UNSA

HARCÈLEMENT INSTITUTIONNEL OU FORME SYSTÉMIQUE DE VIOLENCE INTERNE AU TRAVAIL

UNSA — 2025-04-07T07:09:00Z

Le harcèlement se manifeste par des comportements répétés visant à dégrader les conditions de travail d'un individu, à affecter sa santé mentale ou physique, ou à porter atteinte à sa dignité. Le harcèlement institutionnel, bien qu'encore mal compris présente une autre dimension, où la violence est exercée non seulement par des individus mais aussi par des mécanismes organisationnels au sein de l'institution elle-même.

Le harcèlement institutionnel se distingue par sa dimension systémique. Il survient lorsque les comportements abusifs, discriminatoires ou dégradants sont tolérés, voire encouragés par la hiérarchie ou la structure organisationnelle.

Il prend racine dans des dysfonctionnements organisationnels, une absence de régulation et de prévention des comportements déviants (pratiques discriminatoires, gestion du personnel déshumanisante, pression excessive, pratiques de gestion du stress inefficaces, isolement systématique d'un salarié, …).

A noter : peut être qualifié de harcèlement institutionnel même s'il y a une absence d'intentionnalité les méthodes de management qui favorisent les conflits et le harcèlement moral. Il y a harcèlement institutionnel non seulement lorsque le management est volontairement impliqué dans le processus de harcèlement, mais aussi lorsqu'il ne l'est qu'involontairement.

La Jurisprudence récente : des décisions de justice marquantes
Les juges se sont appuyés sur les articles L1152-1, L1152-4 et L4121-1 du Code du travail, ainsi que sur une interprétation large des obligations de l'employeur en matière de prévention du harcèlement.

Une décision rendue par la Cour de cassation en 2021 a souligné la responsabilité de l'employeur dans le cadre de pratiques organisationnelles favorisant indirectement un environnement de travail hostile : la Cour a estimé que l'employeur pouvait être tenu responsable d'un harcèlement institutionnel même en l'absence de comportements individuels de harcèlement, si l'organisation du travail et les mesures prises par la direction ne garantissaient pas un environnement de travail sain.

Un dernier jugement concernant le harcèlement moral institutionnel a été rendu par la Cour de cassation en janvier 2025 en confirmant définitivement les condamnations prononcées à l'encontre d'anciens dirigeants pour harcèlement moral et institutionnel.

Le Rôle du CSE et d'un expert désigné
Le CSE peut jouer un rôle essentiel dans la prévention et la détection du harcèlement institutionnel. A condition que l'instance ait recueilli un faisceau d'indices allant dans le sens d'un harcèlement institutionnel, il peut demander l'intervention d'un expert dans le cadre d'une expertise risque grave. L'expert a pour mission d'analyser les conditions et l'organisation du travail et de formuler des recommandations.

Gaëtane De la Gardette
Chargée de projet SSCT
Psychologue du travail/ IPRP
EXPLICITE SCT
g.delagardette@explicite-cse.fr

Semaine en 4 jours Article de Mag CSE Comexposium

UNSA — 2024-04-15T14:38:21Z

Article de Mag CSE sur la semaine en 4 jours.

Sommaire

Comment est née la réflexion en France ?
Semaine en 4 jours ou de 4 jours : quelle différence ?
Quel est le rôle des CSE pour mettre en place la semaine en 4 jours ?
A retenir

Lien vers l'article

Comexposium est un partenaire de l'UNSA dans le cadre des Salons CSE.

Enquête CSE : vous avez la parole

UNSA — 2023-04-25T12:19:40Z

Alors que le renouvellement des CSE, débuté en 2022 s'accélère en 2023, l'UNSA souhaite recueillir votre point de vue après ces quelques années de fonctionnement. Quelques minutes suffisent pour répondre.

Merci de votre participation : https://enquetes.unsa.org/cse

Crise et restructurations : des dispositifs à connaitre

UNSA — 2021-02-19T14:18:52Z

La crise sanitaire s'installe durablement et ses conséquences économiques, qui pèsent sur les entreprises, accélèrent les restructurations. De plus en plus d'employeurs ont recours à des dispositifs variés aux implications importantes pour les salariées.
Nouvelles organisations du travail, ruptures du contrat de travail… Dans ce contexte, les négociateurs et élues UNSA ont un rôle déterminant. Vigilance accrue, formation solide et accompagnement indispensable : un triptyque essentiel pour préserver l'intérêt des salariées.

Au-delà du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), du plan de départ volontaire autonome, l'employeur peut ouvrir à la négociation : le recours à l'activité partielle de longue durée, un accord de performance collective, une rupture conventionnelle collective, un accord GPEC avec congé de mobilité...

NEGOCIATEURS ET ELUS : CONNAITRE LES DISPOSITIFS POUR PESER

Chaque dispositif a ses spécificités. Si certains sont encadrés par le Code du travail, d'autres le sont beaucoup moins. Ils n'obéissent pas à la même finalité. Ces dispositifs peuvent être mobilisés en parallèle ou successivement.
Il est donc indispensable d'en maîtriser les contours et leurs conséquences pour anticiper et peser sur les négociations. Il faut se poser et poser les questions qui s'imposent en fonction des caractéristiques de l'entreprise, du ou des dispositifs et se faire accompagner.

QUELQUES INCONTOURNABLES :

• L'analyser pourquoi l'employeur propose ce ou ces dispositifs ;
• L'exiger un accord de méthode avec un calendrier, les thèmes, les objectifs, les moyens pour les représentantes du personnel (en temps et pour se faire accompagner) ;
• Établir, avec l'aide d'un expert, un diagnostic de la situation économique et financière de l'entreprise ;
• Établir une stratégie de négociation, construire vos propositions alternatives, revendications et argumentaires ;
• L'analyser le contenu de l'accord, évaluer les conséquences pour les salariées amenées à quitter l'entreprise et pour ceux celles qui restent ;
• Exiger des contreparties aux efforts demandés aux salariées, améliorer l'indemnisation et l'accompagnement des salariées en cas de rupture du contrat de travail… ;
• Selon les dispositifs : prévoir la durée de l'accord, les activités, les salariées concernées, les modalités d'information, une commission de suivi avec clause de revoyure, clause de retour à meilleure fortune… ;
• Veiller, si plusieurs dispositifs sont mobilisés, à leur articulation ;
• Articuler la négociation avec la consultation du CSE sur les effets de la réorganisation, notamment en termes de santé, sécurité et conditions de travail ;
• Questionner, informer et accompagner les salariées tout au long du processus.
Ces négociations exigent un dialogue économique et social de qualité, transparent et loyal, pour garantir les conditions de travail et d'emploi des salariées, et des négociateurs.

État d'urgence sanitaire : le fonctionnement des IRP adapté

UNSA — 2020-12-01T09:18:37Z

Jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire, aujourd'hui fixée au 16 février 2021, l'ordonnance n°2020-1441 autorise les réunions du CSE, CSE Central et des IRP à se tenir par visioconférence ou conférence téléphonique, voire en messagerie instantanée lorsque ces deux premières solutions s'avèrent impossibles à utiliser.

Elle permet aux élus du personnel de s'opposer aux réunions à distance sur certains thèmes à certaines conditions.

Après avoir été informés par l'employeur de la tenue d'une réunion pour info-consultation à distance, les élus appelés à siéger, peuvent s'opposer, au plus tard 24 heures avant la réunion, s'ils sont majoritaires :
1. à une réunion en conférence téléphonique ou via messagerie instantanée pour info-consultation portant sur quatre thèmes : la procédure des licenciements collectifs pour motif économique, la mise en œuvre des accords de performance collective (APC), des accords de rupture conventionnelle (RCC), de l'activité partielle de longue durée (APLD).
2. à une réunion en visioconférence pour info-consultation portant sur les mêmes thèmes quand la limite de 3 réunions par année civile est dépassée (la limite de 3 réunions s'applique aux réunions en dehors de la période d'état d'urgence sanitaire).

Pour l'UNSA, le CSE, le CSE central, comme les diverses commissions, doivent pouvoir continuer à exercer leurs missions, le dialogue social doit se poursuivre tout en s'adaptant à ce contexte d'état d'urgence sanitaire.

Ces instances doivent aussi pouvoir communiquer, questionner et informer les salariés, notamment en cas de télétravail. Il est donc indispensable qu'une négociation s'engage pour trouver des moyens adaptés à la situation (utilisation des mails professionnels, intranet de l'entreprise, espace numérique dédié…).

Pour autant, le contexte social et économique peut rendre nécessaire des réunions en présentiel sur des thèmes aussi sensibles que ceux touchant à la préservation ou à la suppression d'emplois.

Nouveaux livrets sur les attributions et le fonctionnement des CSE

UNSA — 2020-02-13T08:52:45Z

Ces guides UNSA présentent l'essentiel des attributions et du fonctionnement du CSE.

Ils sensibilisent chacun(e) à l'importance de participer aux formations dispensées par l'UNSA pour réellement exercer ses missions d'élu(e) de manière efficace et à la nécessité de se faire accompagner tout au long de son mandat.

Retrouvez celui dans les entreprises de 11 à 49 salariés :

et celui dans les entreprises de 50 et plus :