UNSA

Représentant de section syndicale : la réintégration du salarié prolonge-t-elle la protection liée à l'ancien mandat ?

UNSA — 2026-06-14T07:26:55Z

Par un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation apporte une précision importante concernant la protection dont bénéficie un représentant de section syndicale (R.S.S.) après la fin de son mandat...

JURISPRUDENCE REPRÉSENTANT DE LA SECTION SYNDICALE

À propos de Cour de cassation, 28 mai 2026, Pourvoi n° 24-19.041
https://www.courdecassation.fr/deci...

FAITS : Dans l'affaire, un salarié est engagé en 2010 au sein de la société Logirep. En 2011, il est désigné représentant de section syndicale par l'Union des syndicats anti-précarité.

En 2013, le salarié et l'employeur concluent une rupture conventionnelle. Contestant cette rupture, le salarié saisit les juridictions prud'homales. Plusieurs années plus tard, la rupture conventionnelle est annulée et le salarié est réintégré dans l'entreprise en septembre 2018.

À la suite d'une visite médicale, il est déclaré inapte à son poste puis licencié en avril 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Quid de la protection du statut de RSS ?

En effet, le salarié estime que son licenciement est nul au motif qu'il bénéficiait toujours du statut protecteur attaché à son ancien mandat syndical. Selon lui, l'employeur aurait dû demander et obtenir l'autorisation administrative préalable de l'inspecteur du travail avant de procéder à son licenciement.

Le salarié demande alors à la Cour de cassation : la réintégration d'un salarié dont la rupture du contrat a été annulée permet-elle de faire renaître la protection accordée aux représentants syndicaux après la fin de leur mandat ?

Autrement dit, la période de protection complémentaire d'un an recommence-t-elle à courir à compter de la réintégration du salarié dans l'entreprise ?

La Cour de cassation répond par la négative.

Elle rappelle que le mandat de RSS prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation lorsque le syndicat n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

En l'espèce, le mandat du salarié avait pris fin le 4 juin 2014, date des élections professionnelles. La protection complémentaire de 12 mois dont il bénéficiait s'est donc achevée le 5 juin 2015.

La Cour considère que cette protection n'a pas été suspendue pendant la période d'éviction du salarié et qu'elle n'a pas davantage recommencé à courir lors de sa réintégration en 2018 (au-delà de la date d'une année qui suit le terme d'un mandat de RSS).

Ainsi, lorsque l'employeur a engagé la procédure de licenciement en 2019, le salarié ne bénéficiait plus d'aucune protection particulière liée à son ancien mandat. L'autorisation de l'inspecteur du travail n'était donc pas requise !

Cet arrêt rappelle que la protection accordée aux anciens représentants de section syndicale est strictement encadrée dans le temps.

La réintégration du salarié après l'annulation d'une rupture du contrat de travail ne permet pas de faire revivre ou de prolonger la période de protection attachée à un mandat déjà expiré.

Il est ainsi répondu à une question qui n'avait pas de réponse dans les textes, pour une décision assez logique face à une interrogation légitime des justiciables

Berfin AGIRDAG, juriste

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Accords de performance collective et limites de l'effet substitutif : analyse de l'arrêt de la Cour de cassation du 28 mai 2026

UNSA — 2026-06-12T21:42:00Z

Par une décision rendue le 28 mai 2026 (pourvoi n° 24-19.461), la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions sur le régime juridique des Accords de Performance Collective (APC). La Haute juridiction délimite de manière stricte le périmètre de ces accords et réaffirme la protection des libertés individuelles des salariés, en particulier le libre choix de leur domicile.

JURISPRUDENCE DES ACCORDS DE PERFORMANCE COLLECTIVE

À propos de Cass. soc. 28 mai 2026, pourvoi n° 24-19.461.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Instauré par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et codifié à l'article L. 2254-2 du code du travail, l'Accord de Performance Collective (APC) déroge au principe de faveur inscrit à l'article L. 2254-1.

Il permet aux stipulations d'un accord collectif majoritaire de se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail individuel. En cas de refus du salarié, l'employeur peut prononcer un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue, par détermination de la loi, une cause réelle et sérieuse.

L'APC s'est substitué à plusieurs dispositifs antérieurs (accords de maintien de l'emploi, accords de mobilité interne) afin d'offrir un outil de réorganisation simplifié.
Toutefois, par son arrêt de principe du 28 mai 2026, publié au Bulletin et au Rapport annuel, la Chambre sociale de la Cour de cassation encadre fermement l'usage de ce dispositif.

Elle censure l'insertion de clauses étrangères aux trois thématiques dans lesquelles les dispositions légales autorisent expressément la modification du contrat.

I. Faits et procédure

L'affaire concerne la société Ufifrance Patrimoine, entreprise spécialisée dans le conseil en gestion de patrimoine.

Le 17 septembre 2019, la direction et des organisations syndicales ont signé un APC applicable à l'ensemble du réseau commercial, à l'exclusion des cadres dirigeants.

Outre le temps de travail et la rémunération – deux des thématiques autorisées par la loi – l'accord abordait également d'autres sujets.

Il comportait :
1. Une obligation de résidence imposant au salarié un changement de résidence si une mutation géographique des temps de trajet quotidiens supérieurs à deux heures aller-retour
2. Une obligation de non-concurrence post-contractuelle d'une durée de douze mois et dans un rayon de 150 kilomètres autour de l'agence de rattachement.
3. Une clause de licenciement en cas de perte d'habilitation prévoyant que la perte des cartes professionnelles de démarchage délivrées par les autorités compétentes entraînerait la rupture du contrat de travail, sans obligation de reclassement ni d'adaptation.

Dix salariés ont refusé la modification de leur contrat de travail résultant de cet accord et ont été licenciés sur le fondement de l'article L. 2254-2, V du code du travail. Ils ont ensuite saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester le bien-fondé de leur licenciement.

Le Conseil de prud'hommes (21 juillet 2022) puis la Cour d'appel de Paris (29 mai 2024) ont débouté les salariés. Les juges d'appel ont estimé que l'obligation de résidence se rattachait à la mobilité géographique (thématique autorisée par l'APC) et que les clauses de non-concurrence et de perte d'habilitation faisaient déjà partie du socle contractuel antérieur des salariés. Ces derniers ont alors formé un pourvoi en cassation.

II. La problématique juridique

La Cour de cassation devait répondre à deux questions de droit :
° Sur le périmètre de l'APC : l'effet substitutif de plein droit de l'APC s'applique-t-il exclusivement aux trois domaines limitativement énumérés par le paragraphe I de l'article L. 2254-2 (durée du travail, rémunération, mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise) ? L'insertion de dispositions étrangères à ces objets prive-t-elle de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui refuse l'accord ?

° Sur le respect des libertés individuelles : une clause conventionnelle de mutation peut-elle imposer une obligation de changement de résidence au salarié sur le seul fondement des besoins organisationnels ou de la « bonne marche » de l'entreprise ?

IIII. La décision de la Cour de cassation

Privilégiant une lecture stricte de la loi, la Chambre sociale de la Cour de cassation a censuré les arrêts de la Cour d'appel de Paris.

1. La définition rigoureuse du « triptyque légal » et de l'effet substitutif

Les dispositions légales autorisent expressément un accord de performance collective à modifier de plein droit le contrat de travail dans les domaines suivants :
1. l'aménagement de la durée du travail (ses modalités d'organisation et de répartition) ;
2. l'aménagement de la rémunération (dans le respect des minima conventionnels) ;
3. La détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

La Cour de cassation pose un attendu de principe très clair :

« Il résulte des articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération [...] ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l'application à son contrat de travail d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse. »

Dès lors qu'un accord de performance collective intègre des clauses étrangères aux trois thèmes légaux dans lesquels les textes d'ordre public autorisent expressément la modification du contrat, le refus du salarié de se voir appliquer l'accord ne peut plus fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

2. Le choix du domicile : une liberté fondamentale

S'agissant de la clause d'obligation de résidence, la Cour de cassation applique l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, l'article 9 du code civil et l'article L. 1121-1 du code du travail.

Elle rappelle que le libre choix du domicile est une liberté fondamentale et que les restrictions qui y sont apportées doivent être indispensables aux intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnées au but recherché.

Elle censure les motifs des juges d'appel qui s'étaient fondés sur la « bonne marche » ou l'organisation de l'entreprise pour valider la clause :
« [...] la clause litigieuse fondait l'obligation faite au salarié de changer son lieu de résidence [...] sur les seuls besoins justifiés par l'organisation de l'entreprise et plus généralement par sa bonne marche, [...] un tel objectif ne pouvait justifier l'atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile [...]. »

IV. Portée, jurisprudence antérieure et enjeux pratiques

L'arrêt du 28 mai 2026 consolide le cadre d'application des APC.

l complète l'arrêt Edilians du 10 septembre 2025 (n° 23-23.231) par lequel la Cour de cassation avait imposé aux juges du fond de contrôler la réalité de la cause de l'accord (l'existence concrète de « nécessités de fonctionnement de l'entreprise »). Désormais, ce contrôle s'étend à la régularité du contenu même de l'accord.

Les conséquences sont importantes pour les négociateurs syndicaux et les salariés :
● Les accords comportant des thématiques étrangères à la durée du travail, à la rémunération et à la mobilité ne peuvent pas bénéficier de l'effet substitutif de l'APC ni du régime de licenciement simplifié associé.
● En conséquence, le salarié qui refuse un APC contenant des clauses hors périmètre légal ne peut être licencié sur le fondement du motif spécifique de l'article L. 2254-2. Une telle rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

EDILIANS : https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Des projets environnementaux et sociaux qui vous concernent localement à la Commission nationale du débat public !

UNSA — 2026-06-07T06:39:06Z

Quels rôle et force obligatoire et réglementaire des décisions de la Commission nationale du débat public ?

Vous le constaterez, ci-joint, la commission du débat public aborde, en matière de transition et transformation écologiques et sociales, d'économie locale, d'emplois, des dossiers très concrets affectant des salariés adhérents à l'UNSA, de lieux où l'UNSA est implantée...

A minima, des dossiers qui y sont abordés nous acculturent à l'action syndicale dans les champs de l'écologie et des transitions qui s'amorcent...

Commission Nationale pour le Débat Public (CNDP) ?

La CNDP (commission nationale du débat public) est une entité neutre et indépendante dans le sillage du Ministère de la transition écologique, qui ne fait que permettre le débat avec le public sur des questions d'environnement.

Le rôle de la CNDP est aussi d'émettre des avis et recommandations nourrissant le débat public sur des projets concrets et locaux ayant un impact pour l'environnement.

Toute personne peut faire acte de candidature et participer. Ce débat permet d'améliorer, de compléter, de préciser et de contribuer démocratiquement à la bonne réalisation du projet.

Y sont membres notamment des organisations syndicales de salriés les plus représentatives.

Une saisine de la CNDP est obligatoire pour les plus grands projets (énergie et climat, transport et mobilité, équipements industriels, déchets et économie circulaire, équipements scientifiques, sportifs, touristiques ou encore culturels). Elle est saisie par un chef de projet (ou maître d'ouvrage), par des citoyens, par le Gouvernement ou encore par une association (art. L 121-8 et L 121-8-1 Code de l'environnement). Elle peut également se saisir seule.

Missions (art. L. 121-1 à L. 121-2 Code de l'environnement) :

La CNDP a pour mission de garantir le respect du droit constitutionnel qu'est le droit à l'information et à la participation du public garanti par l'article 7 de la Charte sur l'environnement qui dispose que « toute personne a le droit, dans les conditions et les limites définies par la loi d'accéder aux informations relatives à l'environnement détenues par les autorités publiques et de participer à l'élaboration des décisions publiques ayant une incidence sur l'environnement ».

Elle organise le "débat" et en rend compte.

La Commission élabore un rapport qui est rendu public et transmis aux opérateurs économiques du projet. Le chef du projet a ensuite une obligation de répondre dans les trois mois en exposant les idées qu'il retient de la consultation publique.
Elle exerce également un rôle de « conciliation » entre acteurs.

SUITES DU DÉBAT PUBLIC : LES SUIVIS ET GARANTS DES DÉCISIONS… (L. 121-8 et suivants code de l'environnement)

Lorsqu'un débat public a été organisé sur un plan, programme ou projet, le maître d'ouvrage du projet ou la personne publique responsable de l'élaboration du plan ou du programme décide, dans un délai de trois mois après la publication du bilan du débat public, par un acte qui est publié, du principe et des conditions de la poursuite du plan, du programme ou du projet.

Il précise, le cas échéant, les principales modifications apportées au plan, programme ou projet soumis au débat public. Il indique également les mesures qu'il juge nécessaire de mettre en place pour répondre aux enseignements qu'il tire du débat public. Cet acte est transmis à la Commission nationale du débat public.

Lorsque le maître d'ouvrage ou la personne publique responsable du plan ou du programme est une collectivité territoriale ou un établissement public de coopération intercommunale, cet acte donne lieu à une délibération.

Mais également, un garant de suivi et une information de la Commission des suites.

° Au 7 juin 2026, au Journal Officiel :

Synthèse des décisions concernant différents projets :

COMMISSION NATIONALE DU DÉBAT PUBLIC : décisions mai-juin 2026.

Décisions relatives aux projets de concertation préalable relative au projet de huitième édition du programme d'actions national pour la protection des eaux contre la pollution par les nitrates d'origine agricole, projet de train express régional de La Réunion dit « Réunion Express » et de concertation préalable relative au projet SIRIUS de centrale thermique bas carbone et de son raccordement au réseau de transport d'électricité situé à Champagne-sur-Oise (95), ci-joint.

Les liens d'accès aux décisions, ci-joint.

DROITS EN ACTIONS :

Le débat public est une voie d'expression individuelle et publique tenant compte de dimensions sociales et environnementales des projets...

Auteur, Secteur Juridique National UNSA

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Quel prisme juridique de lecture du plan gouvernemental sur l'absentéisme ?

UNSA — 2026-05-11T12:17:18Z

Le Gouvernement a présenté le 9 avril 2026 un plan global visant à lutter contre la hausse des arrêts de travail. Ce dispositif impératif combine prévention, accompagnement et renforcement des contrôles, avec des règles comme la limitation de la durée des arrêts, l'encadrement des téléconsultations ou encore, un ciblage accru des situations jugées abusives... Quelles lectures juridiques ?

PLAN "ABSENTÉISME" ET DROIT SOCIAL DU TRAVAIL

https://sante.gouv.fr/IMG/pdf/dp_ar...

° UN PLAN VERSUS DES DISPOSITIONS ET RÉGIMES DE PROTECTION DE LA SANTÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS ?

L'objectif de ce plan est officiellement d'instaurer une logique de responsabilisation collective, qui concerne à la fois les salariés, les médecins et les employeurs, tout en ouvrant un débat sur l'équilibre entre lutte contre les abus et respect des droits des travailleurs.

° CONTEXTE JURIDIQUE

Depuis plusieurs années, l'augmentation du nombre et de la durée des arrêts de travail est perçue comme un enjeu central pour les finances sociales et la mise en oeuvre des règles dans les entreprises. Cette dynamique s'est accentuée dans un contexte marqué par : une dégradation de la santé mentale au travail, une intensification des conditions de travail et une vigilance accrue des pouvoirs publics sur les dépenses de sécurité sociale qui rejaillit sur les régimes de cotisations sociales Mutuelles et Prévoyance.

Le plan s'inscrit ainsi dans la continuité de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et des projets de lutte contre la fraude sociale. Il traduit une volonté politique claire : agir à la fois sur les causes structurelles de l'absentéisme et sur les comportements jugés abusifs.

°ÉCLAIRAGE

Prévention et contrôle, mais avec des interrogations sur les règles de droit :

D'un côté, à noter :

développement de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), les acccords collectifs et leur relais nécessaire pour le traitement des absences et du taux d'absentéisme,
renforcement du suivi médical et des dispositifs de retour à l'emploi,
reconnaissance explicite du rôle de la santé mentale dans la relation contractuelle de travail.

Ces éléments rejoignent : le caractère impératif en droit de traiter l'absentéisme comme un symptôme des conditions de travail, et non uniquement comme une dérive individuelle.

En parallèle, le texte introduit un durcissement :

Sur le régime juridique :

limitation de la durée des arrêts (1 mois initial, 2 mois en prolongation sauf exceptions),
encadrement strict des prescriptions, notamment en téléconsultation,
renforcement des contrôles et des sanctions, y compris pour les assurés (nomadisme médical),
implication accrue des employeurs dans le signalement de situations « anormales ». Des employeurs comme "auxiliaires" des économies de dépenses de santé après être devenus auxiliaires de l'assurance chômage dans "l'abandon de poste valant démission et exclusions des allocations de retour à l'emploi (ARE)"...
une présomption de principe de déloyauté des salariés absents ?

Bascule d'une logique de protection de la santé, de prévention du risque santé - sécurité dans le contrat de travail et les accords QVT ou "contrats responsables" en complémentaires "Mutuelles de Santé", vers une logique de suspicion généralisée d'une absence pour maladie a priori injustifiée ? Vers une faute inexcusable des salariés, jusqu'à en faire un délit ?

En filigrane, ce plan redéfinit les rapports entre acteurs :

le salarié devient davantage justiciable de son arrêt de travail,
le médecin voit sa liberté de prescription encadrée,
l'employeur se voit attribuer un rôle dans le contrôle des dépenses de santé publique.

La responsabilisation des entreprises, notamment celles à fort absentéisme pose une question centrale :

Les entreprises doivent-elles être incitées à mieux contrôler les absences des salariés ? Juridiquement on est au-delà du périmètre de la relation de travail salariée du contrat de travail.

Un doute qui ne profite plus aux salariés... Le "particularisme du droit du travail", la protection de la partie faible dans la relation contractuelle de travail n'est plus...

° DROITS EN ACTIONS ET PROCÉDURES JURIDIQUES

Vigilance : l'absentéisme est d'abord un enjeu de conditions de travail. Requièrent et renvoient à la garantie des régimes de "diagnostics sérieux" et aux "enquêtes-expertises" (charge de travail, organisation, management), à la QVCT, au dialogue social, aux accords de méthode (ex. santé mentale, indicateurs sur les causes de l'absentéisme, à la confidentialité et au secret médical, ...

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Échéance du C.D.D. du médecin du travail : la Cour de cassation consacre la dispense d'autorisation administrative

UNSA — 2026-05-10T08:11:30Z

Par un arrêt du 15 avril 2026, n° 23-22.437, publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation aligne la protection des médecins du travail en CDD sur celle des autres salariés protégés, en actant la fin du contrôle de l'inspecteur du travail lorsque le contrat ne comporte pas de clause de renouvellement.

JURISPRUDENCE DU TERME DU CDD :

À propos de Cass. soc. 15 avril 2026, n° 23-22.437

https://www.courdecassation.fr/deci...

La solution n'était pas évidente, dans la mesure où elle s'écarte de la lettre des dispositions de l'article L. 4623-5-2 du Code du travail.

I. Le contexte et les faits : un CDD au terme contesté

L'affaire concerne Mme [U], engagée en qualité de médecin du travail par l'Association lorraine de santé en milieu de travail (ALSMT).

Son contrat, un CDD pour surcroît temporaire d'activité, couvrait la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018 ; il ne comportait aucune clause de renouvellement.

À l'approche du terme, l'employeur dispense la salariée d'activité.

L'inspecteur du travail, saisi par l'ALSMT, autorise la rupture du contrat par une décision du 18 juillet 2018 (soit après l'échéance théorique). Un an plus tard, Mme [U] saisit la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son CDD en CDI, contestant la réalité du surcroît d'activité.

II. La procédure

Devant la Cour d'appel de Nancy, la salariée demande la transmission d'une question préjudicielle au tribunal administratif afin qu'il se prononce sur la légalité de la décision de l'inspecteur du travail. Elle espérait que l'annulation de cette décision ouvrirait la voie à la requalification de son contrat par le juge judiciaire.

Toutefois, la Cour d'appel de Nancy rejette ses demandes le 28 septembre 2023. Les juges du second degré estiment que l'inspecteur du travail avait déjà vérifié le bien-fondé du recours au CDD et que, la question préjudicielle n'étant pas transmise, les demandes de requalification fondées sur l'illégalité de l'acte administratif n'étaient pas recevables. Autrement dit : pour la Cour d'appel, la décision de l'inspecteur du travail faisait obstacle à la requalification.

C'est contre cette décision que Mme [U] a formé son pourvoi.

III. Les problématiques juridiques

L'impact des ordonnances « Macron »

L'arrêt soulève une question centrale qui divise la doctrine depuis les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018. Avant cette réforme, l'article L. 2421-8 du Code du travail imposait une saisine systématique de l'inspection du travail à l'arrivée du terme de tout CDD d'un salarié protégé, afin de vérifier l'absence de mesure discriminatoire.

La réforme a profondément modifié ce texte en limitant cette obligation aux seuls CDD dits « saisonniers » ou « d'usage » (visés au 3° de l'article L. 1242-2).

Pour les CDD de droit commun (remplacement, surcroît d'activité), l'intervention de l'inspecteur du travail n'est plus requise à l'échéance du terme, sauf si le contrat comporte une clause de renouvellement que l'employeur décide de ne pas actionner.

Dès lors, l'interrogation portait sur l'application de ce nouveau régime au médecin du travail :

L'employeur d'un médecin du travail est-il toujours tenu de saisir l'inspecteur du travail à l'arrivée du terme d'un CDD, lorsque celui-ci ne comporte pas de clause de renouvellement ?

Derrière cette question technique se cachent deux enjeux majeurs :
1. L'alignement des statuts : Le médecin du travail doit-il bénéficier d'une protection plus importante que celle des délégués syndicaux ou des membres du CSE ?

2. La compétence du juge : si l'intervention de l'inspecteur du travail n'est plus requise, le juge judiciaire retrouve-t-il sa pleine compétence pour requalifier le contrat sans attendre la décision du juge administratif sur la légalité de l'autorisation délivrée ?

Le précédent des conseillers du salarié...

Dans un arrêt du 10 juillet 2024 (n° 22-21.856) la Cour de cassation a opté pour un raisonnement par analogie à propos du conseiller du salarié. Bien que celui-ci ne figure pas dans la liste de l'article L. 2412-1 du Code du travail, elle avait antérieurement rappelé qu'il bénéficiait, en vertu de la recodification à droit constant intervenue le 1er mai 2008, de la protection applicable aux salariés protégés en CDD.

En conséquence, à compter de la loi du 29 mars 2018, l'employeur n'a plus à saisir l'inspecteur du travail à l'arrivée du terme d'un CDD conclu avec un conseiller du salarié lorsque ce contrat :

ne relève pas des contrats saisonniers ou d'usage ;
et ne comporte pas de clause de renouvellement.

La Cour de cassation a ainsi corrigé une incohérence née de la mauvaise coordination des textes.

IV. La décision de la Cour de cassation : une unification des statuts des salariés protégés

L'arrêt a été précédé par des analyses poussées sur la cohérence du Code du travail.

La Conseillère rapporteure a souligné le silence du législateur lors de la réforme de 2018 :

« Au cas présent, on observera que le contrat à durée déterminée conclu par Mme [U] est arrivé à son terme le 30 juin 2018, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 29 mars 2018. Il conviendra d'apprécier l'influence de notre arrêt du 10 juillet 2024 sur la réponse à apporter au premier moyen. »

Elle pointait ainsi l'évolution législative qui avait allégé les obligations des employeurs pour les autres salariés protégés – solution étendue au conseiller du salarié par l'arrêt précité du 10 juillet 2024.

Ce raisonnement pouvait être transposé au médecin du travail ?

Les dispositions de l'article L. 4623-5-2 prévoient, en effet, que :
« L'arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée n'entraîne sa rupture qu'après constatation par l'inspecteur du travail que celle-ci n'est pas en lien avec l'exercice des missions de médecin du travail et ne constitue pas une mesure discriminatoire. »

Ce texte, rédigé de manière générale, ne distingue pas en fonction du type de CDD ou de l'existence d'une clause de renouvellement.

Autrement dit, si la Cour de cassation a pu harmoniser le statut des conseillers du salarié, la difficulté est accrue pour les médecins du travail, en raison de l'existence d'une disposition contraire.

L'avocate générale la formulait en ces termes :

« On peut effectivement regretter que le législateur n'ait pas, avec la loi de 2018, adopté la même solution pour les médecins du travail que pour les autres salariés exerçant des fonctions représentatives (…) Il n'en demeure pas moins, qu'il ne me semble pas possible de s'inspirer de l'arrêt du 10 juillet 2024 pour harmoniser le statut des salariés protégés. Cela reviendrait à ne pas tenir compte de l'énoncé explicite de l'article L. 4623-5-2 du code du travail. ».

Mais, la Cour de cassation n'a pas suivi cette analyse.

Elle censure l'arrêt de la Cour d'appel de Nancy pour les motifs suivants :
1. Depuis la loi du 29 mars 2018, l'obligation de saisine de l'inspecteur du travail pour l'arrivée du terme d'un CDD d'un représentant du personnel est cantonnée aux seuls contrats saisonniers ou d'usage. Pour les autres motifs (surcroît d'activité ou remplacement), l'autorisation n'est plus requise en l'absence de clause de renouvellement.

2. Pour étendre cette solution, la Cour s'appuie sur le parallèle avec le statut du conseiller du salarié (Soc., 10 juillet 2024, n° 22-21.856).

La même logique est appliquée au médecin du travail : le silence du législateur, qui a omis de mettre à jour les articles L. 4623-5-1 et L. 4623-5-2 lors de la réforme de 2018, est pallié par une interprétation téléologique visant à l'unification des régimes de protection.

Conséquence directe : puisque l'inspecteur n'avait pas à être saisi, sa décision était "superfétatoire".

Le juge judiciaire est donc seul compétent pour examiner la demande de requalification de Mme [U] sans avoir à poser de question préjudicielle au juge administratif.

En conclusion...

En affirmant qu'il n'y a plus lieu de saisir l'inspecteur du travail lorsque le CDD du médecin du travail arrive à son terme et ne comporte pas de clause de renouvellement, la Cour de cassation consacre une unification du statut protecteur, faisant primer l'esprit des textes sur leur lettre. Le médecin du travail est donc – ni plus, ni moins – un salarié protégé comme les autres, qui bénéficie de la même protection, de façon à garantir son indépendance.

Si cette solution peut être approuvée d'un point de vue pratique, tant elle renforce la cohérence du statut protecteur, elle interroge néanmoins sur le rôle du juge : appartenait-il à la Cour de cassation de remédier aux carences du législateur en restreignant la portée des dispositions de l'article L. 4623-5-2 du Code du travail ?

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Clause de conscience des auteurs, des journalistes et atteintes à la diversité et la liberté éditoriale…

UNSA — 2026-04-21T05:18:45Z

L'annonce de la démission d'auteurs et de salariés chez un grand éditeur limogeant son PDG a fait récemment écho dans l'actualité. Cette actualité dans la Presse et l'audiovisuel invite à se rappeler du régime de la clause de conscience des journalistes…

CLAUSES DE CONSCIENCE : UNE ESPÈCE DE "GARANTIE" EN VOIE DE DISPARITION, ALORS QUE LA LIBERTÉ DE CONSCIENCE EST MENACÉE..

Le livre VII du code du travail confère des dispositions particulières à certaines professions. Il reconnaît entre autres aux salariés journalistes des spécificités telles que la « clause de conscience » (article L. 7112-5) : si la rupture du contrat de travail survient à l'initiative du journaliste professionnel, les dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 sont applicables, lorsque cette rupture est motivée notamment par la circonstance suivante : « changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d'une manière générale, à ses intérêts moraux. Dans ces cas, le salarié qui rompt le contrat n'est pas tenu d'observer la durée du préavis prévue à l'article L. 7112-2. »

Lorsqu'un journaliste démissionne au motif d'un « changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d'une manière générale, à ses intérêts moraux », il peut percevoir des indemnités de rupture.

S'il a moins de trois ans d'ancienneté, il perçoit légalement un mois de salaire. Au-delà de trois ans, il perçoit deux mois de salaire équivalent.

Cependant, à partir de quinze ans d'ancienneté, une commission arbitrale (composée paritairement de représentants d'organisation d'employeurs et d'organisations syndicales) se réunit pour évaluer le montant de l'indemnité due.

D'autres travailleurs bénéficient-ils également d'une « clause de conscience » ?

Les agents publics pourraient-ils s'en réclamer ? Le Conseil constitutionnel a refusé (Décision 2013-353 QPC - 18 octobre 2013 - M. Franck M. et autres [Célébration du mariage - Absence de « clause de conscience » de l'officier de l'état civil] - Conformité) aux maires et officiers d'état civil d'inclure une « clause de conscience » leur permettant d'éviter de devoir célébrer des mariages de fiancés de même sexe.

Les médecins, les avocats salariés…

Aucune loi n'étend la clause de conscience aux contrats de travail. Cependant, la liberté de conscience est un droit consacré dans plusieurs textes. : l'article 1 de la Constitution, son préambule intégrant celui de la Quatrième République, l'article 10 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen, l'article 18 de la Déclaration Universelle des droits de l'Homme. C'est pourquoi il est admis que les cadres d'un niveau de responsabilité peuvent l'inclure dans leur contrat de travail.

° DROIT EN ACTIONS : Rédiger une « clause de conscience » respectant les libertés et les droits des travailleurs ?

La clause doit être justifiée par les fonctions importantes et le niveau hiérarchique élevé du salarié (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2011, 09-71.271, Publié au bulletin).

La clause est personnelle et ne peut être étendue au tiers. Ainsi, les agissements contraires à l'éthique ne suffiront pas pour déclencher la clause de conscience.
Ce mode de rupture ne peut pas être exclusif : on ne peut convenir d'écarter les ruptures unilatérales reconnues comme envisageables puisque fondées sur des dispositions reconnues d'ordre public.

Convenir d'un délai et d'un préavis. Pour les journalistes, la loi les exonère d'accomplir un préavis et de donner un délai (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 novembre 2004, 02-42.437, Publié au bulletin) : « la cour d'appel retient que la clause de cession doit être mise en œuvre dans un délai raisonnable après que le journaliste a eu connaissance de la cession ; que la décision de faire jouer la clause prise quelque treize mois après l'opération de cession n'apparaît pas directement liée à celle-ci. La Cour de cassation « casse » : « l'article L. 761-7 du Code du travail n'impose aucun délai aux journalistes pour mettre en oeuvre la "clause de conscience" et qu'il suffit pour que les dispositions de cet article puissent être invoquées que la résiliation du contrat de travail ait été "motivée" par l'une des circonstances qu'il énumère » .

Mais, dans d'autres professions, l'employeur peut essayer d'imposer un délai-congé (principe de proportionnalité de la disposition au regard de la « conscience » à laquelle il est attenté).

Bien matérialiser les hypothèses de « conflit » avec une éthique personnelle : dans l'affaire Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 novembre 1986, 83-45.403., Publié au bulletin, le contrat stipulait une résiliation « en cas de modification des statuts de la société, de ses buts, de changement de nature juridique de celle-ci, de modification des structures hiérarchiques ou fonctionnelles, ou de changement d'orientation technique ou philosophique des études, des travaux ou des activités ».

Le simple changement de PDG du Conseil d'administration de l'entreprise a pu suffire pour qualifier une modification des structures fonctionnelles, sans rendre compte d'un changement dans les affaires ou le but de l'entreprise. Si le souhait est d'intégrer des hypothèses qui vont au-delà de la gouvernance de l'entreprise, il faudra le préciser.
Pour pallier le contentieux, une clause compromissoire d'arbitrage peut être prévue (article 1442 CPC).

Il est aussi possible de demander l'avis conforme du CSE.
La rédaction de la clause est libre (si elle est justifiée) et il peut être opté pour une rupture d'un commun accord à la place d'une résiliation unilatérale.

Cf. également entreprises de tendances, établissements confessionnels, rejet de la capacité pour le personnel médical lors de la COVID 19 d'invoquer l'objection de conscience ou le droit sur l'intégrité de son corps pour refuser de se faire vacciner au regard l'ordre public de la santé…

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

TEXTES :

Décision 2013-353 QPC - 18 octobre 2013 - M. Franck M. et autres [Célébration du mariage - Absence de « clause de conscience » de l'officier de l'état civil] - Conformité
https://www.legifrance.gouv.fr/code...
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2011, 9-71.271, Publié au bulletin, arrêt HAVAS.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 novembre 2004, 02-42.437, Publié au bulletin, arrêt RMC.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 novembre 1986, 83-45.403., Publié au bulletin, arrêt Société de secours mutuel de la métallurgie.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Contentieux syndical des élections professionnelles : la Cour de cassation consacre l'autonomie et la capacité civile des fédérations

UNSA — 2026-04-18T07:48:18Z

Par une décision rendue le 1er avril 2026 (pourvoi n° 24-21.069), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient renforcer la "police de la légalité" en entreprise. Elle affirme que les fédérations et unions de syndicats disposent d'un intérêt à agir concurrent à celui de leurs syndicats de base pour contester la régularité d'un acte ou d'un scrutin, affirmant ainsi leur autonomie d'action.

PRINCIPES ET LATITUDES D'AGIR D'UN SYNDICAT

À propos de Cass. soc. 1er avril 2026 (pourvoi n° 24-21.069).

1. Le contexte et la genèse du litige : L'affaire Tereos France

Tout commence dans l'établissement de Lillers de la société Tereos France.

FAITS : en 2024, l'entreprise organise le renouvellement de son Comité Social et Économique (CSE), un moment clé de la démocratie sociale interne.

Le 13 juin 2024, les résultats sont proclamés, actant notamment l'élection de MM. D. et F. sur une liste présentée par la Fédération nationale CGT agro-alimentaire et forestière (FNAF CGT).

Cependant, la Fédération générale des travailleurs de l'agriculture - Force Ouvrière (FGTA FO) estime que les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes n'ont pas été respectées sur cette liste. Bien que le syndicat local FO Tereos soit présent et ait participé au scrutin, c'est la fédération nationale qui prend l'initiative de porter l'affaire devant la justice pour demander l'annulation de ces élections.

2. L'irrecevabilité prononcée par les juges du fond

Le Tribunal Judiciaire de Béthune, saisi en première instance, rend son jugement le 24 octobre 2024 avec une position très restrictive. Les juges du fond constatent que le syndicat FO Tereos est physiquement présent dans l'entreprise et a lui-même présenté des candidats, ce qui les conduit à déduire que seule cette entité locale possède la qualité pour agir. En conséquence, l'action de la Fédération nationale est déclarée irrecevable pour défaut d'intérêt direct et personnel.

La Fédération forme un pourvoi en cassation en invoquant la violation croisée des articles L. 2133-3 du code du travail et 32 du code de procédure civile.

3. La problématique juridique : qui peut contester le scrutin ?

La question centrale posée à la Haute juridiction consistait à savoir si l'existence d'un syndicat affilié présent dans l'entreprise prive la fédération syndicale de son propre intérêt à agir pour contester la régularité des élections professionnelles. Il s'agissait de déterminer s'il existe une hiérarchie ou une exclusivité de l'action judiciaire au profit du niveau le plus proche du terrain, ou si, au contraire, les deux structures disposent d'un droit d'action simultané et indépendant pour faire respecter l'ordre public électoral.

4. La décision de la Cour de cassation : la consécration de l'intérêt concurrent

Dans son arrêt du 1er avril 2026, la Chambre sociale casse et annule le jugement de Béthune en s'appuyant sur un raisonnement structuré autour de deux piliers :

D'une part, elle rappelle le principe d'assimilation juridique prévu par l'article L. 2133-3 du code du travail, selon lequel les unions de syndicats jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels, incluant ainsi la pleine capacité civile.

D'autre part, la Cour affirme qu'une organisation syndicale ayant vocation à participer au processus électoral possède nécessairement un intérêt à agir.

Elle précise de manière inédite que cet intérêt appartient non seulement au syndicat local ayant présenté une liste, mais également à la fédération à laquelle il est affilié, sauf si les statuts de cette dernière s'y opposent expressément.

5. Rappel des principes encadrant l'action syndicale

Pour bien comprendre la portée de cet arrêt, il convient de se référer aux principes fondamentaux du droit social, notamment la défense de l'intérêt collectif de la profession.

L'article L. 2132-3 du code du travail permet aux syndicats d'agir en justice pour tout fait portant un préjudice, même indirect, à cet intérêt collectif. Par ailleurs, aux termes des dispositions de l'article L. 2133-3, « Les unions de syndicats jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels ».

6. Analyse : une jurisprudence en mouvement

Cet arrêt parachève une ligne jurisprudentielle de plus en plus protectrice de l'action syndicale. Il s'inscrit d'abord dans la suite de l'arrêt du 29 septembre 2021 (n° 20-60.247), où la Cour avait posé qu'un intérêt à agir est présumé pour tout syndicat ayant vocation à participer au processus électoral.

Il intègre également la logique de l'arrêt du 10 juillet 2024 (n° 23-14.617) qui soulignait que les statuts s'imposent comme la règle de référence pour trancher les éventuels conflits entre les différents niveaux d'une organisation.

En fusionnant ces principes, la décision du 1er avril 2026 consacre une extension du droit d'action de l'affilié vers la fédération par le simple jeu de l'affiliation.

Cette décision amène, par conséquent, à souligner l'importance qui s'attache à la rédaction des statuts des unions et fédérations ainsi qu'à la coordination entre ces dernières et les organisations affiliées afin d'éviter des prises de position contradictoires.

En conclusion, la portée de l'arrêt Tereos dépasse le droit électoral. En confirmant que les unions et fédérations disposent de la même capacité d'agir que les syndicats de base pour tous les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession (art. L. 2132-3 du Code du travail), la Cour de cassation consacre leur autonomie judiciaire. Ce faisant, elle renforce la protection de l'ordre public social en permettant à l'ensemble des structures syndicales d'assurer, dans les champs couverts par leurs statuts respectifs, le respect rigoureux de la loi et des intérêts des travailleurs.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Une Ordonnance de durabilité des Finances sans garantie de transformation...

UNSA — 2026-04-12T06:54:36Z

Mercredi 10 avril : l'ordonnance n° 2026-255 a été publiée pour transposer la directive européenne destinée à garantir la stabilité du système bancaire et à donner plus de pouvoirs aux autorités de supervision.

Plus important encore, les acteurs des marchés financiers doivent intégrer les enjeux de durabilité dans leurs stratégies, pour orienter le secteur bancaire vers la transition écologique et le développement durable.
L'UNSA Juridique vous explicite les enjeux de cette transposition pour les travailleurs et les représentants syndicaux dans l'entreprise...

ENJEUX DE "DURABILITÉ" DE LA FINANCE...

La loi s'assure que le secteur soit résilient et évite les dérives à l'origine de toutes les crises économiques, mais aussi les guerres, catastrophes sanitaires et autres.

Il s'agit d'une avancée importante pour la transition écologique du secteur bancaire : pour les rendre plus résilientes, les orientations stratégiques et le modèle des affaires des entreprises doivent prendre en compte des enjeux qui ne sont pas uniquement financiers.

Qui sont concernés ?

Les établissements de crédit, les sociétés de financement, et aussi certaines entreprises d'investissement de classe 1 et 1 bis (définie par la règlementation de l'Union Européenne).

Ces entités sont souvent des acteurs importants dans la survenance d'une crise. Elles sont soumises à des exigences de prudences particulières.

L'insertion des enjeux E.S.G. (environnementaux, sociaux et de gouvernance) dans la gestion des crises...

Elles sont dans l'obligation de mettre en place un plan de transition prudentiel, c'est-à-dire, un examen de la stratégie de l'entreprise sur des périodes de court, moyen et long termes, qui doivent démontrer qu'elles tendent vers une croissance résiliente et prudente.

Pour les établissements soumis à la CSRD (un rapport-reporting de durabilité dans des champs d'engagements précis, il s'agit d'une contrainte supplémentaire : l'obligation de mettre en œuvre un plan de transition prudentiel, qui ne remplace pas, mais au contraire, s'ajoute au rapport de durabilité.

Pourquoi ?

Tendre vers une stratégie de développement prudent consiste, dans l'esprit du législateur français et européen et prendre en compte les enjeux de durabilité.

Cette "durabilité" englobe les enjeux climatiques et environnementaux, les droits des travailleurs, mais aussi des consommateurs et des communautés affectées et les principes de bonne gouvernance comme la lutte contre la corruption et la gestion des risques.

Comment ?

La loi prévoit que les tests de résistance (stress tests) intègrent eux-aussi les risques liés aux enjeux ESG.

Les plans de transition prudentiels exploiteront les données obtenues par l'intégration de ces enjeux.

Il s'agit d'un outil majeur. Déjà, le règlement « Taxonomie vert » avait mis en oeuvre un indicateur de performance vert ("green asset ratio" ou "GAR").

L'ordonnance rend maintenant obligatoire de prendre en compte les enjeux climatiques.

Pour rendre le tout cohérent, les nouvelles obligations s'alignent sur le rapport CSRD de durabilité. Il s'agit d'harmoniser les données du rapport de durabilité, et garder des rapports comparables entre eux.

Les E.S.G. ?

Lors des travaux d'élaboration de la directive CSRD, l'une des tâches confiées à l'EFRAG* fut de construire une nomenclature de ses enjeux ESG - à noter : en décembre 2025, le Keynote de l'EFRAG a annoncé une réduction drastique de son contenu prochainement ; un effet de la directive Omnibus).

(*) EFRAG : association privée créée en 2001 avec l'appui de la Commission européenne afin de servir l'intérêt public. En 2022, sa mission a été élargie aux conseils techniques à la Commission sous la forme de projets de normes européennes de reporting en matière de durabilité (CSRD) et/ou de projets d'amendements à ces normes.
Ses organisations membres sont des organisations européennes de parties prenantes, des organisations nationales et des organisations de la société civile.
https://www.efrag.org/en/about-us

L'Ordonnance renvoie à la directive CRD6 de l'Union Européenne, qui s'inscrit dans les objectifs fixés par le Règlement "Capital Requirement" Régulation (CRR3)". Ce dernier étant un règlement, d'effet direct, il n'avait pas besoin d'être transposé.

Elle prend la précaution de rendre cohérent le cadre juridique CRR3-CRD6 avec les objectifs de la directive CSRD déjà transposée.
Mais aussi, l''implémentation du plan de transition prudentiel dans la gestion du risque et la création d'un modèle d'affaires durable.

Il s'agit d'identifier et atténuer les risques et doit comprendre des facteurs et des données qui s'aligne sur la CSRD : les ESG, des horizons courts moyens et long terme avec un horizon temporel.

Le plan de transition se spécialise toutefois sur les risques financiers, l'horizon à long terme est défini à, au moins, 10 ans.

Les enjeux en matière d'ESG devront aussi être inclus dans des stratégies et politiques internes approuvées par les instances de gouvernance, en particulier la politique de rémunération.

Un nouvel enjeu ESG inscrit dans le plan : le risque des établissements de crédit. Les succursales des pays tiers ne sont pas concernées dans l'élaboration du plan, pour éviter la surtransposition.

La CRD6 renforce la gouvernance...

Maintenir à jour des relevés individuels cartographiant les rôles et missions de chaque membre de l'organe de direction et de chaque personne responsable de la gestion quotidienne de l'entreprise.

Risques liés aux expositions et à la fourniture de cryptoactifs...

L'obligation de formation « fit & proper » des dirigeants au sens de l'article L. 511-52 et suivants du Code des marchés financiers) inclut la formation aux risques ESG et au risque informatique, sous la supervision de l'ACPR et de la BCE.

La notion de fonction de « contrôle interne » remplace la fonction de « gestion des risques » et rassemble, en son sein, les fonction de « conformité » et la fonction « d'audit interne », désormais eux-aussi soumis aux mêmes exigences, pour assurer une meilleure coordination de la gestion des risques et améliorer aussi la cohérence et la lisibilité du reporting à l'ACPR.

Les pouvoirs de sanctions des autorités de supervision sont renforcés

L'ACPR et la BCE sont des autorités d'évaluation et de contrôle des risques ESG. Et, pour atteindre les objectifs du CRR3, l'ACPR se voit conférer une compétence de contrôle spécifique sur les établissements assujettis à un plancher de fond propres ;

En interne, dans les plus grandes entités, le comité des rémunérations se voit assigner comme nouvelle mission d'assister le conseil d'administration ou le conseil de surveillance dans la mise en place de ces ajustements. Les représentants du personnel n'en sont pas membres et n'ont pas de place réservée par la loi.

Les autorités de supervision sont l'Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) et la Banque Centrale Européenne (BCE). Ils fixent les objectifs des plans (pour la BCE), voire les priorités prudentielles pour 2025-2027.

https://acpr.banque-france.fr/fr

L'APCR peut infliger des sanctions administratives en cas de non-conformité des établissements de ses décisions individuelles.

En contrepartie, le personnel de l'ACPR est soumis aux mêmes règles de déontologie que la Banque de France et peuvent se voir affliger des sanctions : sanctions mineures (restitution des sommes perçues) ou lourdes (peines d'emprisonnement), en cas d'infractions.

La commission des sanctions peut prononcer des démissions d'office, des interdictions temporaires d'exercer, et des injonctions, des mesures de police administrative (qui étaient, jusqu'ici, réservées au collège des supervision), qui enjoignent l'établissement à se conformer à ses obligations ou faire cesser un manquement.

Les injonctions sont renforcées par la possibilité de les accompagner d'astreintes.

DROIT EN ACTIONS :

Pour les représentants du personnel

L'intégration d'enjeux ESG permet d'évaluer et de formuler des vœux et revendications sur des mesures qu'on pouvait considérer éloignées des aspirations des salariés et du syndicat...

Chaque décision de l'entreprise a des enjeux ESG : l'implémentation de l'intelligence artificielle et ses effets néfastes sur l'emploi, le traitement équitable des clients, la prise de risque, la sobriété énergétique des serveurs, etc.

Prendre connaissance et comprendre les tests de résistance, s'y former, le nouveau plan de transition prudentiel, et le rapport de durabilité CSRD, principaux outils d'analyses pour fonder des revendications dans le cadre plus général de la responsabilité sociale et environnementale...

Dans les situations pénalement répréhensibles, devenir alors lanceur d'alerte et contacter directement l'APCR dans le cadre d'un signalement externe.

Les syndicats ont un rôle de facilitateur dans les signalements...

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

TEXTES :

- Ordonnance n° 2026-255 du 8 avril 2026 relative à la transposition de la directive (UE) 2024/1619 du Parlement européen et du Conseil du 31 mai 2024 modifiant la directive 2013/36/UE en ce qui concerne les pouvoirs de surveillance, les sanctions, les succursales de pays tiers et les risques environnementaux, sociaux et de gouvernance.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

- Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2026-255 du 8 avril 2026 relative à la transposition de la directive (UE) 2024/1619 du Parlement européen et du Conseil du 31 mai 2024 modifiant la directive 2013/36/UE en ce qui concerne les pouvoirs de surveillance, les sanctions, les succursales de pays tiers et les risques environnementaux, sociaux et de gouvernance.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

Droit d'alerte du C.S.E. : les absents continuent d'avoir tort !?

UNSA — 2026-04-11T07:32:13Z

Le droit d'alerte du CSE face à la rupture du contrat : l'apport de l'arrêt du 18 mars 2026

Par cette décision publiée au Bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions sur l'articulation entre le droit d'alerte des membres du Comité Social et Économique (CSE) et la rupture du contrat de travail du salarié victime de l'atteinte dénoncée. L'UNSA Juridique vous en analyse plus...

JURISPRUDENCE "EN ALERTE"

À propos de Cassation sociale 18 mars 2026, pourvoi n° 24-15.990)
https://www.courdecassation.fr/deci...

I. Le contexte factuel : l'urgence au cœur de la procédure disciplinaire

L'affaire concerne l'Union pour la gestion des établissements de caisses d'assurance maladie (UGECAM) Occitanie.

Une salariée, aide médico-psychologique, est accusée de faits de maltraitance sur des résidents vulnérables fin novembre 2022.

L'employeur engage une procédure disciplinaire incluant une mise à pied conservatoire le 15 décembre 2022.
Invoquant des atteintes aux droits de la défense, une inégalité de traitement et une déloyauté dans la collecte des preuves, le secrétaire du CSE déclenche une procédure d'alerte au titre de l'article L. 2312-59 du Code du travail.

Le conflit s'intensifie le 1er février 2023, date à laquelle deux événements surviennent quasi simultanément : l'envoi de la lettre de licenciement pour faute grave et le dépôt d'une requête devant le Conseil de prud'hommes par plusieurs membres du CSE.

II. Procédure et problématique juridique

La Cour d'appel de Montpellier, saisie selon la procédure accélérée au fond, déclare l'action des membres du CSE recevable. Elle ordonne à l'employeur de réaliser une enquête exhaustive incluant l'audition de l'ensemble des salariés. L'employeur forme alors un pourvoi. Selon lui, la rupture du contrat de travail rend l'action sans objet et le juge a, par ailleurs, excédé ses pouvoirs en ordonnant une enquête plus large que celle demandée.

Problématique juridique...

La Cour de cassation devait répondre à la question suivante :
La recevabilité de l'action judiciaire consécutive à une alerte pour atteinte aux droits des personnes est-elle conditionnée par la présence du salarié dans les effectifs au moment où le juge est saisi ?

III. La solution de la Cour : la condition de présence au jour de la saisine

La Chambre sociale rend une décision de cassation partielle qui clarifie deux points de droit.

A. La condition de présence aux effectifs

La Cour pose un principe strict : le membre de la délégation du personnel au CSE ne peut invoquer une atteinte aux droits d'un salarié qui ne fait plus partie des effectifs au jour de la saisine de la juridiction.

Ce raisonnement s'appuie sur la finalité de l'article L. 2312-59 : le juge peut ordonner des mesures pour « faire cesser » l'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise

Par conséquent, si le salarié victime de l'atteinte n'est plus dans l'entreprise, l'action perd son objet.

B. Le bénéfice du doute en cas de simultanéité

Toutefois, la Cour valide l'analyse des juges du fond concernant la « course à l'horloge ». Puisque le tampon de la poste (licenciement) et celui du greffe (saisine) ne mentionnaient pas l'heure exacte, l'employeur n'apportait pas la preuve que le contrat était rompu avant le dépôt de la requête. La Cour en déduit que l'action est recevable.

C. La censure sur l'objet du litige

Sans surprise, la Cour casse l'arrêt sur les modalités de l'enquête. En ordonnant l'audition de « tous les salariés » alors que le CSE ne demandait que l'audition des « témoins à charge et à décharge », la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile. Le juge ne peut pas statuer ultra petita (au-delà de ce qui est demandé).

IV. Portée et enjeux

Une clarification de la jurisprudence antérieure...

Sur le premier point, la Cour de cassation s'était déjà prononcée dans le même sens à l'époque des délégués du personnel au motif que des « mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits de la personne ou aux libertés individuelles » ne peuvent être envisagées lorsque le salarié concerné « [n'est] plus dans l'entreprise » (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42.360).

Sans être nouvelle, la solution dégagée par la décision du 18 mars 2026 est plus précise : il n'est pas nécessaire que le salarié soit présent aux effectifs au jour où le juge statue (faute de quoi, il serait facile pour l'employeur de tenir le droit d'alerte en échec), mais il doit l'être lors de la saisine du conseil de prud'hommes.

Un individualisme tempéré...

La position de la Cour de cassation privilégie la protection des droits individuels.

S'il est vrai que cette lecture est conforme à la lettre de l'article L. 2312-59 du Code du travail, on peut tout de même regretter que la dimension collective ne soit pas davantage prise en compte : la frontière est, en effet, poreuse entre des agissements portant atteinte aux droits d'une ou plusieurs personnes et certains modes de management qui exposent potentiellement un collectif de travail à plus ou moins grande échelle – les premiers participant aux seconds.

V. Conséquences pratiques

L'arrêt du 18 mars 2026 trace une ligne claire : le droit d'alerte des membres du CSE ne conserve son acuité qu'à condition que le salarié concerné soit encore inscrit aux effectifs de l'entreprise lors de la saisine du Conseil de prud'hommes.

S'il en limite le champ, il empêche l'employeur de court-circuiter l'alerte par une rupture précipitée des relations contractuelles.
Entre contrainte procédurale et garantie contre les stratégies d'évitement, l'équilibre demeure fragile – et appelle, plus que jamais, une grande réactivité des représentants du personnel : le droit d'alerte sera d'autant plus efficient qu'il est exercé de manière diligente avec une formalisation précise des demandes en cas de procédure.

Secteur Juridique National UNSA
Juridique@unsa.org

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Vous avez dit "A.N.I." ou Accord National Interprofessionnel ?

UNSA — 2026-03-29T08:16:46Z

Partage de la valeur, assurance chômage, télétravail, ... vous entendez périodiquement l'évocation de négociation et d'entrée en vigueur d'un accord national interprofessionnel. Mais, de quoi s'agit-il et quel régime juridique de ces "A.N.I." ?

QUID DE L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL ?

Pour mémoire, un accord national interprofessionnel (ANI) est un accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Les organisations syndicales de salariés autorisées à négocier doivent avoir atteint au moins 8 % de représentativité (*), dans le privé, au niveau national et interprofessionnel (prise en compte des élections professionnelles des comités sociaux économiques et de la mesure d'audience des syndicats auprès des salariés des très petites entreprises - T.P.E.).

(*) L'Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) qui progresse tous les ans n'y est pas encore et est autour de 7 %. Elle compte sur les salariés pour pouvoir y être représentée, alors qu'elle est à plus de 8 % dans la Fonction Publique et proche des huit dans le privé et présente à plus de 8 % dans près d'une centaine de branches professionnelles (votez pour l'UNSA pour qu'elle devienne une vraie nouvelle alternative nationale !)

L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL porte sur des questions majeures relatives aux orientations du travail et aux politiques de l'emploi et de la protection sociale, aux conditions de travail ou aux garanties sociales sur lesquelles le gouvernement peut, préalablement à une réforme et à un projet de loi ou en déclinaison de cette loi, saisir les partenaires sociaux nationaux et ce, au-delà de simples concertations, pour en préciser le champ ou l'exécution.

Dans ce cadre de négociation d'un A.N.I., le gouvernement envisageant un projet de réforme, engage une concertation préalable avec les partenaires sociaux sur la base d'un document d'orientation établi par le ministre du Travail.

Suite à cette concertation, les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel entament ou non la négociation de cet accord collectif national de travail. Ces partenaires sociaux peuvent aussi ne pas aboutir à un accord. Enfin, si ce dernier est conclu, le gouvernement peut alors le transposer dans une loi.

Exemple : les partenaires sociaux ont conclu l'ANI du 10 février 2023, transposé par la loi n° 2023-1107 du 29 XI 2023 relative au partage de la valeur au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux peuvent également engager seuls cette négociation.

Les ANI portent sur des thèmes essentiels du droit du travail : le temps de travail, les modalités de télétravail, les droits à la formation professionnelle et la complémentaire santé.
Les thèmes sont proposés par les partenaires sociaux ou le gouvernement.

° Validité d'un A.N.I.

La validité d'un accord interprofessionnel est subordonnée (L. 2232-2) à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-9*, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations.

Si une majorité d'organisations de salariés s'oppose à un ANI, celui-ci est nul et de nul effet. Dans l'état actuel des règles de représentativité, cela impose l'opposition OU les signatures sans oppositions de deux ou trois organisations sur les cinq, selon les configurations des « blocs » des opposants ou des signataires (CGT, CFDT, F.O., CFTC, CGC). CFDT : 30,88 % CGT : 25,70 %, CGT-FO : 17,27 %, CFE-CGC : 15,01 %, CFTC : 11,14 %).

Or, la validité d'un ANI est subordonnée à deux conditions cumulatives : la signature d'organisations syndicales de salariés suffisamment représentatives au niveau interprofessionnel et l'absence d'opposition d'une majorité d'organisations syndicales de salariés représentatives à ce même niveau.

Les conditions de validité, notamment les seuils d'audience requis sont d'ordre public.

La condition de représentativité des organisations patronales n'est pas nécessaire à la validité de l'accord collectif. Elle est néanmoins requise pour les accords collectifs dont l'extension sera demandée.

L'opposition à un accord "ANI" est exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8 (**)

((*) Sont représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations syndicales qui :
1° Satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 ; 2° Sont représentatives à la fois dans des branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services 3° Ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimé)

(**) L'opposition à l'entrée en vigueur d'un accord est exprimée (formellement)).

Une fois l'A.N.I. signé quid de son entrée en vigueur ?

Si l'ANI ne se heurte pas à une opposition, quelles dispositions vont trouver à s'appliquer de plein droit du fait des signatures de tout ou partie des partenaires sociaux ?

Conformément à l'article L. 2261-1 du Code du travail, les conventions et accords collectifs sont applicables, sauf stipulation contraire, à compter du jour suivant leur dépôt.

En premier lieu, en l'absence de mesures spécifiques prévues par le texte de l'ANI lui-même sur ce qui est applicable ou pas, l'ANI s'applique immédiatement et de plein droit (à partir de ce dépôt), pour les dispositions prescriptives et impératives qu'il prévoit, aux entreprises adhérentes des organisations nationales d'employeurs signataires.

Pour vérifier si son entreprise est adhérente d'une organisation patronale signataire, on peut se connecter sur le site de cette organisation dans sa branche professionnelle. Ces sites internet indiquent les entreprises adhérentes.

En revanche, les entreprises non adhérentes ne sont pas tenues d'appliquer l'accord, sauf en cas d'extension ou de reprise par un texte.

Libertés contractuelles de détermination de l'applicabilité de ses dispositions

L'applicabilité de l'ANI dépend aussi beaucoup des dispositions qu'ils prévoient. Certains accords déposés sont d'application immédiate pour des dispositions qui peuvent l'être, tandis que d'autres prévoient un renvoi à des négociations au niveau des branches ou des entreprises ou à un projet de loi. Ou encore, à une extension par le Ministère du travail.

Par le passé, des ANIs étaient applicables de plein droit en complément ou substitutions de dispositions légales et réglementaires. Certaines entreprises anticipent d'autres s'en remettent à la parution d'un arrêté d'extension ou la signature d'un projet de loi et à la ratification et publication de la loi en découlant, aux risques de devoir régulariser rétroactivement les conséquences d'une application tardive.

Extension d'un A.N.I.

Les « stipulations (…) d'un accord (…) interprofessionnel, répondant aux conditions particulières (…), peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application (…) de cet accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle » .

En application de l'article L. 2261-15 du code du travail, le ministre du travail va alors envisager de prendre un arrêté tendant à rendre obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés entrant dans son champ d'application, les stipulations de l'accord national interprofessionnel.

Cet accord peut être consulté.

Dans un délai de quinze jours, les organisations et toutes personnes intéressées sont priées de faire connaître leurs observations et avis au sujet de la généralisation envisagée.

Les communications sont adressées au ministère du travail (DGT, Paris).

Dans un délai d'un mois, les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de l'accord peuvent s'opposer à son extension. L'opposition écrite et motivée est notifiée et déposée dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

Dans un arrêt du 1er octobre 2025 (n° 23-15.627), la Cour de cassation énonce que, conformément aux articles L. 2261-15 et L. 2261-25 du Code du travail, un accord étendu s'impose à l'ensemble des employeurs et salariés relevant de son champ d'application.

L'exception d'illégalité d'un accord étendu n'est pas recevable en l'absence d'exception d'illégalité de l'arrêté ayant étendu ledit accord (même décision, pour un accord de branche) – cf. la décision rendue le 8 juin 2020 (n° C4182) par le Tribunal des conflits : la question préjudicielle, qui ne porte que sur la validité d'un accord collectif et de ses avenants, sans qu'aucun vice propre ne soit invoqué contre les arrêtés d'extension de cet accord et de ces avenants, relève de la compétence de la juridiction judiciaire).

L'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par la convention ou l'accord en cause (L. 2261-15 du code du travail, préc.).

Le ministre du Travail pourra refuser l'extension d'un accord notamment « pour atteinte excessive à la libre concurrence ou au regard des objectifs de la politique de l'emploi ». Ce qui est assez large et subjectif.

Avenants et annexes des A.N.I. et champs professionnels orphelins…

L'extension des avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu porte effet dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de référence, sauf dispositions expresses déterminant un champ d'application différent (L. 2261-16).

En cas d'absence ou de carence des organisations de salariés ou d'employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé, le ministre chargé du travail peut, à la demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (…) : rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d'activité non comprises dans son champ d'application un accord interprofessionnel étendu (L. 2261-17).

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