UNSA

Quelques facettes de l'éthique et de la clause de conscience des auteurs et journalistes à l'heure d'une Presse d'opinions accusée de restreindre la diversité et la liberté éditoriale…

UNSA — 2026-04-21T05:18:45Z

L'annonce de la démission d'auteurs et de salariés chez un grand éditeur limogeant son PDG a fait récemment écho dans l'actualité. Cette actualité invite à se rappeler du régime de la clause de conscience des journalistes…

CLAUSES DE CONSCIENCE : UNE ESPÈCE DE "GARANTIE" EN VOIE DE DISPARITION, ALORS QUE LA LIBERTÉ DE CONSCIENCE EST MENACÉE..

Le livre VII du code du travail confère des dispositions particulières à certaines professions. Il reconnaît entre autres aux salariés journalistes des spécificités telles que la « clause de conscience » (article L. 7112-5) : si la rupture du contrat de travail survient à l'initiative du journaliste professionnel, les dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 sont applicables, lorsque cette rupture est motivée notamment par la circonstance suivante : « changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d'une manière générale, à ses intérêts moraux. Dans ces cas, le salarié qui rompt le contrat n'est pas tenu d'observer la durée du préavis prévue à l'article L. 7112-2. »

Lorsqu'un journaliste démissionne au motif d'un « changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d'une manière générale, à ses intérêts moraux », il peut percevoir des indemnités de rupture.

S'il a moins de trois ans d'ancienneté, il perçoit légalement un mois de salaire. Au-delà de trois ans, il perçoit deux mois de salaire équivalent.

Cependant, à partir de quinze ans d'ancienneté, une commission arbitrale (composée paritairement de représentants d'organisation d'employeurs et d'organisations syndicales) se réunit pour évaluer le montant de l'indemnité due.

D'autres travailleurs bénéficient-ils également d'une « clause de conscience » ?

Les agents publics pourraient-ils s'en réclamer ? Le Conseil constitutionnel a refusé (Décision 2013-353 QPC - 18 octobre 2013 - M. Franck M. et autres [Célébration du mariage - Absence de « clause de conscience » de l'officier de l'état civil] - Conformité) aux maires et officiers d'état civil d'inclure une « clause de conscience » leur permettant d'éviter de devoir célébrer des mariages de fiancés de même sexe.

Les médecins, les avocats salariés…

Aucune loi n'étend la clause de conscience aux contrats de travail. Cependant, la liberté de conscience est un droit consacré dans plusieurs textes. : l'article 1 de la Constitution, son préambule intégrant celui de la Quatrième République, l'article 10 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen, l'article 18 de la Déclaration Universelle des droits de l'Homme. C'est pourquoi il est admis que les cadres d'un niveau de responsabilité peuvent l'inclure dans leur contrat de travail.

° DROIT EN ACTIONS : Rédiger une « clause de conscience » respectant les libertés et les droits des travailleurs ?

La clause doit être justifiée par les fonctions importantes et le niveau hiérarchique élevé du salarié (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2011, 09-71.271, Publié au bulletin).

La clause est personnelle et ne peut être étendue au tiers. Ainsi, les agissements contraires à l'éthique ne suffiront pas pour déclencher la clause de conscience.
Ce mode de rupture ne peut pas être exclusif : on ne peut convenir d'écarter les ruptures unilatérales reconnues comme envisageables puisque fondées sur des dispositions reconnues d'ordre public.

Convenir d'un délai et d'un préavis. Pour les journalistes, la loi les exonère d'accomplir un préavis et de donner un délai (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 novembre 2004, 02-42.437, Publié au bulletin) : « la cour d'appel retient que la clause de cession doit être mise en œuvre dans un délai raisonnable après que le journaliste a eu connaissance de la cession ; que la décision de faire jouer la clause prise quelque treize mois après l'opération de cession n'apparaît pas directement liée à celle-ci. La Cour de cassation « casse » : « l'article L. 761-7 du Code du travail n'impose aucun délai aux journalistes pour mettre en oeuvre la "clause de conscience" et qu'il suffit pour que les dispositions de cet article puissent être invoquées que la résiliation du contrat de travail ait été "motivée" par l'une des circonstances qu'il énumère » .

Mais, dans d'autres professions, l'employeur peut essayer d'imposer un délai-congé (principe de proportionnalité de la disposition au regard de la « conscience » à laquelle il est attenté).

Bien matérialiser les hypothèses de « conflit » avec une éthique personnelle : dans l'affaire Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 novembre 1986, 83-45.403., Publié au bulletin, le contrat stipulait une résiliation « en cas de modification des statuts de la société, de ses buts, de changement de nature juridique de celle-ci, de modification des structures hiérarchiques ou fonctionnelles, ou de changement d'orientation technique ou philosophique des études, des travaux ou des activités ».

Le simple changement de PDG du Conseil d'administration de l'entreprise a pu suffire pour qualifier une modification des structures fonctionnelles, sans rendre compte d'un changement dans les affaires ou le but de l'entreprise. Si le souhait est d'intégrer des hypothèses qui vont au-delà de la gouvernance de l'entreprise, il faudra le préciser.
Pour pallier le contentieux, une clause compromissoire d'arbitrage peut être prévue (article 1442 CPC).

Il est aussi possible de demander l'avis conforme du CSE.
La rédaction de la clause est libre (si elle est justifiée) et il peut être opté pour une rupture d'un commun accord à la place d'une résiliation unilatérale.

Cf. également entreprises de tendances, établissements confessionnels, rejet de la capacité pour le personnel médical lors de la COVID 19 d'invoquer l'objection de conscience ou le droit sur l'intégrité de son corps pour refuser de se faire vacciner au regard l'ordre public de la santé…

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

TEXTES :

Décision 2013-353 QPC - 18 octobre 2013 - M. Franck M. et autres [Célébration du mariage - Absence de « clause de conscience » de l'officier de l'état civil] - Conformité
https://www.legifrance.gouv.fr/code...
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2011, 9-71.271, Publié au bulletin, arrêt HAVAS.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 novembre 2004, 02-42.437, Publié au bulletin, arrêt RMC.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 novembre 1986, 83-45.403., Publié au bulletin, arrêt Société de secours mutuel de la métallurgie.
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Contentieux syndical des élections professionnelles : la Cour de cassation consacre l'autonomie et la capacité civile des fédérations

UNSA — 2026-04-18T07:48:18Z

Par une décision rendue le 1er avril 2026 (pourvoi n° 24-21.069), la Chambre sociale de la Cour de cassation vient renforcer la "police de la légalité" en entreprise. Elle affirme que les fédérations et unions de syndicats disposent d'un intérêt à agir concurrent à celui de leurs syndicats de base pour contester la régularité d'un acte ou d'un scrutin, affirmant ainsi leur autonomie d'action.

PRINCIPES ET LATITUDES D'AGIR D'UN SYNDICAT

À propos de Cass. soc. 1er avril 2026 (pourvoi n° 24-21.069).

1. Le contexte et la genèse du litige : L'affaire Tereos France

Tout commence dans l'établissement de Lillers de la société Tereos France.

FAITS : en 2024, l'entreprise organise le renouvellement de son Comité Social et Économique (CSE), un moment clé de la démocratie sociale interne.

Le 13 juin 2024, les résultats sont proclamés, actant notamment l'élection de MM. D. et F. sur une liste présentée par la Fédération nationale CGT agro-alimentaire et forestière (FNAF CGT).

Cependant, la Fédération générale des travailleurs de l'agriculture - Force Ouvrière (FGTA FO) estime que les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes n'ont pas été respectées sur cette liste. Bien que le syndicat local FO Tereos soit présent et ait participé au scrutin, c'est la fédération nationale qui prend l'initiative de porter l'affaire devant la justice pour demander l'annulation de ces élections.

2. L'irrecevabilité prononcée par les juges du fond

Le Tribunal Judiciaire de Béthune, saisi en première instance, rend son jugement le 24 octobre 2024 avec une position très restrictive. Les juges du fond constatent que le syndicat FO Tereos est physiquement présent dans l'entreprise et a lui-même présenté des candidats, ce qui les conduit à déduire que seule cette entité locale possède la qualité pour agir. En conséquence, l'action de la Fédération nationale est déclarée irrecevable pour défaut d'intérêt direct et personnel.

La Fédération forme un pourvoi en cassation en invoquant la violation croisée des articles L. 2133-3 du code du travail et 32 du code de procédure civile.

3. La problématique juridique : qui peut contester le scrutin ?

La question centrale posée à la Haute juridiction consistait à savoir si l'existence d'un syndicat affilié présent dans l'entreprise prive la fédération syndicale de son propre intérêt à agir pour contester la régularité des élections professionnelles. Il s'agissait de déterminer s'il existe une hiérarchie ou une exclusivité de l'action judiciaire au profit du niveau le plus proche du terrain, ou si, au contraire, les deux structures disposent d'un droit d'action simultané et indépendant pour faire respecter l'ordre public électoral.

4. La décision de la Cour de cassation : la consécration de l'intérêt concurrent

Dans son arrêt du 1er avril 2026, la Chambre sociale casse et annule le jugement de Béthune en s'appuyant sur un raisonnement structuré autour de deux piliers :

D'une part, elle rappelle le principe d'assimilation juridique prévu par l'article L. 2133-3 du code du travail, selon lequel les unions de syndicats jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels, incluant ainsi la pleine capacité civile.

D'autre part, la Cour affirme qu'une organisation syndicale ayant vocation à participer au processus électoral possède nécessairement un intérêt à agir.

Elle précise de manière inédite que cet intérêt appartient non seulement au syndicat local ayant présenté une liste, mais également à la fédération à laquelle il est affilié, sauf si les statuts de cette dernière s'y opposent expressément.

5. Rappel des principes encadrant l'action syndicale

Pour bien comprendre la portée de cet arrêt, il convient de se référer aux principes fondamentaux du droit social, notamment la défense de l'intérêt collectif de la profession.

L'article L. 2132-3 du code du travail permet aux syndicats d'agir en justice pour tout fait portant un préjudice, même indirect, à cet intérêt collectif. Par ailleurs, aux termes des dispositions de l'article L. 2133-3, « Les unions de syndicats jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels ».

6. Analyse : une jurisprudence en mouvement

Cet arrêt parachève une ligne jurisprudentielle de plus en plus protectrice de l'action syndicale. Il s'inscrit d'abord dans la suite de l'arrêt du 29 septembre 2021 (n° 20-60.247), où la Cour avait posé qu'un intérêt à agir est présumé pour tout syndicat ayant vocation à participer au processus électoral.

Il intègre également la logique de l'arrêt du 10 juillet 2024 (n° 23-14.617) qui soulignait que les statuts s'imposent comme la règle de référence pour trancher les éventuels conflits entre les différents niveaux d'une organisation.

En fusionnant ces principes, la décision du 1er avril 2026 consacre une extension du droit d'action de l'affilié vers la fédération par le simple jeu de l'affiliation.

Cette décision amène, par conséquent, à souligner l'importance qui s'attache à la rédaction des statuts des unions et fédérations ainsi qu'à la coordination entre ces dernières et les organisations affiliées afin d'éviter des prises de position contradictoires.

En conclusion, la portée de l'arrêt Tereos dépasse le droit électoral. En confirmant que les unions et fédérations disposent de la même capacité d'agir que les syndicats de base pour tous les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession (art. L. 2132-3 du Code du travail), la Cour de cassation consacre leur autonomie judiciaire. Ce faisant, elle renforce la protection de l'ordre public social en permettant à l'ensemble des structures syndicales d'assurer, dans les champs couverts par leurs statuts respectifs, le respect rigoureux de la loi et des intérêts des travailleurs.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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Une Ordonnance de durabilité des Finances sans garantie de transformation...

UNSA — 2026-04-12T06:54:36Z

Mercredi 10 avril : l'ordonnance n° 2026-255 a été publiée pour transposer la directive européenne destinée à garantir la stabilité du système bancaire et à donner plus de pouvoirs aux autorités de supervision.

Plus important encore, les acteurs des marchés financiers doivent intégrer les enjeux de durabilité dans leurs stratégies, pour orienter le secteur bancaire vers la transition écologique et le développement durable.
L'UNSA Juridique vous explicite les enjeux de cette transposition pour les travailleurs et les représentants syndicaux dans l'entreprise...

ENJEUX DE "DURABILITÉ" DE LA FINANCE...

La loi s'assure que le secteur soit résilient et évite les dérives à l'origine de toutes les crises économiques, mais aussi les guerres, catastrophes sanitaires et autres.

Il s'agit d'une avancée importante pour la transition écologique du secteur bancaire : pour les rendre plus résilientes, les orientations stratégiques et le modèle des affaires des entreprises doivent prendre en compte des enjeux qui ne sont pas uniquement financiers.

Qui sont concernés ?

Les établissements de crédit, les sociétés de financement, et aussi certaines entreprises d'investissement de classe 1 et 1 bis (définie par la règlementation de l'Union Européenne).

Ces entités sont souvent des acteurs importants dans la survenance d'une crise. Elles sont soumises à des exigences de prudences particulières.

L'insertion des enjeux E.S.G. (environnementaux, sociaux et de gouvernance) dans la gestion des crises...

Elles sont dans l'obligation de mettre en place un plan de transition prudentiel, c'est-à-dire, un examen de la stratégie de l'entreprise sur des périodes de court, moyen et long termes, qui doivent démontrer qu'elles tendent vers une croissance résiliente et prudente.

Pour les établissements soumis à la CSRD (un rapport-reporting de durabilité dans des champs d'engagements précis, il s'agit d'une contrainte supplémentaire : l'obligation de mettre en œuvre un plan de transition prudentiel, qui ne remplace pas, mais au contraire, s'ajoute au rapport de durabilité.

Pourquoi ?

Tendre vers une stratégie de développement prudent consiste, dans l'esprit du législateur français et européen et prendre en compte les enjeux de durabilité.

Cette "durabilité" englobe les enjeux climatiques et environnementaux, les droits des travailleurs, mais aussi des consommateurs et des communautés affectées et les principes de bonne gouvernance comme la lutte contre la corruption et la gestion des risques.

Comment ?

La loi prévoit que les tests de résistance (stress tests) intègrent eux-aussi les risques liés aux enjeux ESG.

Les plans de transition prudentiels exploiteront les données obtenues par l'intégration de ces enjeux.

Il s'agit d'un outil majeur. Déjà, le règlement « Taxonomie vert » avait mis en oeuvre un indicateur de performance vert ("green asset ratio" ou "GAR").

L'ordonnance rend maintenant obligatoire de prendre en compte les enjeux climatiques.

Pour rendre le tout cohérent, les nouvelles obligations s'alignent sur le rapport CSRD de durabilité. Il s'agit d'harmoniser les données du rapport de durabilité, et garder des rapports comparables entre eux.

Les E.S.G. ?

Lors des travaux d'élaboration de la directive CSRD, l'une des tâches confiées à l'EFRAG* fut de construire une nomenclature de ses enjeux ESG - à noter : en décembre 2025, le Keynote de l'EFRAG a annoncé une réduction drastique de son contenu prochainement ; un effet de la directive Omnibus).

(*) EFRAG : association privée créée en 2001 avec l'appui de la Commission européenne afin de servir l'intérêt public. En 2022, sa mission a été élargie aux conseils techniques à la Commission sous la forme de projets de normes européennes de reporting en matière de durabilité (CSRD) et/ou de projets d'amendements à ces normes.
Ses organisations membres sont des organisations européennes de parties prenantes, des organisations nationales et des organisations de la société civile.
https://www.efrag.org/en/about-us

L'Ordonnance renvoie à la directive CRD6 de l'Union Européenne, qui s'inscrit dans les objectifs fixés par le Règlement "Capital Requirement" Régulation (CRR3)". Ce dernier étant un règlement, d'effet direct, il n'avait pas besoin d'être transposé.

Elle prend la précaution de rendre cohérent le cadre juridique CRR3-CRD6 avec les objectifs de la directive CSRD déjà transposée.
Mais aussi, l''implémentation du plan de transition prudentiel dans la gestion du risque et la création d'un modèle d'affaires durable.

Il s'agit d'identifier et atténuer les risques et doit comprendre des facteurs et des données qui s'aligne sur la CSRD : les ESG, des horizons courts moyens et long terme avec un horizon temporel.

Le plan de transition se spécialise toutefois sur les risques financiers, l'horizon à long terme est défini à, au moins, 10 ans.

Les enjeux en matière d'ESG devront aussi être inclus dans des stratégies et politiques internes approuvées par les instances de gouvernance, en particulier la politique de rémunération.

Un nouvel enjeu ESG inscrit dans le plan : le risque des établissements de crédit. Les succursales des pays tiers ne sont pas concernées dans l'élaboration du plan, pour éviter la surtransposition.

La CRD6 renforce la gouvernance...

Maintenir à jour des relevés individuels cartographiant les rôles et missions de chaque membre de l'organe de direction et de chaque personne responsable de la gestion quotidienne de l'entreprise.

Risques liés aux expositions et à la fourniture de cryptoactifs...

L'obligation de formation « fit & proper » des dirigeants au sens de l'article L. 511-52 et suivants du Code des marchés financiers) inclut la formation aux risques ESG et au risque informatique, sous la supervision de l'ACPR et de la BCE.

La notion de fonction de « contrôle interne » remplace la fonction de « gestion des risques » et rassemble, en son sein, les fonction de « conformité » et la fonction « d'audit interne », désormais eux-aussi soumis aux mêmes exigences, pour assurer une meilleure coordination de la gestion des risques et améliorer aussi la cohérence et la lisibilité du reporting à l'ACPR.

Les pouvoirs de sanctions des autorités de supervision sont renforcés

L'ACPR et la BCE sont des autorités d'évaluation et de contrôle des risques ESG. Et, pour atteindre les objectifs du CRR3, l'ACPR se voit conférer une compétence de contrôle spécifique sur les établissements assujettis à un plancher de fond propres ;

En interne, dans les plus grandes entités, le comité des rémunérations se voit assigner comme nouvelle mission d'assister le conseil d'administration ou le conseil de surveillance dans la mise en place de ces ajustements. Les représentants du personnel n'en sont pas membres et n'ont pas de place réservée par la loi.

Les autorités de supervision sont l'Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) et la Banque Centrale Européenne (BCE). Ils fixent les objectifs des plans (pour la BCE), voire les priorités prudentielles pour 2025-2027.

https://acpr.banque-france.fr/fr

L'APCR peut infliger des sanctions administratives en cas de non-conformité des établissements de ses décisions individuelles.

En contrepartie, le personnel de l'ACPR est soumis aux mêmes règles de déontologie que la Banque de France et peuvent se voir affliger des sanctions : sanctions mineures (restitution des sommes perçues) ou lourdes (peines d'emprisonnement), en cas d'infractions.

La commission des sanctions peut prononcer des démissions d'office, des interdictions temporaires d'exercer, et des injonctions, des mesures de police administrative (qui étaient, jusqu'ici, réservées au collège des supervision), qui enjoignent l'établissement à se conformer à ses obligations ou faire cesser un manquement.

Les injonctions sont renforcées par la possibilité de les accompagner d'astreintes.

DROIT EN ACTIONS :

Pour les représentants du personnel

L'intégration d'enjeux ESG permet d'évaluer et de formuler des vœux et revendications sur des mesures qu'on pouvait considérer éloignées des aspirations des salariés et du syndicat...

Chaque décision de l'entreprise a des enjeux ESG : l'implémentation de l'intelligence artificielle et ses effets néfastes sur l'emploi, le traitement équitable des clients, la prise de risque, la sobriété énergétique des serveurs, etc.

Prendre connaissance et comprendre les tests de résistance, s'y former, le nouveau plan de transition prudentiel, et le rapport de durabilité CSRD, principaux outils d'analyses pour fonder des revendications dans le cadre plus général de la responsabilité sociale et environnementale...

Dans les situations pénalement répréhensibles, devenir alors lanceur d'alerte et contacter directement l'APCR dans le cadre d'un signalement externe.

Les syndicats ont un rôle de facilitateur dans les signalements...

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

TEXTES :

- Ordonnance n° 2026-255 du 8 avril 2026 relative à la transposition de la directive (UE) 2024/1619 du Parlement européen et du Conseil du 31 mai 2024 modifiant la directive 2013/36/UE en ce qui concerne les pouvoirs de surveillance, les sanctions, les succursales de pays tiers et les risques environnementaux, sociaux et de gouvernance.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

- Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2026-255 du 8 avril 2026 relative à la transposition de la directive (UE) 2024/1619 du Parlement européen et du Conseil du 31 mai 2024 modifiant la directive 2013/36/UE en ce qui concerne les pouvoirs de surveillance, les sanctions, les succursales de pays tiers et les risques environnementaux, sociaux et de gouvernance.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

Droit d'alerte du C.S.E. : les absents continuent d'avoir tort !?

UNSA — 2026-04-11T07:32:13Z

Le droit d'alerte du CSE face à la rupture du contrat : l'apport de l'arrêt du 18 mars 2026

Par cette décision publiée au Bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions sur l'articulation entre le droit d'alerte des membres du Comité Social et Économique (CSE) et la rupture du contrat de travail du salarié victime de l'atteinte dénoncée. L'UNSA Juridique vous en analyse plus...

JURISPRUDENCE "EN ALERTE"

À propos de Cassation sociale 18 mars 2026, pourvoi n° 24-15.990)
https://www.courdecassation.fr/deci...

I. Le contexte factuel : l'urgence au cœur de la procédure disciplinaire

L'affaire concerne l'Union pour la gestion des établissements de caisses d'assurance maladie (UGECAM) Occitanie.

Une salariée, aide médico-psychologique, est accusée de faits de maltraitance sur des résidents vulnérables fin novembre 2022.

L'employeur engage une procédure disciplinaire incluant une mise à pied conservatoire le 15 décembre 2022.
Invoquant des atteintes aux droits de la défense, une inégalité de traitement et une déloyauté dans la collecte des preuves, le secrétaire du CSE déclenche une procédure d'alerte au titre de l'article L. 2312-59 du Code du travail.

Le conflit s'intensifie le 1er février 2023, date à laquelle deux événements surviennent quasi simultanément : l'envoi de la lettre de licenciement pour faute grave et le dépôt d'une requête devant le Conseil de prud'hommes par plusieurs membres du CSE.

II. Procédure et problématique juridique

La Cour d'appel de Montpellier, saisie selon la procédure accélérée au fond, déclare l'action des membres du CSE recevable. Elle ordonne à l'employeur de réaliser une enquête exhaustive incluant l'audition de l'ensemble des salariés. L'employeur forme alors un pourvoi. Selon lui, la rupture du contrat de travail rend l'action sans objet et le juge a, par ailleurs, excédé ses pouvoirs en ordonnant une enquête plus large que celle demandée.

Problématique juridique...

La Cour de cassation devait répondre à la question suivante :
La recevabilité de l'action judiciaire consécutive à une alerte pour atteinte aux droits des personnes est-elle conditionnée par la présence du salarié dans les effectifs au moment où le juge est saisi ?

III. La solution de la Cour : la condition de présence au jour de la saisine

La Chambre sociale rend une décision de cassation partielle qui clarifie deux points de droit.

A. La condition de présence aux effectifs

La Cour pose un principe strict : le membre de la délégation du personnel au CSE ne peut invoquer une atteinte aux droits d'un salarié qui ne fait plus partie des effectifs au jour de la saisine de la juridiction.

Ce raisonnement s'appuie sur la finalité de l'article L. 2312-59 : le juge peut ordonner des mesures pour « faire cesser » l'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise

Par conséquent, si le salarié victime de l'atteinte n'est plus dans l'entreprise, l'action perd son objet.

B. Le bénéfice du doute en cas de simultanéité

Toutefois, la Cour valide l'analyse des juges du fond concernant la « course à l'horloge ». Puisque le tampon de la poste (licenciement) et celui du greffe (saisine) ne mentionnaient pas l'heure exacte, l'employeur n'apportait pas la preuve que le contrat était rompu avant le dépôt de la requête. La Cour en déduit que l'action est recevable.

C. La censure sur l'objet du litige

Sans surprise, la Cour casse l'arrêt sur les modalités de l'enquête. En ordonnant l'audition de « tous les salariés » alors que le CSE ne demandait que l'audition des « témoins à charge et à décharge », la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile. Le juge ne peut pas statuer ultra petita (au-delà de ce qui est demandé).

IV. Portée et enjeux

Une clarification de la jurisprudence antérieure...

Sur le premier point, la Cour de cassation s'était déjà prononcée dans le même sens à l'époque des délégués du personnel au motif que des « mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits de la personne ou aux libertés individuelles » ne peuvent être envisagées lorsque le salarié concerné « [n'est] plus dans l'entreprise » (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42.360).

Sans être nouvelle, la solution dégagée par la décision du 18 mars 2026 est plus précise : il n'est pas nécessaire que le salarié soit présent aux effectifs au jour où le juge statue (faute de quoi, il serait facile pour l'employeur de tenir le droit d'alerte en échec), mais il doit l'être lors de la saisine du conseil de prud'hommes.

Un individualisme tempéré...

La position de la Cour de cassation privilégie la protection des droits individuels.

S'il est vrai que cette lecture est conforme à la lettre de l'article L. 2312-59 du Code du travail, on peut tout de même regretter que la dimension collective ne soit pas davantage prise en compte : la frontière est, en effet, poreuse entre des agissements portant atteinte aux droits d'une ou plusieurs personnes et certains modes de management qui exposent potentiellement un collectif de travail à plus ou moins grande échelle – les premiers participant aux seconds.

V. Conséquences pratiques

L'arrêt du 18 mars 2026 trace une ligne claire : le droit d'alerte des membres du CSE ne conserve son acuité qu'à condition que le salarié concerné soit encore inscrit aux effectifs de l'entreprise lors de la saisine du Conseil de prud'hommes.

S'il en limite le champ, il empêche l'employeur de court-circuiter l'alerte par une rupture précipitée des relations contractuelles.
Entre contrainte procédurale et garantie contre les stratégies d'évitement, l'équilibre demeure fragile – et appelle, plus que jamais, une grande réactivité des représentants du personnel : le droit d'alerte sera d'autant plus efficient qu'il est exercé de manière diligente avec une formalisation précise des demandes en cas de procédure.

Secteur Juridique National UNSA
Juridique@unsa.org

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Des projets environnementaux et sociaux qui vous concernent localement à la Commission nationale du débat public !

UNSA — 2026-04-09T06:01:52Z

Quels rôle et force obligatoire et réglementaire des décisions de la Commission nationale du débat public ?

Vous le constaterez, ci-joint, la commission du débat public aborde, en matière de transition et transformation écologiques et sociales, d'économie locale, d'emplois, des dossiers très concrets affectant des salariés adhérents à l'UNSA, de lieux où l'UNSA est implantée...

A minima, des dossiers qui y sont abordés nous acculturent à l'action syndicale dans les champs de l'écologie et des transitions qui s'amorcent...

Commission Nationale pour le Débat Public (CNDP) ?

La CNDP (commission nationale du débat public) est une entité neutre et indépendante dans le sillage du Ministère de la transition écologique, qui ne fait que permettre le débat avec le public sur des questions d'environnement.

Le rôle de la CNDP est aussi d'émettre des avis et recommandations nourrissant le débat public sur des projets concrets et locaux ayant un impact pour l'environnement.

Toute personne peut faire acte de candidature er participer. Ce débat permet d'améliorer, de compléter, de préciser et de contribuer démocratiquement à la bonne réalisation du projet.

Une saisine de la CNDP est obligatoire pour les plus grands projets (énergie et climat, transport et mobilité, équipements industriels, déchets et économie circulaire, équipements scientifiques, sportifs, touristiques ou encore culturels). Elle est saisie par un chef de projet (ou maître d'ouvrage), par des citoyens, par le Gouvernement ou encore par une association (art. L 121-8 et L 121-8-1 Code de l'environnement). Elle peut également se saisir seule.

Missions (art. L. 121-1 à L. 121-2 Code de l'environnement) :

La CNDP a pour mission de garantir le respect du droit constitutionnel qu'est le droit à l'information et à la participation du public garanti par l'article 7 de la Charte sur l'environnement qui dispose que « toute personne a le droit, dans les conditions et les limites définies par la loi d'accéder aux informations relatives à l'environnement détenues par les autorités publiques et de participer à l'élaboration des décisions publiques ayant une incidence sur l'environnement ».

Elle organise le "débat" et en rend compte.

La Commission élabore un rapport qui est rendu public et transmis aux opérateurs économiques du projet. Le chef du projet a ensuite une obligation de répondre dans les trois mois en exposant les idées qu'il retient de la consultation publique.
Elle exerce également un rôle de « conciliation » entre acteurs.

° Au 20 février 2026, au Journal Officiel :

Synthèse des décisions concernant différents projets :

COMMISSION NATIONALE DU DEBAT PUBLIC : décisions de mars-avril 2026.

Décisions relatives aux projets : d'unité de recyclage de textiles à Saint-Avold (57), l'élaboration du schéma décennal de développement du réseau de RTE, concertation préalable relative au projet « Perpignan Parc » de pôle touristique, culturel et économique à Perpignan (66), concertation préalable relative au projet dit « MEREN NORD » du secteur Nord du projet de mobilisation des ressources en eau des micro-régions Est et Nord de l'île de La Réunion (974), clôture de la concertation continue relative au projet Hynovera d'usine de production de bio-carburants à Gardanne (13), concertation continue relative aux projets DSFM et éolien en mer Sud Atlantique, concertation préalable relative au projet de centre de données d'Ozans-Châteauroux et de son raccordement électrique sur la commune d'Etrechet (36), « projet BarMar » d'infrastructure de transport d'hydrogène, projet Éolien Oléron Atlantique-Sud et son extension de 1GW.

Les liens d'accès aux décisions, ci-joint.

DROITS EN ACTIONS :

Le débat public est une voie d'expression individuelle et publique tenant compte de dimensions sociales et environnementales des projets...

Auteur, Secteur Juridique National UNSA

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Vous avez dit "A.N.I." ou Accord National Interprofessionnel ?

UNSA — 2026-03-29T08:16:46Z

Partage de la valeur, assurance chômage, télétravail, ... vous entendez périodiquement l'évocation de négociation et d'entrée en vigueur d'un accord national interprofessionnel. Mais, de quoi s'agit-il et quel régime juridique de ces "A.N.I." ?

QUID DE L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL ?

Pour mémoire, un accord national interprofessionnel (ANI) est un accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Les organisations syndicales de salariés autorisées à négocier doivent avoir atteint au moins 8 % de représentativité (*), dans le privé, au niveau national et interprofessionnel (prise en compte des élections professionnelles des comités sociaux économiques et de la mesure d'audience des syndicats auprès des salariés des très petites entreprises - T.P.E.).

(*) L'Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) qui progresse tous les ans n'y est pas encore et est autour de 7 %. Elle compte sur les salariés pour pouvoir y être représentée, alors qu'elle est à plus de 8 % dans la Fonction Publique et proche des huit dans le privé et présente à plus de 8 % dans près d'une centaine de branches professionnelles (votez pour l'UNSA pour qu'elle devienne une vraie nouvelle alternative nationale !)

L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL porte sur des questions majeures relatives aux orientations du travail et aux politiques de l'emploi et de la protection sociale, aux conditions de travail ou aux garanties sociales sur lesquelles le gouvernement peut, préalablement à une réforme et à un projet de loi ou en déclinaison de cette loi, saisir les partenaires sociaux nationaux et ce, au-delà de simples concertations, pour en préciser le champ ou l'exécution.

Dans ce cadre de négociation d'un A.N.I., le gouvernement envisageant un projet de réforme, engage une concertation préalable avec les partenaires sociaux sur la base d'un document d'orientation établi par le ministre du Travail.

Suite à cette concertation, les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel entament ou non la négociation de cet accord collectif national de travail. Ces partenaires sociaux peuvent aussi ne pas aboutir à un accord. Enfin, si ce dernier est conclu, le gouvernement peut alors le transposer dans une loi.

Exemple : les partenaires sociaux ont conclu l'ANI du 10 février 2023, transposé par la loi n° 2023-1107 du 29 XI 2023 relative au partage de la valeur au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux peuvent également engager seuls cette négociation.

Les ANI portent sur des thèmes essentiels du droit du travail : le temps de travail, les modalités de télétravail, les droits à la formation professionnelle et la complémentaire santé.
Les thèmes sont proposés par les partenaires sociaux ou le gouvernement.

° Validité d'un A.N.I.

La validité d'un accord interprofessionnel est subordonnée (L. 2232-2) à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-9*, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations.

Si une majorité d'organisations de salariés s'oppose à un ANI, celui-ci est nul et de nul effet. Dans l'état actuel des règles de représentativité, cela impose l'opposition OU les signatures sans oppositions de deux ou trois organisations sur les cinq, selon les configurations des « blocs » des opposants ou des signataires (CGT, CFDT, F.O., CFTC, CGC). CFDT : 30,88 % CGT : 25,70 %, CGT-FO : 17,27 %, CFE-CGC : 15,01 %, CFTC : 11,14 %).

Or, la validité d'un ANI est subordonnée à deux conditions cumulatives : la signature d'organisations syndicales de salariés suffisamment représentatives au niveau interprofessionnel et l'absence d'opposition d'une majorité d'organisations syndicales de salariés représentatives à ce même niveau.

Les conditions de validité, notamment les seuils d'audience requis sont d'ordre public.

La condition de représentativité des organisations patronales n'est pas nécessaire à la validité de l'accord collectif. Elle est néanmoins requise pour les accords collectifs dont l'extension sera demandée.

L'opposition à un accord "ANI" est exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8 (**)

((*) Sont représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations syndicales qui :
1° Satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 ; 2° Sont représentatives à la fois dans des branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services 3° Ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimé)

(**) L'opposition à l'entrée en vigueur d'un accord est exprimée (formellement)).

Une fois l'A.N.I. signé quid de son entrée en vigueur ?

Si l'ANI ne se heurte pas à une opposition, quelles dispositions vont trouver à s'appliquer de plein droit du fait des signatures de tout ou partie des partenaires sociaux ?

Conformément à l'article L. 2261-1 du Code du travail, les conventions et accords collectifs sont applicables, sauf stipulation contraire, à compter du jour suivant leur dépôt.

En premier lieu, en l'absence de mesures spécifiques prévues par le texte de l'ANI lui-même sur ce qui est applicable ou pas, l'ANI s'applique immédiatement et de plein droit (à partir de ce dépôt), pour les dispositions prescriptives et impératives qu'il prévoit, aux entreprises adhérentes des organisations nationales d'employeurs signataires.

Pour vérifier si son entreprise est adhérente d'une organisation patronale signataire, on peut se connecter sur le site de cette organisation dans sa branche professionnelle. Ces sites internet indiquent les entreprises adhérentes.

En revanche, les entreprises non adhérentes ne sont pas tenues d'appliquer l'accord, sauf en cas d'extension ou de reprise par un texte.

Libertés contractuelles de détermination de l'applicabilité de ses dispositions

L'applicabilité de l'ANI dépend aussi beaucoup des dispositions qu'ils prévoient. Certains accords déposés sont d'application immédiate pour des dispositions qui peuvent l'être, tandis que d'autres prévoient un renvoi à des négociations au niveau des branches ou des entreprises ou à un projet de loi. Ou encore, à une extension par le Ministère du travail.

Par le passé, des ANIs étaient applicables de plein droit en complément ou substitutions de dispositions légales et réglementaires. Certaines entreprises anticipent d'autres s'en remettent à la parution d'un arrêté d'extension ou la signature d'un projet de loi et à la ratification et publication de la loi en découlant, aux risques de devoir régulariser rétroactivement les conséquences d'une application tardive.

Extension d'un A.N.I.

Les « stipulations (…) d'un accord (…) interprofessionnel, répondant aux conditions particulières (…), peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application (…) de cet accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle » .

En application de l'article L. 2261-15 du code du travail, le ministre du travail va alors envisager de prendre un arrêté tendant à rendre obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés entrant dans son champ d'application, les stipulations de l'accord national interprofessionnel.

Cet accord peut être consulté.

Dans un délai de quinze jours, les organisations et toutes personnes intéressées sont priées de faire connaître leurs observations et avis au sujet de la généralisation envisagée.

Les communications sont adressées au ministère du travail (DGT, Paris).

Dans un délai d'un mois, les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de l'accord peuvent s'opposer à son extension. L'opposition écrite et motivée est notifiée et déposée dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

Dans un arrêt du 1er octobre 2025 (n° 23-15.627), la Cour de cassation énonce que, conformément aux articles L. 2261-15 et L. 2261-25 du Code du travail, un accord étendu s'impose à l'ensemble des employeurs et salariés relevant de son champ d'application.

L'exception d'illégalité d'un accord étendu n'est pas recevable en l'absence d'exception d'illégalité de l'arrêté ayant étendu ledit accord (même décision, pour un accord de branche) – cf. la décision rendue le 8 juin 2020 (n° C4182) par le Tribunal des conflits : la question préjudicielle, qui ne porte que sur la validité d'un accord collectif et de ses avenants, sans qu'aucun vice propre ne soit invoqué contre les arrêtés d'extension de cet accord et de ces avenants, relève de la compétence de la juridiction judiciaire).

L'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par la convention ou l'accord en cause (L. 2261-15 du code du travail, préc.).

Le ministre du Travail pourra refuser l'extension d'un accord notamment « pour atteinte excessive à la libre concurrence ou au regard des objectifs de la politique de l'emploi ». Ce qui est assez large et subjectif.

Avenants et annexes des A.N.I. et champs professionnels orphelins…

L'extension des avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu porte effet dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de référence, sauf dispositions expresses déterminant un champ d'application différent (L. 2261-16).

En cas d'absence ou de carence des organisations de salariés ou d'employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé, le ministre chargé du travail peut, à la demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (…) : rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d'activité non comprises dans son champ d'application un accord interprofessionnel étendu (L. 2261-17).

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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S'expatrier et signer un contrat local ? Aux risques et périls de l'employeur !

UNSA — 2026-03-20T21:24:48Z

Un salarié expatrié qui est sous contrat local, peut se retourner contre l'entreprise prêteuse pour ses actions en justice pour rappel paiement du salaire.

EN DÉCOUVRIR DAVANTAGE SUR L'EXPATRIATION, LA SOUSCRIPTION D'UN CONTRAT LOCAL ET LA MISE EN VEILLE PARTIELLE DU CONTRAT EN FRANCE...

Pour en savoir plus sur et à propose de Cour de cassation 18 février 2026, n° 24-14.172.

https://www.courdecassation.fr/deci...

Faits ...

Un salarié technicien est engagé en CDI par Bouygues Offshore (entité détenue par Saipem, un groupe italien). Afin de travailler sur des forages pétroliers, il est envoyé en mission en Azerbaïdjan et est pour cela prêté à l'entreprise Scona.

Pour optimiser son recrutement, cette entreprise et le salarié concluent un contrat en droit local azerbaïdjanais. Ce contrat prévoyait une durée de travail assez conséquente de 84 heures hebdomadaires et qui, dans la pratique, était souvent dépassée (le salarié avait gardé un cahier de bord précis des heures réelles accomplies).

Plusieurs années s'écoulent, puis un jour une explosion sur une barge met le salarié en arrêt de travail… Un an plus tard, le salarié « corvéable à merci » est enfin remercié par l'entreprise utilisatrice et seulement trois jours plus tard l'entreprise prêteuse engage une procédure de licenciement.

Après l'entretien préalable, le salarié devance son employeur et saisit le conseil des Prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire du contrat et le rappel des heures supplémentaires effectuées en Azerbaïdjan. L'employeur le licencie peu de temps après.

Le salarié obtient gain de cause devant le Conseil des prud'hommes d'Arras, jugement qui sera confirmé en appel. SAIPEM se pourvoi en cassation, qui rejette en tout fin le pourvoi, arguant que le contrat local est bien soumis à la législation locale, mais elle ne peut pas écarter l'application des lois et accords collectifs créatrice de droits pour le salarié, et donc le paiement des heures supplémentaires.

En Droit...

Prêt de main d'œuvre à titre gratuit

C'est l'autre "visage" juridique de cette affaire, outre celle du régime du temps de travail effectué à l'étranger et sa prise en compte par la "prêteuse à l'international".

Le prêt de main d'œuvre est un choix de l'entreprise pour garder une flexibilité sur l'effectif ; il consiste en un contrat qui prévoit qu'une entreprise dite « entreprise prêteuse » met à disposition un salarié qu'elle emploie pour effectuer des tâches sous la direction d'une entreprise « entreprise utilisatrice ».

En règle générale, on pense aux entreprises de travail temporaire spécialisée (boite d'intérim). Mais, par dérogation et uniquement à titre gratuit, les entreprises peuvent aussi prêter leurs salariés. Notamment, les entreprises de taille modeste se regroupe dans un groupement et mutualisent leurs moyens (les locaux, les outils, et les salariés).

Et, les entreprises transnationales y ont recours, notamment pour permettre d'envoyer les salariés qualifiés sur les sites des pays où la main d'œuvre n'est pas disponible.

Quelle est la situation juridique du salarié en cas de prêt ?

Le salarié est mis à disposition, c'est-à-dire qu'il est subordonné à l'entreprise utilisatrice.

Il doit observer les consignes et les horaires de travail.

En retour, l'entreprise utilisatrice contrôle son temps de travail et s'occupe de la partie administrative : déclaration des accidents, établissements des fiches de paies. Il est aussi une obligation de santé et sécurité envers le salarié.

Elle le fait toujours au regard du droit local, sauf négociations d'un régime de maintien des droits dans un avenant d'expatriation pour prêt de main d'oeuvre, à temps, avec le salarié.

CADRE : Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu, mais mis en "sommeil". Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse. Mais plusieurs rubrique de la paie ne sont pas abondées. Elles peuvent l'être dans le cadre d'un régime de faveur ou d'encouragement à la mobilité à l'international : dans ce cas, l'entreprise prêteuse compense les pertes qui seraient inhérentes au régime local.

En bref

En cas de prêt, l'entreprise prêteuse reste l'employeur. La loi et les conventions applicables du contrat initial qu'elle a passé avec le salarié s'appliquent toujours.

L'objectif de cette loi est que le prêt ne désavantage pas le salarié ; Eviter le dumping social : une pratique qui consiste à délocaliser l'entreprise ou recruter des salariés dans un cadre juridique moins favorable qu'en France, en jouant sur la différence de législation et de poids des négociations collectives entre les pays.

Quel contrat "local" de droit social étranger ?

Le contrat de travail de "l'expat.", signé entre un travailleur et une entreprise domiciliée à l'étranger (souvent moins protectrice des droits du travailleur, mais mieux rémunéré via une prime d'expatriation prévue par l'employeur prêteur... ) prévoit d'écarter le droit français et de faire appliquer les conventions collectives et les lois locales.

Ces contrats sont tout à fait licites, et ont d'ailleurs aussi pour but d'éviter la concurrence entre les travailleurs émigrés et les travailleurs du "cru".

De plus, l'article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles, stipule qu'à défaut de choix d'une loi exercé par les parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat de travail, accomplit habituellement son travail.

Ce régime renforce encore plus la présomption d'application du droit local du travail (voir Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 octobre 2016, 15-16.873, Inédit)

L'arrêt rappelle que l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du contrat selon la législation et le contrat local soit : l'établissement des consignes, le respect de la santé et la sécurité du salarié, l'obligation de loyauté, l'émission d'un bulletin de paie, le contrôle d la durée du travail etc… et le décompte des heures supplémentaire et aussi le versement de la rémunération.

C'est sur ces deux derniers points que l'entreprise prêteuse est en contentieux : elle considère qu'elle n'est pas responsable du paiement des heures supplémentaires, qui a été effectué selon le droit azerbaïdjanais.

Mais, le contrat français n'est pas rompu, il subsiste sans pouvoir s'appliquer pleinement par le franchissement des frontières et le respect de la souveraineté législative des pays étrangers.

Le salarié a droit de demander l'application pleine de règles qui s'y appliquent depuis la France.

CONCLUSION :

La loi et le juge veille à rappeler que le salarié conserve des avantages.

Le travailleur expatrié peut se retourner contre l'entreprise prêteuse, s'il estime que ses droits ne sont pas respectés. Il doit pouvoir contacter et peut se faire aider par son représentant syndical en France.

Le représentant du personnel ne doit pas oublier les collègues expatriés : ils bénéficient, eux-aussi, du droit applicable en France qui leur accorde des droits en tant que travailleur. Il ne faut pas favoriser le dumping social, alors même que le cadre juridique n'y concourt pas...

Le prêt de main d'œuvre française à l'international n'est pas une zone de non droit.

Le Comité social et économique mais aussi le Comité d'entreprise européen (s'il existe) doivent s'emparer des problématiques suivantes : quelle est la rémunération des salariés sous contrat local par rapport au minima hiérarchique ou au SMIC ? L'entreprise utilisatrice respecte-t-elle les exigences de santé et sécurité du Code du travail ? Est-ce que le principe d'égalité de traitement est respecté ? L'employeur est-il coupable de délit de marchandage. Celles et ceux qui sont implantés dans une entreprise de grande taille peuvent compter sur le plan de vigilance et le rapport de durabilité issu de la directive CSRD.

SYNDICAT EN ACTIONS...

UNSA PLEASE peut vous aider à mettre en place une feuille de route et préciser vos revendications et les outils à votre disposition.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

Sous un autre angle :
https://www.unsa.org/Employeurs-vou...

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C.S.E., opportunité ou inertie de l'expertise et de la consultation sur le plan de mobilité ? La Cour de cassation montre la voie...

UNSA — 2026-03-15T07:00:18Z

Consultation récurrente du comité social et économique sur la politique sociale : dans quelle mesure est-il possible de demander la communication du plan de mobilité ? Précisions des juges...

CSE : LANCEZ-VOUS DANS UN PLAN DE MOBILITÉ !

La question de fond se situe au niveau du contexte : les éléments d'ordre environnemental de l'activité de l'entreprise et de l'obligation ou la responsabilité, pour l'employeur, d'établir un plan de mobilité qui puisse être communiqué à la demande d'un expert en termes de délai.

Le plan de mobilité est un document et une politique de déplacement et de trajet de l'entreprise qui fixe les principes pour l'organisation de la mobilité notamment "durable" des personnes et du transport, la circulation et le stationnement, les sobriétés énergétiques, les flottes de véhicules, l'utilisation du cycle, l'achat de véhicules propres, ...

A propos de l'arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, Pourvoi nº 23-22.733
https://www.courdecassation.fr/deci...

Il résulte des articles L. 2312-17, L. 2312-36, L. 2315-91 et L. 2315-91-1 du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2, I, du code des transports que le plan de mobilité de l'employeur, prévu à l'article L. 1214-2 du code des transports, en ce qu'il intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels (…) et, en ce qu'il prévoit un programme d'actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l'organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires, entre dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Le comité social et économique est en droit, au titre des questions d'ordre environnemental de l'activité de l'entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi, de demander la communication de ce plan de mobilité employeur, s'il existe, et que l'expert désigné par lui pour l'assister dans cette consultation récurrente, a la faculté d'en solliciter la communication d'informations et des engagements de l'entreprise en cette matière.

Il s'ensuit que le comité social et économique, consulté au titre de la politique sociale, des conditions de travail et de l'emploi, et l'expert-comptable désigné par celui-ci, "ne peuvent exiger la communication d'un plan de mobilité employeur dont l'établissement unilatéral par l'employeur n'est pas obligatoire tant que la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours".

Notons la jurisprudence associée : un arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12/06/2024, Pourvoi n°23-14.678
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité, en cas (notamment) de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (prévu au 4° du II de l'article L. 2312-8 du code du travail, selon lequel le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

* DISPOSITIF DE LA DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION :

" Le plan de mobilité de l'employeur, prévu à l'article L. 1214-2 du code des transports, en ce qu'il intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels en incluant notamment des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel et en ce qu'il prévoit un programme d'actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l'organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires,
(...)
entre dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, de sorte que le comité social et économique est en droit, au titre des éléments d'ordre environnemental de l'activité de l'entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi, de demander la communication de ce plan de mobilité employeur, s'il existe, et que,
(...)
"l'expert désigné par lui pour l'assister dans cette consultation récurrente, a la faculté d'en solliciter la communication".
(...)
"Il résulte de la combinaision des dispositions des articles L. 2312-17, L. 2315-91, L. 2315-91-1 et L.. 2242-17, 8°, du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2 du code des transports, dans leur rédaction issue de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, que si les employeurs sont incités à intégrer aux thèmes de la négociation obligatoire l'amélioration des mobilités quotidiennes des personnels des entreprises, en vue notamment d'encourager et faciliter l'usage des transports en commun et le recours aux autres mobilités partagées, ce n'est qu'à défaut d'accord collectif sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail que l'employeur d'une entreprise, dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, est tenu d'élaborer un plan de mobilité employeur sur ses différents sites pour améliorer la mobilité de son personnel, plan incluant alors les dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel, notamment le cas échéant le dispositif de prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du code du travail."
(...)

"Il s'ensuit que le comité social et économique, consulté au titre de la politique sociale, des conditions de travail et de l'emploi, et l'expert-comptable désigné par celui-ci, ne peuvent exiger la communication d'un plan de mobilité employeur dont l'établissement unilatéral par l'employeur n'est pas obligatoire tant que la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours".

Moyens et supports de communication...

Il résulte du L. 2312-15 du code du travail que, dans le cadre de ses attributions consultatives, le comité social et économique peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants et que le juge (…) peut ordonner la production des éléments d'informations complémentaires et, en conséquence, prolonger le délai de consultation ou le fixer à compter de la communication de ces éléments complémentaires.

Si l'on se réfère au code du travail…

La chambre sociale juge qu'un accord collectif de droit commun ou un accord entre le comité d'entreprise et l'employeur peut fixer d'autres délais que ceux prévus à l'article R. 2323-1-1 du code du travail, les prolonger, ou modifier leur point de départ.
Selon l'article R.2312-6 du code du travail, le délai de consultation, à défaut d'accord, est de deux mois en cas d'intervention d'un expert.

L'article R.2315-45 du même code précise que "l'expert demande à l'employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission".

L'employeur répond à cette demande dans les cinq jours.

Cependant, le délai prévu par ce texte issu du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, dont l'employeur dans son mémoire ampliatif admet que la légalité a été reconnue par le Conseil d'Etat par un arrêt du 15 juillet 2020 (CE, 15 juillet 2020 n°418543), n'a pas d'incidence sur le délai du comité social et économique pour saisir le juge d'une demande de communication d'éléments complémentaires à son information et la recevabilité de cette demande du comité.

Contexte de la saisine et rappel des fait et de la procédure en l'espèce…

Au cours de la procédure, pour la demande de communication du plan de mobilité employeur prévu par l'article L. 1214-8-2 du code des transports, dans le cadre de la consultation Bloc 3, la formalité est désormais intégrée à la question des conséquences de la politique sociale sur l'environnement de mesures visant à améliorer la mobilité résidence/lieu de travail.

En l'absence de communication de ce plan, le CSE a assigné la société SNCF Réseau, par exploit d'huissier du 21 juin 2022, devant le tribunal judiciaire de Bobigny, selon la procédure accélérée au fond, lui enjoignant de communiquer notamment le plan de mobilité employeur.

Par jugement du 20 octobre 2022, le président du tribunal judiciaire de Paris a fait droit aux demandes de communication de pièces sous astreinte. Par arrêt du 14 septembre 2023, la cour d'appel de Paris a confirmé ce jugement en toutes ses dispositions.

S' il n'appartient qu'à l'expert d'apprécier les documents qu'il estime utiles à l'exercice de sa mission, les juges contrôlent si ces informations sont nécessaires à l'exercice de la mission confiée à l'expert, l'objet de la mission étant appréciée au regard de l'objet de la consultation en cause .

Délimitation de l'extension des prérogatives du CSE aux questions environnementales et à l'extension de la mission de l'expert désigné par le CSE...

À la vue des nouvelles compétences du CSE, peut-on considérer que le « plan mobilité employeur » entre dans le champ des nouvelles compétences environnementales attribuées à ce dernier par la loi Climat et résilience ?

L. 2312-8 du Code du travail : le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés devra prendre en compte « les conséquences environnementales » des décisions de l'employeur relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (art. 40)".

"L'employeur devra aussi informer et consulter le CSE sur les conséquences environnementales des mesures » qui lui sont présentées dans le cadre de la procédure d'information-consultation sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise."

Le « plan de mobilité » peut-il être rattaché à cette consultation ?

La Cour de cassation casse et annule l'arrêt rendu le 14 septembre 2023, entre les parties, par la cour d'appel de Paris, en ce qu'elle ordonne à la société SNCF réseau de communiquer le plan de mobilité employeur du périmètre de la zone de production propre au comité social et économique et à la société Degest éco, dans un délai de huit jours à compter de la signification du jugement sous astreinte de 500 euros par jour de retard".

La Cour de cassation remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris.

CONCLUSIONS :

L'employeur n'est tenu d'élaborer un plan de mobilité employeur qu'à défaut d'accord collectif sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence et leur lieu de travail conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le CSE et l'expert-comptable ne peuvent pas exiger la communication de ce plan tant que cette négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours.

L'élaboration d'un plan de mobilité, de manière négociée ou unilatérale, suppose un long travail de diagnostic, d'analyse et de concertation qui n'est pas compatible avec le délai de consultation du comité social et économique.

Selon l'avocate générale, « la consultation sur la politique sociale doit englober les aspects environnementaux de la politique de l'entreprise » et le plan de mobilité « vise à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements liés à l'activité de l'entreprise ».

Le législateur ayant bien défini une obligation, celle pour les entreprises de se doter d'un plan de mobilité employeur, l'expert est légitime à demander la communication de ce dernier.

L'expert était en droit de demander à l'employeur de fournir le plan et la cour d'appel pouvait tout à fait prolonger le délai de consultation du CSE jusqu'à transmission d'un document dont l'établissement est obligatoire (avocate générale).

Cet arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 encourage l'élaboration du plan de mobilité de l'employeur. Il rappelle le fait que, si l'expert et les élus, les représentants syndicaux peuvent être fondés à en demander communication, ils doivent privilégier de passer par la négociation collective et/ou tenir compte dans les entreprises à partir de 50, de la concomitance ou concurrence des négociations collectives notamment sur les conditons de travail permettant d'aborder et d'introduire ses mesures ...

On y voit un retour indirect à l'incitation à négocier ces mesures, chaque fois que le thème est inclus dans le "bloc obligatoire" des négociations collectives et des consultations-concertations dans l'entreprise.

Cela repositionne les acteurs de la négociation collective : les délégués syndicaux d'abord, le CSE ensuite, à moins que les carences de syndicats aient permis au CSE de s'emparer d'abord de ces questions... (cf. Ordonnance Macron de 2017 et prérogatives de négociation collective des comité sociaux et économiques).

À l'UNSA de positionner à bon escient et au bon niveau d'interventions collectives et du dialogue social, au sein de ses représentations élus et désignées pour proposer des dispositions rentrant dans les mesures que peut intégrer un "plan de mobilité" (cf. Guide de la transformation écologique de l'UNSA)... À suivre !

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RGPD : les courriels professionnels aussi !

UNSA — 2026-03-11T06:38:15Z

Application du RGPD et "droit d'accès aux données personnelles applicables aux courriels professionnels" sont une gageure et interrogent, sans que chacun n'ait une idée d'une réponse claire et non équivoque.
L'UNSA Juridique a pris le temps d'approfondir la question et les réponses à y apporter...

AJOUT DES SANCTIONS AU 11 MARS 2026

UNE JURISPRUDENCE DES "COURRIELS", VOS E-MAILS ONT DES DROITS !

À propos de l'arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale,18 juin 2025, Pourvoi nº 23-19.022
https://www.courdecassation.fr/deci...

Cet arrêt ouvre-t-il un droit général à l'accès à toute la boite mail professionnelle du salarié ?

CONTEXTE : en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou, à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Si l'on se réfère au RGPD…

Il résulte de l'article 4 et de l'article 15, § 3 et 4, du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 (RGPD), d'une part, que :
les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens premier de ces textes.

Le salarié a, de plus, un droit d'accéder à ces courriels, l'employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires...) de leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d'autrui.

Saisine et rappel des fait et de la procédure en l'espèce…

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 mai 2023), un salarié a été engagé en qualité de directeur du développement, le 12 juin 2001. En dernier lieu, il occupait les fonctions de directeur associé.
Convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute par lettre du 30 mars 2018. Le 30 août 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

À la suite de plaintes de salariées portant sur des comportements déplacés de nature sexiste ou à connotation sexuelle à leur encontre, une enquête a été menée, conjointement, par la D.R.H. et le comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Contestant son licenciement ainsi que la convention de forfait en jours régissant sa durée de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale : par jugement du 12 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a dit le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes tirées de ce chef.

Statuant sur appel du salarié par arrêt du 25 mai 2023, la cour d'appel de Paris a infirmé le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes d'heures supplémentaires pour les années 2015 et 2016, de repos compensateur et de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Elle a aussi condamné la société à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires de la rupture, de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives au repos du salarié, de dommages-intérêts pour non-respect du droit d'accès aux données personnelles, à titre de rappel pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents et au titre des frais irrépétibles d'appel.

Elle a ordonné à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui ont été versées au salarié du jour du licenciement au jour de l'arrêt dans la limité de trois mois d'indemnités et l'a condamnée aux dépens d'appel.

L'employeur a formé un pourvoi...

Au-delà de l'identification des différents points de droit suivants :

liberté de la preuve en matière prud'homale et droit au respect de la vie privée : appréciation de la preuve résultant d'un rapport d'enquête diligenté par l'employeur à la suite de la relation de propos et agissements sexistes et à caractère sexuel, dont certains comptes-rendus ont été « caviardés », des témoignages anonymisés et d'autres non produits dans le souci de préserver l'anonymat des salariés n'ayant pas souhaité que leur témoignage soit divulgué,
obligation de l'employeur d'assurer la sécurité des salariés sur leur lieu de travail et appréciation des attestations relatant des faits susceptibles de caractériser des agissements sexistes ou de harcèlement sexuel, ...

... cet arrêt est intéressant en ce qu'il pose une question inédite sur le droit d'accès des salariés à leurs données personnelles contenues dans des courriels à caractère professionnel : ces courriels sont-ils considérés comme comportant des données à caractère personnel au sens de l'article 15 du règlement (UE) 2016/679 (RGPD) ?

La Cour de cassation…

En l'espèce, pour allouer au salarié des dommages et intérêts pour non-respect du droit, la Cour a rejeté le pourvoi et condamné la société aux dépens et, notamment, la somme de 3000 euros.

Si l'on se réfère essentiellement au quatrième moyen, on constate que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour non-respect du droit d'accès aux données personnelles.

Or, selon l'article 15 du règlement (UE) n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, (RGPD), « la personne concernée a le droit d'obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu'elles le sont, l'accès aux dites données à caractère personnel ».

La Cour de cassation considère que la cour d'appel a violé ces dispositions en ne prenant pas en considération des courriels à caractère professionnel.

En effet, « en se fondant sur la seule absence de transmission des courriels demandés au salarié pour considérer que la société avait manqué à son obligation de communication des données personnelles concernant le salarié sans rechercher si la société, dont elle a relevé que celle-ci avait transmis à ce dernier ''un bon nombre d'éléments'', n'avait néanmoins pas communiqué les données personnelles contenues dans ces courriels, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article 15 du règlement (UE) n° 2016/679. »

« Selon l'article 15, § 3 et 4, du RGPD relatif au 'Droit d'accès de la personne concernée', la personne concernée a le droit d'obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu'elles le sont, l'accès aux dites données à caractère personnel.

Le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l'objet d'un traitement, sous réserve que le droit d'obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d'autrui.

Il en résulte, d'une part, que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l'article 4 du RGPD et, d'autre part, que le salarié a le droit d'accéder à ces courriels, l'employeur devant lui fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d'autrui. »

Dans les faits, « la cour d'appel (...) a constaté, procédant à la recherche prétendument omise, que la société s'était bornée à lui transmettre divers documents (de fin de contrat, bulletins de paie, prévoyance, documents relatifs à une place de parking, une voiture, documents contractuels, avis d'arrêt de travail, suivi individuel de santé, R.I.B, documents relatifs au licenciement), mais ne justifiait pas avoir communiqué ni les métadonnées ni le contenu des courriels émis ou reçus par lui, et n'invoquait aucun motif pour expliquer cette abstention. »

La cour d'appel a pu en déduire que cette abstention était fautive et a constaté qu'elle avait causé à l'intéressé un préjudice dont elle a souverainement apprécié le montant.

Moyen juridique non fondé !

La Cour de cassation rappelle un principe clair :

Selon l'avis préalable, « sachant que le salarié réclamait la communication de l'ensemble des mails échangés à l'occasion de l'exécution du contrat de travail et n'a obtenu que la copie de ses documents contractuels et de ses documents de santé et financiers, il convient de s'interroger sur la portée de l'article 15 du Règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, dit règlement général sur la protection des données ou RGPD, qui dispose que :

« La personne concernée a le droit d'obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu'elles le sont, l'accès auxdites données à caractère personnel ainsi que les informations suivantes : [...]

[...]

Le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l'objet d'un traitement.

[...]

Le droit d'obtenir une copie visé au paragraphe 3 ne porte pas atteinte aux droits et libertés d'autrui. »

L'identification de la personne qui les reçoit ou les envoie, ils contiennent bien une donnée à caractère personnel et entrent donc dans le champ d'application du RGPD (l'article 15 susvisé).

Mais une seconde observation s'impose, que souligne le guide établi par la CNIL pour l'application en droit interne des dispositions du RGPD : le droit d'accès porte uniquement sur des données personnelles et non sur des documents.

« L'organisme ou le responsable du traitement doit donner un « effet utile » à la demande et donc ne pas la rejeter au seul motif qu'elle viserait des documents et non des données, comme c'est le cas en l'espèce . »

Toutefois, la finalité du RGPD n'est pas "d'obtenir la copie de la correspondance électronique professionnelle émise ou reçue par le salarié dans le cadre de son activité dont il a, par définition, eu connaissance en totalité, et qui ne contient, comme seules données personnelles, que son identification. »

L'avocate appelle également à la vigilance quant à l'utilisation que pourrait faire, un salarié mal intentionné, de la récupération de l'ensemble de ces données professionnelles, sous couvert de recours au RGPD et qu'il pourrait ensuite exploiter à des fins commerciales ou techniques.

Jurisprudence connexe (ou associée)

Le doyen Jean-Guy Huglo précise, à propos de l'ouverture du droit à la preuve dans le contentieux de l'obtention de la preuve au moyen de mesures d'instructions ordonnées sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile en matière de discrimination :

Dans un des arrêts du 8 mars 2023, la chambre sociale a affirmé que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial - Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492.

Mais, la Cour de cassation ne s'est jamais prononcée sur l'interprétation des dispositions de l'article 15 du RGPD dans le cas d'un courriel à caractère professionnel.

Au plan judiciaire, la " Cour de justice de l'Union européenne a pour sa part notamment jugé que le droit d'accès permet à la personne concernée de prendre connaissance de ces données et de vérifier que ces dernières sont exactes et traitées de manière conforme à cette directive, afin (...) d'exercer les droits qui lui sont conférés par les articles 12, sous b) et c), 14, 22 et 23 de celle-ci" (cf. HUGLO).

La CJUE rappelle également que ce droit d'accès est nécessaire pour permettre à la personne concernée d'exercer, le cas échéant, son droit à la rectification, son droit à l'effacement (" droit à l'oubli ") et son droit à la limitation du traitement, qui lui sont reconnus, respectivement, par les articles 16, 17 et 18 du RGPD, son droit d'opposition au traitement de ses données à caractère personnel, prévu à l'article 21 du RGPD, ainsi que son droit de recours en cas de dommage subi, prévu aux articles 79 et 82 du RGPD. »

La CNIL adopte la même position que la CJUE et le Comité Européen de la protection des données quant à la finalité de ce droit : " l'exercice du droit d'accès permet à une personne de savoir si des données qui la concernent sont traitées puis d'en obtenir, si elle le souhaite, la communication dans un format compréhensible. Cette démarche permet notamment de contrôler l'exactitude des données et, au besoin, de les faire rectifier ou effacer ".

° ÉCLAIRAGES :

Cette décision constitue (selon les termes mêmes de la Haute Juridiction) une jurisprudence de principe récente sur l'articulation du droit d'accès RGPD avec le droit social, notamment dans un litige prud'homal ou lors d'un licenciement (preuve, charge de la preuve).

L'arrêt de juin 2025 ne crée pas un “droit au pillage” systématique de toute boîte mail professionnelle après rupture de contrat, mais reste encadré :

Le droit d'accès existe, mais sa mise en œuvre peut être limitée par les droits et libertés d'autrui,
Un refus fondé sur l'article 12 RGPD peut être justifié si la demande est manifestement infondée ou excessive (abus du droit).

Bien qu'il n'y ait pas de nouvelle décision proprement dite postérieure à l'arrêt du 18 juin 2025, il s'avère nécessaire de préciser la portée et les limites de cet arrêt :

la Cour de cassation n'a pas ouvert un droit général et absolu permettant au salarié (ou ex-salarié) de repartir avec « toute » sa boîte mail professionnelle, mais a simplement consacré un droit d'accès encadré fondé sur l'article 15 du RGPD.
Ce droit doit être exercé dans un cadre conforme au RGPD.

° SANCTIONS :

CNIL : l'utilisation détournée d'informations pour d'autres finalités (communication à d'autres fins, prospection, etc.) constitue, au regard du droit des données personnelles, un traitement illicite au regard des principes du règlement général transposé pour la protection des données personnelles (RGPD).

Dans le cas où il y a faculté d'une mise en demeure préalable de se mettre en conformité et après celle-ci ou directement, la CNIL peut prononcer des sanctions administratives qui lui sont propres assorties d'amendes administratives (ex. « détournement de fichiers » par l'utilisation non conforme pour de la communication ; pourcentage du budget ou du chiffre d'affaires du responsable (son organisation) de ce « traitement » de données particulier jusqu'à 20 M€ ou 4 % du CA/budget)).

La responsabilité pénale de l'entreprise (celle de son responsable) ou personnelle de l'employeur ou de ses représentants ou de tous autres « manipulateurs » des données personnelles des listes d'émargement peut être recherchée et sanctionnée :

article 226-21 du Code pénal : détournement de finalité d'un traitement de données à caractère personnel (traitement pour une autre finalité que celle définie légalement) : jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et 300000 € d'amende.
article 226-17 : traitement sans mettre en œuvre les mesures protection des données requis par le RGPD : jusqu'à 5 ans/300000 €.
article 226-19 : conservation de données sensibles sans base légale (par exemple opinions politiques) : mêmes peines.
Article 226-22 : divulgation à un tiers non autorisé des données personnelles traitées : jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 100000 € d'amende si faite par négligence.

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Directive « Transparence salariale » : la fin d'un tabou !

UNSA — 2026-03-07T07:31:45Z

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 marque un tournant dans la lutte contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Obligation structurante, la transparence devient un droit plus facilement mobilisable dans l'entreprise et devant le juge [1].

TRANSPARENCE DES RÉMUNÉRATIONS : NOUVEAU PARADIGME DE L'ÉGALITÉ ?

Directive (UE) n° 2023/970 du 10 mai 2023
https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2...

Ce changement touche à la preuve, au dialogue social, à la gestion des classifications, à la conformité des systèmes de rémunération (fixe et variable) et à l'anticipation du risque contentieux. [2]

I - Les piliers fondamentaux de la directive (UE) 2023/970

La directive repose sur une idée simple : l'égalité salariale échoue souvent faute d'accès aux informations pertinentes.

Le texte vise donc à corriger l'asymétrie d'information entre employeurs et travailleurs, en combinant transparence « ex ante » (avant l'embauche), transparence « en cours de relation de travail », obligations de publication et garanties procédurales.

1) La transparence avant l'embauche (article 5)

L'article 5 impose, en substance, deux ruptures avec des pratiques encore répandues : d'une part, l'information du candidat sur la rémunération de départ ou une fourchette ; d'autre part, l'interdiction de fonder la négociation salariale sur l'historique de rémunération (questions, demandes et utilisation de ces informations).

Ces exigences sont explicitement présentées comme un levier de réduction des inégalités, notamment celles qui se « cristallisent » dès le premier salaire. [2]

La portée pratique est importante : la fourchette affichée n'est pas un simple indicateur marketing, elle doit être adossée à des critères objectifs, cohérents avec la grille de classification, le niveau de responsabilité, les compétences attendues et, plus largement, la structure de rémunération. La directive tend ainsi à réduire la latitude « discrétionnaire » qui, dans certains secteurs, entretient des écarts de traitement difficilement justifiés a posteriori.

En droit français, cette orientation s'articule avec des exigences déjà connues (interdiction des discriminations à l'embauche, contrôle des motifs objectifs). Toutefois, la nouveauté est l'extension de l'obligation de transparence à la rémunération initiale. C'est, en ce sens, une transformation culturelle autant qu'une contrainte juridique. [3]

2) Le droit à l'information des salariés (article 7)

L'article 7 consacre un droit individuel : le travailleur peut demander, par écrit, des informations relatives à sa rémunération et aux niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. L'objectif n'est pas la curiosité, mais la capacité à démontrer l'existence d'un écart injustifié et, le cas échéant, d'une discrimination. [4]

Derrière ce droit, se trouve une question très juridique : qu'est-ce qu'un “travail de même valeur” ?

La directive s'inscrit dans la continuité de la construction européenne de l'égalité salariale (ancrée dans les traités, précisée par la jurisprudence), qui exige une comparaison possible au-delà des postes strictement identiques.

La Cour de justice de l'Union européenne a récemment rappelé l'effet direct « du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un ‘‘travail de même valeur'' tel que visé à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne », y compris dans des litiges impliquant des employeurs privés (ex. affaire Tesco – CJUE 3 juin 2021 C-624/19). [5]

Cette transparence suppose un travail préalable de l'entreprise : définir des catégories, objectiver les critères (compétences, responsabilités, conditions d'exercice), documenter les règles d'évolution et de part variable. En pratique, le droit à l'information (art. 7) et la logique des structures de rémunération « neutres » convergent : plus les règles sont explicites, plus l'entreprise peut justifier des différences ; plus elles sont implicites, plus le risque probatoire bascule vers l'employeur. [6]

Enfin, la directive soulève un enjeu d'articulation avec la protection des données (RGPD) : fournir des moyennes ventilées, répondre à des demandes d'accès, sans exposer inutilement des données individuelles. Cette tension existe déjà en droit français :

la Cour de cassation admet, sous conditions strictes (nécessité, proportionnalité, occultations), la communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle pour garantir le droit à la preuve en matière d'égalité de traitement (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492). [7]

3) Reporting et évaluation conjointe (articles 9 et 10)

Le troisième pilier organise le passage de la logique individuelle (demande d'un salarié) à une logique collective et systémique : obligation de publier/communiquer des indicateurs, puis, le cas échéant, déclenchement d'une « évaluation conjointe » lorsque des écarts significatifs sont constatés et demeurent injustifiés.

Cette évaluation devient obligatoire si trois conditions cumulatives sont réunies :

Le reporting révèle une différence de niveau de rémunération moyen d'au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans une même catégorie de travailleurs ;
L'employeur n'a pas pu justifier cet écart par des critères objectifs ;
L'employeur n'a pas remédié à cette différence dans un délai de six mois suivant la communication des données.

L'idée est double : rendre visibles les écarts structurels, et contraindre l'entreprise à entrer dans une démarche corrective documentée, avec implication des représentants des travailleurs.

Le calendrier d'application varie selon la taille de l'entreprise. Les entreprises de plus de 250 salariés devront transmettre un rapport annuel. Celles comptant entre 100 et 249 salariés seront soumises à une obligation triennale, avec une entrée progressive dans le dispositif : dès 2027 pour les entreprises de 150 à 249 salariés et dès 2031 pour celles employant entre 100 et 149 salariés. [8]

4) Renforcement de l'accès à la justice (articles 16 et 18)

Le quatrième pilier est le plus « contentieux ». Il vise à rendre la norme plus effective devant le juge : amélioration de l'accès à la preuve, renforcement des garanties procédurales, effectivité des sanctions et logique de réparation intégrale.

La directive s'inscrit dans une démarche européenne plus large : lorsqu'une règle crée des droits, elle doit s'accompagner d'un mécanisme de contrôle, d'un juge accessible et de sanctions dissuasives.

En droit français, une partie de cette architecture existe déjà : charge de la preuve aménagée en matière de discrimination, réparation du préjudice, et jurisprudence constante sur l'exigence de motifs objectifs et pertinents pour justifier des différences de traitement entre salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale .

La Cour de cassation le rappelle encore récemment : des différences sont possibles, mais seulement si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge contrôle la réalité et la pertinence (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-15.141). [9]

La directive n'est pas redondante pour autant : elle systématise l'accès à l'information et renforce la capacité du salarié à « déclencher » la transparence sans passer immédiatement par un juge (demande d'information), tout en préparant le terrain du contentieux (preuves, traçabilité des critères).

Dans cette perspective, la jurisprudence française sur le droit à la preuve (ex. Cass. soc., 8 mars 2023, n°21-12.492) apparaît comme un point d'appui : la directive tend à déplacer la transparence du « référé probatoire » en amont, c'est-à-dire vers le droit interne de l'entreprise, de manière anticipée et moins formelle. [10]

Enfin, l'accès au juge concerne aussi le secteur public, avec ses spécificités contentieuses. Le Conseil d'État mobilise régulièrement l'égalité de rémunération (au sens large, incluant des avantages assimilés à une rémunération différée) et le contrôle des justifications objectives au regard du droit de l'Union (CE, 27 mars 2015, n° 372426). [11]

II - État des lieux de la transposition en France

1) Calendrier prévisionnel :
La directive impose une transposition au plus tard le 7 juin 2026.

Á ce jour, le calendrier parlementaire et réglementaire demeure partiellement indéterminé : une question écrite déposée au Sénat le 19 février 2026 interrogeant le ministre du travail et des solidarités sur les intentions du Gouvernement s'agissant de la transposition de la directive (UE) 2023/970, ainsi que le calendrier prévisionnel et les orientations retenues pour son intégration dans le droit français reste en attente de réponse [12].

Pour autant, des documents budgétaires pour 2026 (PAP) indiquent que l'administration du travail finalisera les travaux de transposition en 2026, avec une échéance d'entrée en vigueur des dispositions de transposition fixée au 7 juin 2026. [13] D'autre part, une annexe budgétaire relative à la politique d'égalité entre les femmes et les hommes (DPT 2026) évoque explicitement une rénovation de l'Index égalité professionnelle, en concertation avec les partenaires sociaux, « à la faveur » de la transposition. [14]

Un rapport d'information sur l'égalité salariale, rendu public fin janvier 2026, insiste sur la nécessité d'un projet de loi complété par des mesures réglementaires, notamment parce que la directive appelle une refonte des paramètres de mesure appelés à se substituer à l'Index.

2) Choix stratégiques de la France

L'année 2026 marquera un tournant décisif pour les entreprises françaises avec la fin programmée de l'actuel Index Pénicaud, dont la campagne 2026 sera la dernière sous sa forme actuelle.

Le Gouvernement a en effet annoncé une refonte totale du dispositif pour laisser place, dès 2027, à un nouvel outil intégrant les sept indicateurs de performance exigés par la directive européenne (audition d'Astrid Panosyan-Bouvet concernant les modalités de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale – La Semaine Juridique Social n° 20, 20 mai 2025, act. 272).

Dans une volonté d'assurer une continuité avec la structuration du droit national existant, la France a fait le choix stratégique de maintenir le seuil d'assujettissement à 50 salariés, allant ainsi au-delà de l'obligation européenne fixée à 100 travailleurs.

Toutefois, une distinction serait opérée pour les plus petites structures : les entreprises comptant entre 50 et 99 salariés bénéficieraient d'un dispositif allégé et seraient notamment dispensées de la procédure d'évaluation conjointe des rémunérations (en cas d'écart de rémunération d'au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie donnée de travailleurs sans justification objective, ni correction dans un délai de 6 mois).

Au-delà des seuils, le véritable défi de cette transposition réside dans l'objectivation de la notion de « travail de valeur égale ». Pour satisfaire aux exigences de transparence, les entreprises devront transformer en profondeur leurs grilles de classification en s'appuyant sur quatre critères cumulatifs et neutres : les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.

L'administration prévoit d'alléger la charge des employeurs en automatisant, via la Déclaration Sociale Nominative (DSN), le calcul de six indicateurs clés :
• Les écarts de rémunération moyens entre les femmes et les hommes ;
• Les écarts de rémunération médians entre les femmes et les hommes ;
• Les écarts moyens calculés spécifiquement sur les composantes variables ou complémentaires du salaire ;
• Les écarts médians sur ces mêmes composantes variables ou complémentaires ;
• La proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de ces éléments variables ;
• La répartition par sexe au sein de chaque quartile de rémunération.

En revanche, le septième indicateur (portant sur les écarts de rémunération par catégorie de travailleurs ventilés par salaire de base et variables) constituera un défi technique majeur.

Ce dernier ne pourra pas être automatisé car il exigera un travail minutieux et manuel de classement des emplois selon leur valeur réelle au sein de chaque organisation. Ce travail d'évaluation analytique sera indispensable pour identifier les disparités entre des postes différents mais de valeur identique, tâche que les logiciels de paie actuels ne peuvent pas réaliser.

III – Les changements concrets pour les salariés français

L'effet le plus immédiat de la réforme sera l'irruption de la rémunération dans l'espace public du recrutement.

Les entreprises auront désormais l'obligation d'indiquer le salaire de départ ou une fourchette de rémunération précise dès l'offre d'emploi ou, au plus tard, avant le premier entretien.

Surtout, la directive interdit formellement aux recruteurs d'interroger les candidats sur leur historique salarial. Il s'agit de briser le mécanisme de "poursuite" où une sous-rémunération initiale, souvent subie par les femmes, se répercute tout au long de la carrière.

Pour les candidats, cela modifie radicalement la dynamique de négociation individuelle en empêchant l'employeur d'ancrer sa proposition sur le salaire antérieur.

Au sein de l'entreprise, le changement est encore plus structurant grâce à la consécration d'un véritable droit à l'information. Tout salarié pourra demander par écrit son niveau de rémunération individuel ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de collègues effectuant un travail identique ou de valeur égale.

Cette transparence transforme la simple découverte d'un écart en un droit activable : elle renforce les demandes de réajustement en interne et permet au salarié de mieux préparer une éventuelle action judiciaire si l'entreprise ne répond pas ou ne peut justifier objectivement les disparités constatées.

Le volet collectif place la question salariale au cœur du dialogue social comme jamais auparavant. Le reporting obligatoire et le mécanisme d'évaluation conjointe — déclenché en cas d'écart non justifié de plus de 5 %

— obligent les employeurs à sortir de la simple "publication d'un score" pour entrer dans une démarche de documentation et de correction. Les représentants du personnel, notamment le CSE, disposeront d'une base factuelle solide pour exiger la mise en cohérence des grilles de classification, l'objectivation des primes et la sécurisation des parcours professionnels des femmes.

Enfin, cette réforme bouleverse le paradigme probatoire en faveur des travailleurs. En instaurant un droit à l'information beaucoup plus large que celui prévu par le RGPD, elle force l'entreprise à une transparence totale sur ses critères de rémunération. Le risque contentieux devient majeur car la charge de la preuve sera renversée : si l'employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, ce sera à lui de démontrer l'absence de discrimination. En cas de manquement, les salariés victimes pourront obtenir une réparation intégrale de leur préjudice, couvrant les arriérés de salaire, le préjudice moral et la perte d'opportunités de carrière – sans possibilité de plafonnement des indemnités.

Conclusion

La directive (UE) 2023/970 ne se réduit pas à une « obligation d'affichage » : elle met en place une architecture complète qui relie recrutement, transparence interne, reporting, correction et contentieux. La transposition française sera donc un test de cohérence : cohérence entre droits individuels et outils collectifs ; cohérence entre ambition politique et faisabilité opérationnelle ; cohérence, surtout, entre le principe « salaire égal » et la capacité réelle de le prouver et de le faire respecter.

L'incertitude persistante sur le calendrier précis et le contenu normatif final (question écrite au Sénat restée sans réponse à ce stade) est également un enjeu : plus l'entrée en vigueur approche, plus la sécurité juridique et l'anticipation des entreprises et des salariés exigent une visibilité normative.

Secteur Juridique National UNSA

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