -n° 5) précise :

Article 8 – Droit au respect de la vie privée et familiale : toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

Il ne peut y avoir "ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu'elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l'ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui". »

° L'article 9 du code civil souligne que :

« Chacun a droit au respect de sa vie privée.
Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé. »

° L'article L. 1121-1 du code du travail complète :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ".

Contexte de la saisine et rappel des fait et de la procédure en l'espèce…

Une salariée a été engagée, en qualité d'agent de fabrication, par une société de Strasbourg. Elle exerçait en dernier lieu un emploi d'agent administratif et a exercé différents mandats de représentant du personnel.

Le 25 juin 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir notamment que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Après son départ en retraite le 20 décembre 2019, elle a maintenu une demande en paiement de dommages-intérêts à l'encontre de son employeur en réparation du préjudice résultant de la transmission à un syndicat, puis de l'affichage par ce dernier, d'une lettre qu'elle avait adressée à la direction des ressources humaines afin d'obtenir le retrait du panneau d'affichage de ce syndicat d'un tract la concernant.

Après avoir fait appel de la décision du Conseil de prud'hommes :

Alors « que la divulgation du domicile d'un salarié par son employeur sans son accord constitue une atteinte à la vie privée ; qu'en retenant que le courrier du 19 janvier 2017 adressé par la salariée à la directrice des ressources humaines, ne comportait aucun élément relatif à la vie privée, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le fait de transmettre un courrier de la salariée sur lequel était apposée son adresse personnelle, ne portait pas une atteinte à sa vie privée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, 9 du code civil, et L. 1121-1 du code du travail. »

La Cour de cassation relève que la lettre avait été transmise « sans occulter l'adresse de la salariée » et juge que la divulgation du domicile d'un salarié, sans son accord, constitue en elle-même une atteinte à la vie privée.

Elle renvoie en conséquence les parties devant une autre cour d'appel. Rappelons qu'une atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation, peu importe qu'elle ait causé ou non un préjudice. »

Cette jurisprudence, constante, souligne l'existence de « libertés élémentaires que tout le monde doit respecter pour assurer le bien-être de chacun » et l'importance d'y veiller dans le cadre de la communication syndicale.

1) Avis de l'avocat général et rapport du conseiller référendaire – pourvoi du 21/01/26, n°24-14.496
2) LSQ - 10 MARS 2026 – Dossier Jurisprudence hebdo – n°19485

Secteur Juridique National UNSA
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I.A. : utiliser l'expertise judiciaire pour identifier et démêler les biais algorithmiques ?

UNSA — 2026-03-08T07:31:51Z

Sur quelle expertise technique impartiale s'appuyer pour justifier de biais de programmation, d'intentions et de conception du logiciel et de son développeur, de la SSII ?

PROUVER LES BIAIS D'INTENTION OU D'ABSTENTION D'UNE INTELLIGENCE ARTIFICIELLE : RECOURS À L'EXPERTISE JUDICIAIRE ?

À l'heure où l'employeur et les travailleurs délèguent, parfois imprudemment, l'utilisation de leurs savoirs, décisions et livrables aux requêtes automatisées et à l'intelligence artificielle et ce, alors même que le comité social et économique reste à consulter pour l'introduction et l'exploitation de la nouvelle technologie I.A., sur quelle expertise technique impartiale s'appuyer pour justifier de biais de programmation, d'intentions et de conception du logiciel et de son développeur, de la SSII ?

Si l'analyse objective des résultats et productions des prompts permettent statistiquement de faire émerger des « tendances » et une radiographie du moteur d'inférence, les plus rigoureux en appelleront à la "classique", mais scientifique, rigoureuse, respectant les droits de la défense, contradictoire, impartiale, expertise judiciaire informatique…

L'expertise judiciaire informatique, c'est quoi ?

Lorsque la solution d'un litige dépend d'une analyse technique, une expertise judiciaire peut être demandée. Dans son rapport, l'expert établit les faits, les causes et les responsabilités.

L'expert judiciaire en informatique est un spécialiste des technologies de l'information inscrit sur une liste établie par une cour d'appel.

Il est désigné par un juge pour analyser une situation technique et rendre un rapport qui aidera le juge à prendre sa décision. Il l'est (désigné) après une requête d'un justiciable en quête de preuve.

Les méthodes et algorithmes d'IA devant juridiquement faire la preuve de leur efficience et performance (guide de l'IA UNSA Juridique).

L'opportunité et comment utiliser l'expertise judiciaire informatique ?

Elle peut être utilisée lorsqu'un litige porte sur un système informatique ou un outil d'IA. Elle permet de faire analyser de manière technique un algorithme par un spécialiste, expert, par exemple lorsqu'il existe une forme de discrimination par l'intermédiaire du biais algorithmique.

Par qui elle peut être demandée ?

L'expertise peut être demandée par une partie ou décidée par le juge.

En droit privé, S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé (article 145 du code de procédure civil).

La juridiction territorialement compétente pour statuer sur une demande formée en application du premier alinéa est, au choix du demandeur, celle susceptible de connaître de l'affaire au fond ou, s'il y a lieu, celle dans le ressort de laquelle la mesure d'instruction doit être exécutée.

L'article 232 du Code de procédure civile conforte et permet au juge de désigner un expert lorsqu'une question technique nécessite les connaissances d'un spécialiste et donner un avis au juge sur des points techniques dont dépend la solution d'un litige.

Quid du droit public ?

Le juge administratif peut également ordonner cette expertise avant de rendre sa décision.

Déroulement de l'expertise

Le juge fixe la mission de l'expert, comme analyser l'existence et le « statut » du biais algorithmique dans la programmation du logiciel IA, la nature et la portée des inférences du dispositif, ce que peut traduire l'intégration de ces biais techniques algorithmiques en termes d'intentions et de finalités de gestion du social et du professionnel dans l'entreprise, pour des actes positifs discriminants ou d'abstention-exclusion pour de mauvais motifs ou des raisons illégales. Il est toutefois bien audible, que tout biais n'est pas à exclure d'emblée, il s'agit d'en appeler à sa justification, à sa finalité et à sa proportionnalité (cf. jurisprudence des entreprises dites de « tendances » ou des établissements « confessionnels », Guide IA UNSA).

Elle se déroule donc selon le principe du contradictoire, c'est à dire que chaque partie peut transmettre des documents, présenter ses observations et discuter les conclusions de l'expert et ce déjà, au cours de la construction du rapport de celui-ci (établissement par l'expert de notes de « positions » intermédiaires, après plusieurs réunions, exprimant une appréciation, l'existence ou l'exactitude du biais, sa mesure d'impact sur la solution d'intelligence artificielle délivrée, des responsabilités, la quote-part d'imputabilités de celles-ci à chaque acteur et opérateur économique du logiciel d'IA : le programmateur, la SSII, l'employeur rédacteur des spécifications générales ou particulières (cahier des charges, expressions de besoins).

L'expertise judiciaire algorithmique reste encore à construire et à parfaire...

Quid du coût de l'expertise ?

Le coût d'une expertise judiciaire en matière civile varie. Le coût moyen des expertises est d'environ 2 100 euros, mais il peut aller de 30 euros à plus de 150000 euros. Par exemple, une expertise industrielle ou informatique devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence peut atteindre environ 4 400 euros.

Trouver un expert judiciaire ?

Un site général :
https://www.courdecassation.fr/mes-...

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

N.B. : vous retrouverez toutes ces procédures dans le Guide IA de l'UNSA prochainement publié.

Hors juridictions, ce sont les experts agréés des CSE qui pourraient de voir intégrer une offre de co-traitance ou sous-traitance sur le sujet, mais avec une portée probatoire plus discutable. Une intervention d'un expert hors cadre judiciaire peut toujours permettre d'alimenter techniquement la requête. Les assureurs en responsabilité civile et en protection juridique défense et recours interrogés n'ont pas encore intégrés ces champs nouveaux des contentieux de l'IA et s'en remettent le cas échéant aux experts judiciaires. Comme pour l'IA, chacun il arrive aussi le plus souvent que certains se contentent de s'appuyer ou s'en remettent à des expertises techniques non contradictoires, elles-mêmes aidées de l'IA…

QUELQUES PRINCIPES D'UTILISATION DE L'I.A.

I.A. et le prompts performants : des lignes de bonnes conduites à fixer…

• Un prompt contextualisé et précis, simple, univoque : clarté, détail (mais aussi maîtrise des éléments de langage et du vocabulaire du domaine seront vos alliés pour des réponses plus pertinentes ; les connaisseurs des domaines restent les plus performants à atteindre la bonne information : maîtriser un domaine et l'expertise du sujet restent le meilleur rempart professionnel dans le maintien dans le maintien dans l'emploi).
• Indiquer le format et la structure de la réponse attendue. Là aussi, la posture, l'organisation ad hoc du champ, les codes et normes professionnels modèlent la solution : l'IA travaille à votre image, même si elle apte à la vulgarisation des questions qui lui sont posées.
• Réfléchissez en amont à la construction de l'interrogation de l'IA (certains s'aident même de l'IA pour l'interroger, mais avec quel apprentissage du questionnement ?). L'IA étant plus « binaire » que « confusionnelle », il est utile de séquencer ses prompts de décomposer, de se structurer, avec des étapes logiques. L'IA doit développer des compétences d'anticipation et de projection (plan) au risque de ne pas pouvoir faire le tri ou de ne pas savoir nuancer.
• Croisez les angles d'interrogations de l'IA pour confirmer un tronc commun d'une réponse exacte et pertinente.
• Intégrez la lacune structurelle de l'IA, l'absence d'un point de vue ou l'inexactitude demeurent en filigrane, ne pas l'oublier, trouver et solliciter d'autres sources…
• Gardez un esprit critique, « contraignez » l'IA à s'expliquer sur sa solution : les exemples concrets en lien corroborent-ils l'affirmation, l'information.
• …

Utiliser l'IA, c'est en définir et normer l'opportunité et les limites de son exploitation…
Appliquer de bons principes d'utilisation, c'est aussi identifier les dérives flagrantes d'une I.A. - cf. Guide IA UNSA

Employeurs, vous restez responsables des heures supplémentaires de vos salariés détachés à l'étranger soumis au droit local !

UNSA — 2026-02-27T07:11:37Z

Dans un arrêt du 18 février 2026, la Cour de cassation rappelle que l'employeur reste responsable de son salarié même lorsque celui-ci travaille à l'étranger pour une filiale !

JURISPRUDENCE DES SALARIÉS DÉTACHÉS DANS UNE FILIALE D'UN GROUPE D'ENTREPRISES...

À propos de Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 février 2026, 24-14.172, Publié au bulletin.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri...
https://www.courdecassation.fr/deci...

FAITS : Dans les faits, un salarié, embauché par la société SAIPEM, a été envoyé en mission en Azerbaïdjan en 2019 dans une filiale du groupe, il avait signé un contrat de travail soumis au droit local.

Après une explosion sur son lieu de travail, il a été placé en arrêt maladie. À son retour, ses conditions de travail sont restées difficiles.
En 2020, sa mission a pris fin et l'employeur a engagé une procédure de licenciement. Le salarié a alors saisi les prud'hommes en reprochant à son employeur une charge de travail excessive, des heures supplémentaires non payées et un manque de protection de sa santé après l'accident.

La société Saipem contestait ces demandes et expliquait que pendant la mission en Azerbaïdjan, le salarié travaillait sous contrat de droit local et que c'était la filiale étrangère qui devait organisait le travail.

Que dit la cour d'appel ?

La Cour d'appel considére que la société Saipem reste l'employeur principal même pendant la mission à l'étranger. La Cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel et rejette le recours de l'employeur.

Elle rappelle que le salarié mis à disposition d'une autre entreprise reste salarié de son employeur d'origine. Le contrat de travail n'est ni rompu ni suspendu.

Cela signifie que l'employeur reste responsable, du paiement du salaire, des heures supplémentaires, et du respect des règles applicables au salarié. La Cour rappelle aussi que l'employeur reste tenu d'une obligation de sécurité même si le salarié travaille dans une filiale.

Les juges estiment que l'envoi d'un salarié à l'étranger ne fait pas disparaître les obligations de l'employeur français !

Secteur Juridique National UNSA,
juridique@unsa.org

Image, crédit Freepik

Le "référé probatoire" : un outil stratégique pour l'obtention de preuves...

UNSA — 2026-02-22T07:02:55Z

Lorsque l'on croit manquer d'éléments et ne rien pouvoir démontrer, le référé reste une issue !

PROCÉDURE : LE RÉFÉRÉ EN VUE DE PROUVER...

Dans le cadre des relations de travail, l'accès à l'information est structurellement déséquilibré. Ce phénomène, qualifié "d'asymétrie de l'information", place l'employeur dans une position dominante : il détient l'intégralité des registres, des droits et accès aux serveurs internes, des historiques de carrière et des données de connexion, aux flux de données entrantes ou sortantes de l'entreprise.
À l'inverse, le salarié se trouve souvent limité à ses seules "allégations".

Le référé probatoire, fondé sur l'article 145 du Code de procédure civile, constitue un levier juridique majeur pour rétablir l'équilibre des armes. Qualifié parfois de « perquisition civile » lorsqu'il est mis en œuvre avec succès, il permet d'obtenir des éléments de preuve essentiels avant l'introduction de toute instance au fond.

- Nature et objet du référé probatoire...

Contrairement au référé prud'homal classique, qui vise à obtenir une décision provisoire en démontrant, selon les cas, l'urgence, l'absence de contestation sérieuse (provision sur salaire) ou l'existence d'un trouble manifestement illicite (modification unilatérale du contrat de travail, licenciement d'un salarié protégé sans autorisation, etc.), le référé probatoire poursuit une finalité exclusivement préventive : il s'agit d'établir ou de conserver une preuve avant tout procès sur le seul fondement d'un motif légitime, sans qu'il soit nécessaire de caractériser ni l'urgence ni l'évidence du droit invoqué.

Cette procédure permet de solliciter du juge des mesures d'instruction (expertises, constats de commissaire de justice, production forcée de documents) dont pourrait dépendre l'issue d'un litige futur.

Les conditions cumulatives de recevabilité :
1) un motif légitime : la demande ne doit pas être purement exploratoire. Le demandeur doit justifier d'un intérêt sérieux et de faits crédibles suggérant que la mesure est nécessaire à la solution d'un éventuel procès,
2) l'absence de procès au fond : la mesure est dite in futurum (pour l'avenir...),
3) impérativement être introduite avant la saisine du bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de Prud'hommes (CPH) sur le fond du litige.

- Domaines d'application et exemples pratiques...

* Preuve de la discrimination et de l'inégalité de traitement

Il s'agit de l'usage le plus fréquent. Le référé probatoire est l'outil privilégié pour établir un « panel de comparaison », que le litige porte sur une discrimination (basée sur un critère prohibé : sexe, âge, activité syndicale, origine, etc.) ou sur une violation du principe d'égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal »).

La jurisprudence a validé la communication forcée de documents précis :

Bulletins de paie de collègues nommément désignés pour comparer les rémunérations et les primes de sujétion.
Registres uniques du personnel pour identifier les dates d'embauche et les évolutions de qualification.
Tableaux issus de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) révélant, par exemple, que la rémunération moyenne des salariés syndiqués est systématiquement inférieure à la moyenne globale.
Rapports internes sur l'égalité professionnelle (Index égalité) pour étayer une suspicion de discrimination systémique.

* Harcèlement moral et intégrité des données numériques

Les preuves de harcèlement résident souvent dans les échanges électroniques.
Le référé probatoire permet de missionner un commissaire de justice pour procéder à l'extraction de courriels ou de fils de discussion, même si l'accès au compte professionnel a été révoqué.

Cette mesure garantit l'authenticité et l'horodatage des messages, évitant ainsi les contestations sur d'éventuels montages de captures d'écran.

* Heures supplémentaires et télémétrie

En cas de contestation sur la durée réelle du travail, le juge peut ordonner la saisie des journaux de logs (heures de connexion et de déconnexion aux serveurs), des données de badgeage informatique ou des relevés GPS des véhicules de fonction. La Cour de cassation considère que les heures enregistrées par un système de pointage informatique sont présumées autorisées, renforçant l'utilité de ces saisies.

- Cadre procédural : le choix de la juridiction...

Un choix stratégique s'impose selon la nature de la mesure souhaitée :

Le Conseil de Prud'hommes (CPH) : la formation de référé est saisie par voie d'assignation ou de requête.
La procédure est contradictoire ; elle ouvre un débat entre les parties sur l'utilité et le périmètre de la mesure. Cette voie est privilégiée pour la production de documents administratifs (registres, bulletins de paie) dont la disparition apparaît peu probable.

Le Tribunal Judiciaire (TJ) : le président du TJ dispose d'une compétence de droit commun pour délivrer des ordonnances sur requête, c'est-à-dire sans débat contradictoire. Particulièrement efficace, cette procédure garantit un effet de surprise, indispensable lorsqu'un risque de suppression de preuves (notamment informatiques) est avéré.

- Conciliation entre droit à la preuve et vie privée...

L'évolution jurisprudentielle, marquée par l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mars 2025 (n° 23-16.068), encadre précisément le recours à l'article 145 du code de procédure civile afin de protéger la vie privée des tiers.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Le juge doit assurer un triple contrôle :
1. L'indispensabilité : la communication des pièces doit être strictement nécessaire à l'exercice du droit à la preuve.
2. La proportionnalité : l'atteinte portée aux droits fondamentaux des tiers (collègues) doit être proportionnée au but poursuivi.
3. Le cantonnement : le juge a le devoir de limiter le périmètre de la mission (ex : limitation temporelle aux trois dernières années).
4. le principe de minimisation : conformément au RGPD, les données personnelles non indispensables à la comparaison (adresses privées, coordonnées bancaires, numéros de sécurité sociale, etc.) doivent être systématiquement occultées.

- Recommandations pratiques...

La mise en œuvre de cette procédure requiert une rigueur méthodologique certaine :
1. Anticipation chronologique : toute saisine au fond rend la mesure fondée sur l'article 145 du code de procédure civile irrecevable pour les mêmes faits. L'anticipation est donc la clé de la stratégie probatoire.
2. Caractérisation du motif légitime : il convient d'étayer la demande par des indices objectifs pour convaincre le juge de l'utilité de la mesure.
3. Précision de la mission : pour les recherches informatiques, l'utilisation de mots-clés précis et restrictifs (ex : « commission », « mandat », « objectifs ») est impérative pour éviter que la mesure ne soit requalifiée en mesure générale d'investigation illicite.
4. Gestion des coûts : le demandeur doit consigner une provision pour couvrir les frais de l'expert ou du commissaire de justice (estimés entre 1 500 € et 5 000 €). Ces frais pourront être recouvrés à l'issue du procès au fond.

En conclusion...

Le référé probatoire transforme la conduite du contentieux social en substituant une justice de la preuve matérielle à une justice de l'allégation. Instrument de vérité judiciaire, il constitue un avantage stratégique décisif pour la partie la plus faible au contrat, sous réserve d'une maîtrise technique irréprochable et du respect des libertés fondamentales.

Secteur Juridique National UNSA
Juridique@unsa.org

Image Crédit Freepik

Marque syndicale déposée : accord, désaccord et le « dix de der » de la Cour de cassation… !

UNSA — 2026-02-14T07:18:31Z

Le 7 janvier 2026, la Cour de cassation est venue mettre un point final à une affaire emblématique en droit des marques : y a-t-il eu fraude lors du dépôt d'une marque !?

JURISPRUDENCE DE LA MARQUE

À propos de Cass. com., 7 janvier 2026, n° 24-11.068

https://app.livv.eu/decisions/LawLe...

Faits…

L'histoire commence avec un savon… En effet, la société indienne Cholayil Private Limited exploite depuis 1967 la marque « Medimix » notamment pour des savons. En 2003 et 2004, un contrat est conclu, un importateur obtient la distribution exclusive des produits Medimix en France.

Mais en 2005, c'est là que tout se complique… la société française Kerala nature, dont le gérant est le distributeur exclusif, dépose en son propre nom la marque française « Medimix » puis une marque de l'Union européenne, et enfin une déclinaison : « Medimix libre de tout problème de peau ». La société indienne estime que ces dépôts ont été fait en fraude de ses droits !

Alors, selon vous, fraude ou pas fraude ?

Et bien en droit des marques, si une marque est déposée en fraude des droits d'un tiers, celui-ci peut en demander la revendication en justice. Mais, attention : l'action peut être prescrite, sauf si la fraude est démontrée !

Tout se joue donc sur une question clé : le distributeur avait-il l'autorisation de déposer la marque en France en son nom propre ?

La Cour d'appel avait relevé que :
En 2005, la société liée au fabricant répond par mail : « Nous sommes d'accord pour votre enregistrement de la marque Medimix en France ».

Pour la Cour d'appel, ce message est clair, elle en déduit que le dépôt n'était pas frauduleux ! Saisie par la société indienne, la Cour de cassation devait trancher et dans son arrêt du 7 janvier 2026, la chambre commerciale rejette le pourvoi.

En effet, la Cour estime que les juges d'appel ont correctement analysé les échanges de 2005, le distributeur pouvait légitimement penser que l'accord était donné. Il n'est donc pas établi que le dépôt ait été effectué de mauvaise foi ! La marque « Medimix libre de tout problème de peau » n'est qu'une déclinaison de la marque principale son dépôt n'est pas frauduleux non plus ! L'action en revendication est donc déclarée irrecevable.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

Photo, graphiste : M. HERGES, MH 2025

Guide UNSA des élections professionnelles C.S.E. 2026 (Secteur Privé)

UNSA — 2026-02-06T07:15:29Z

Retrouvez le guide des élections professionnelles des comités sociaux et économiques d'entreprise (CSE) 2026...

MISE À JOUR 2026...

L'actualisation juridique concerne l'intégration dans le guide des dernières jurisprudences de la Cour de cassation et de certains tribunaux judiciaires (ex. vote électronique, contestations, listes électorales, RGPD, etc.).

Pour mieux maîtriser l'information et le vote de vos représentants UNSA au sein des entreprises, groupes, unités économiques et sociales (UES).

Parallèlement, un tableau relatif aux contentieux du protocole d'accord préélectoral (PAP) et recensant ces contentieux à chaque étape de l'élection professionnelle, de l'annonce du projet électoral à l'affichage des résultats et du CERFA de publications des élus au CSE.

GUIDE, CI-JOINT ET À TÉLÉCHARGER, LIEN :

https://nuage.unsa.org/index.php/s/...

Pour toute question "militante" élections UNSA, juridique@unsa.org

- ACCOMPAGNEMENT DES MILITANTS UNSA POUR LES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES CSE : unsaplease@unsa.org *

(*) Conseil au sections et CSE, délégués syndicaux, , juridique, accord sur le fonctionnement CSE, PAP, campagne, supports/médias, kits de campagne électorale, visuels, professions de foi, listes électorales, parité, vote électronique, scrutin, règlement intérieur, dépouillement, suffrages,...