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Inaptitude : la recherche de "façade" d'un emploi au reclassement ne donnera plus le change à l'employeur !

UNSA — 2026-03-28T06:05:17Z

Cette jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation met fin à l'impunité de certains employeurs pour des semblants de recherches de reclassements d'un emploi, de surcroît, de "façade", permettant le maintien dans l'entreprise d'un salarié inapte à son poste, tenant compte de son état de santé, mais, pas inapte à tous autres emplois disponibles...

Il appartient à l'employeur de démontrer, par des éléments objectifs et exhaustifs, qu'aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n'existait au moment du licenciement pour inaptitude...

JURISPRUDENCE SOCIALE DE l'INAPTITUDE

À propos de Cassation sociale 11 mars 2026, pourvoi n° 24-21.030
https://www.courdecassation.fr/deci...

Par cet arrêt, la Cour de cassation renforce la protection des salariés déclarés et licenciés inaptes, en décidant que l'employeur ne peut se contenter de produire une liste de postes indisponibles ou des réponses négatives de ses filiales pour justifier l'absence de reclassement.

Il lui appartient de démontrer, par des éléments objectifs et exhaustifs, qu'aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n'existait au moment du licenciement.

Quelle situation d'inaptitude en l'espèce pour quelles voies de recours ?

En l'espèce, un salarié est déclaré inapte à son poste avec une autorisation de reclassement sur un poste administratif.
L'employeur procède à son licenciement affirmant avoir effectué des recherches de reclassement au sein de l'entreprise et du groupe, lesquelles seraient restées infructueuses.

Presque toujours une situation débouchant sur un licenciement, "par défaut" d'intention effective de vouloir maintenir dans un poste de l'entreprise...

Après avoir reçu sa lettre de licenciement pour "inaptitude et impossibilité de reclassement", le salarié saisit le Conseil de prud'hommes.

Les juges de fond rejettent sa demande et déclarent le licenciement fondé. Ils estiment que l'employeur rapporte la preuve de ses efforts par la production des registres du personnel et des courriers de refus des autres entités du groupe.

Le salarié, soutenu par son organisation syndicale (et oui, le syndicat reste très mobilisé sur ces appuis, très fréquents dans les appels...), forme un pourvoi. Il soutient que "l'employeur n'avait pas transmis au juge l'intégralité des données (comme l'organigramme précis ou la liste des postes vacants à l'instant T) et que la simple production de courriers types entre services ne suffit pas à caractériser une recherche loyale et sérieuse".

Un problème juridique de lacune des entreprises à faire des efforts pour prendre en compte les pertes d'aptitudes et les facteurs de maintien ?

La question posée à la Cour était la suivante : la seule production de courriers de refus et du registre unique du personnel suffit-elle à l'employeur pour s'exonérer de son obligation de reclassement ?

Une Cour de cassation protectrice de l'emploi et des aptitudes effectives au regard de l'ensemble des postes de l'entreprise et du groupe...

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. Elle rappelle que la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe exclusivement à l'employeur.

En ce sens, l'employeur doit fournir des éléments suffisamment précis pour permettre au juge de vérifier qu'aucun poste n'était disponible. La production de documents "négatifs", comme des lettres de refus, ne dispense pas l'employeur de prouver le contenu réel des postes existants et leur incompatibilité avec l'état de santé du salarié.

Pour résumer : l'employeur doit prouver qu'il a cherché et pas seulement apporter la preuve qu'il a reçu des réponses négatives.

° DROIT EN ACTIONS

Pour rappel les articles L. 1226-2 et L.1226-10 du code du travail imposent à l'employeur une obligation de reclassement pour les salariés déclarés inaptes.
Cette recherche s'effectue au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L'avis de la délégation du personnel au comité social et économique (lorsqu'il existe) doit être recueilli avant la proposition d'un poste de reclassement au salarié.

Le licenciement ne peut être prononcé que si l'employeur justifie soit de l'impossibilité de proposer un poste, soit du refus par le salarié du poste proposé.

Cette décision constitue un outil juridique majeure pour contester les licenciements "expéditifs", mettre en cause l'engagement de procédures "pour la simple bonne forme de démontrer que l'on a fait (l'entreprise) quelque chose et que l'on aura (toujours l'entreprise) quelques éléments documentés des tentatives de maintien dans un emploi où les aptitudes restantes du salarié peuvent encore s'exprimer et trouver leur place...

Pourtant, majoritairement, jamais de postes disponibles ou d'emplois adaptables après une simple réorganisation des tâches, rien d'explicite, des offres d'emplois gérées en parallèle qui ne sont pas exploitées et auxquelles il n'est même pas fait mention : quid finalement pour l'entreprise, trouver des arguments pour dire que ce n'est pas possible ?

Les réponses d'indisponibilités de postes concomitantes au constat d'inaptitude, moins encore que le handicap reste encore trop souvent, au regard des documents fournis, le "pis-aller" trop aisé d'un licenciement dont le motif, appuyé et constaté par le médecin du travail, permettait jusqu'ici de licencier sans trop de vagues : l'employeur n'est pas médecin, le médecin du travail ne maîtrise pas les offres d'emplois dans l'entreprise ni les fiches de postes, les recrutements en cours, le salarié, souvent ayant démultiplié les arrêts de travail, affecté et vulnérable, dépendant des décisions de gestion intentionnelle en la matière de l'entreprise, dispose, en poste et presque toujours en arrêts répétés, de peu de voies de contradictoire ou de recours au cours de cette procédure de licenciement pour inaptitude qu'il subit sans en être l'acteur...

"L'offre sérieuse d'emploi" qu'on ne saurait refuser sans être sanctionné par la suspension des allocations de retour à l'emploi, n'existe pourtant que pour le demandeur d'emploi (dixit la difficulté de mettre en place un bonus malus à la charge des entreprises qui précarisent l'emploi) ...

Dans le contrat de travail et pour l'entreprise, le sérieux du reclassement se limite souvent jusqu'ici à l'impossibilité d'un poste disponible et non à l'effort de maintien...

Dans un contexte d'augmentation du nombre de demandeurs d'emploi, de report des âges des départ à la retraite de nos plus âgés, réinterroger la question de la place des aptitudes professionnelles dans l'entreprise et de l'obligation de l'employeur d'adaptations des salariés à l'évolution de leurs emplois au regard de leur capacité à l'exercer est indispensable. La réalité et le sérieux de la recherche et de l'effort de maintien et de reclassement doivent s'imposer... Donner simplement à "l'inapte" licencié le pouvoir de contester devant les juges son licenciement, alors que son maintien dans l'emploi fait insuffisamment l'objet d'un caractère obligatoire pour l'entreprise est contre-productif, qu'indemnitaire et facteur de pertes d'emploi. Mieux gérer ces procédures d'inaptitudes au moment où le salarié est encore sous contrat serait plus efficace que la mise en place du droit de timbre pour ne s'en remettre qu'au contrôle du Juge de la régularité de la cause réelle et surtout sérieuse du licenciement.

De même, à l'image du licenciement économique, une opportunité de retour à l'emploi dans l'entreprise à l'issue du licenciement pour inaptitude, pourrait être instaurée, obligeant davantage les employeurs à mieux instruire les procédures d'inaptitude, dans la mesure où le licenciement ne serait pas une fin des obligations de l'entreprise de rechercher à maintenir un emploi, alors que le salarié est compétent et a l'expérience de l'entreprise...

Et, pour nos praticiens du droit ?

Pour nos patriciens du droit, dans la défense ou le jugement d'un tel dossier : demandez le registre unique du personnel (RUP) dès lors qu'un salarié est déclaré inapte.

De même, pour faire votre dossier, sollicitez la consultation du RUP lors de la réunion du CSE sur le reclassement.

Vous pourrez ainsi vérifier les entrées et sorties récentes. De cette façon, si un poste a été pourvu par un CDD ou un nouvel embauché, vous pourrez demander les raisons pour lesquelles ledit poste n'a pas été proposé.

Si l'employeur vous présente des mails de refus, des circulaires au sein du groupe ("Nous n'avons rien chez nous"), n'hésitez pas à réclamer la liste des postes qui ont fait l'objet de ces recherches, la liste des recrutements en cours.

Il n'est pas satisfaisant et on ne peut se satisfaire de l'opposabilité par l'entreprise de "preuves négatives". Vous êtes nécessairement dans l'impossibilité de contester le "rien de disponible", le "vide" d'emploi. En revanche les projets de l'entreprise en cours, le recours à l'intérim, l'appel à des prestataires extérieurs pour externaliser des prestations, la filialisation d'activités, autant d'informations et d'indicateurs pouvant fonder une contestation et la sanction du désintérêt de l'entreprise vis-à-vis des salariés malades mais néanmoins que partiellement inaptes ...

Médecins du travail et médecins traitant peuvent être réinterrogés, même si on constate sur ce point des réserves illégitimes à réexaminer les aptitudes au poste...

À ce jour, les CPAM n'exercent à ce titre aucun rôle proactif pour anticiper dans l'exécution du contrat de travail et la recherche de postes "d'aptitude" ce qu'elles peuvent éviter de devoir payer seules et prendre en charge une fois le salarié licencié pour inaptitude...

Comme l'indique cette décision, les seuls refus ou impossibilités de circonstances ne constituent pas une preuve suffisante pour établir le respect de l'obligation de reclassement, et, par voie de conséquence la validité du licenciement qui en découle.

Et le C.S.E. ?

En votre qualité d'élu, lors de la consultation du CSE, demandez à ce que soit inscrit au procès-verbal toutes les questions restées sans réponses sur la disponibilité des postes.

Faut-il pour autant développer le recours à une expertise CSE spécifique ? Peut-être, puisqu'il s'agit de la bonne foi et de la loyauté de l'exécution du contrat de travail et des décisions de gestion en matière de politique d'emploi de l'entreprise qui sont questionnées... Rien ne sert alors, à défaut, de signer des accords de GEPP ou de GPPEC si les questions d'inaptitudes deviennent des variables d'ajustement de la politique sociale et des qualifications professionnelles.

Tous les écrits seront cruciaux si le travailleur décide d'aller aux Prud'hommes ou l'agent devant le tribunal administratif.

Secteur Juridique National de l'UNSA
Pour tous commentaires ou question, juridique@unsa.org

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L'édito du n° 3 : le caractère légal d'une disposition plus favorable que la loi d'un accord d'entreprise ne prime pas sur l'intérêt général de santé publique...

UNSA — 2022-03-07T07:39:11Z

Le champ des dérogations à la loi d'un accord d'entreprise, dans un sens plus favorable aux salariés a quelques limites bien comprises...

Angle droit vise juste !

« Grand angle » pour un focus sur une décision, qui laissera quelques traces de sa parution à plus d'un titre…

Dans un contexte de pandémie où les libertés individuelles ont été de plus en plus réinterrogées et, à l'occasion de laquelle, l'intérêt général a permis beaucoup (le bien (préservée la santé des plus exposés…) et, le moins bien…) : quelle place pouvait être donnée au moyen juridique que constitue un accord collectif de travail permettant de déroger à la loi, quant aux conséquences même du défaut de respect de l'obligation vaccinale ?

Par sa décision, la chambre sociale de la Cour de cassation a refusé, sans équivoque, le 9 février 2022, de pouvoir utiliser la « question prioritaire » de constitutionnalité (Q.P.C.), comme moyen de se soustraire à cette loi vaccinale et ce, en invoquant un accord collectif…

Saisie par une justiciable, la chambre sociale de la Cour de cassation refuse de transmettre au Conseil constitutionnel deux QPC portant sur l'interdiction faite à un soignant, non vacciné contre la Covid-19, lorsqu'il est salarié protégé, d'exercer son mandat, alors que son contrat de travail est suspendu.

Les juges de Cassation (Cass. soc., 9 février 2022, n° 21-40.027, publié) posent, à cette occasion, que le seul « principe de faveur » dont la QPC invoquait la violation, s'il est un principe fondamental du droit du travail n'a pas de valeur de principe constitutionnel, qui prévaudrait…

Mais, c'est aussi parce que la question prioritaire de constitutionnalité était insuffisamment fondée, sur des droits et libertés garantis par la Constitution, pour remettre en cause le texte même du droit en vigueur dont la légalité était contestée.

La question qui était posée à la haute juridiction était de dire si les « dispositions de la loi 2021-40 du 5 août 2021 relatives à la gestion de la crise sanitaire étaient contraires au préambule de la Constitution, en ce que ‘tout homme doit pouvoir défendre ses droits et intérêts ‘ » … Et, la « suspension de son contrat de travail pour défaut de schéma vaccinal complet l'empêchait d'exercer ses mandats de représentation et donc de se défendre... »

Au-delà de cette seule question, le salarié pensait pouvoir s'appuyer sur des dispositions de sa convention collective de travail, l'autorisant à siéger dans les instances de représentations du personnel, même en cas de suspension du contrat…

Il ne faisait pas de doute que cette disposition conventionnelle négociée, établie à l'origine à d'autres fins et pour d'autres motifs, était plus socialement favorable aux salariés concernés que la loi. Mais, cette invocation, du caractère plus favorable d'un accord collectif au regard de la loi, ne pouvait permettre d'espérer faire passer cet accord devant un intérêt général de santé publique pourtant bien compréhensible…
Aussi, à tout jugement, le respect des valeurs qu'il sous-tend…

Guillaume TRICHARD
Secrétaire général adjoint de l'UNSA

L'édito du 14 février 2022 de la Newsletter... les conseillers du salarié et le CDD ?

UNSA — 2022-02-14T17:13:20Z

De l'angle droit à « l'angle mort » ou à la recherche d'une réponse qui bousculerait l'ordonnancement littéral du code du travail…

L'Edito

Il est des questions juridiques comme des Hommes, elles ne manquent pas parfois de perturber mêmes des juristes se voulant être plus avertis…

Une question a fait débat et continue d'animer, après la réunion du groupe de liaison du 1er décembre, celle de la faculté d'un conseiller du salarié, d'assister un salarié sous contrat à durée déterminée, lors d'un entretien de rupture du CDD, y compris motivé pour faute grave...

L'équipe éditoriale d'Angle Droit, comme toute bonne Newsletter tente d'apporter sur cette thématique des réponses à nos interrogations… (en 3 de page 2)

Article : lorsque le conseiller du salarié est sujet de controverses…

Un conseiller du salarié pour les seuls salariés en CDI ?

Ce constat amer résulterait donc, de manière implacable et sans échappatoire de la localisation même de la codification des articles régissant la mission d'assistance du conseiller du salarié : dixit le « titre III » relatif aux « ruptures du contrat à durée indéterminée » (L. 1231-1 à 1232-14), tandis que l'article L. 1243-1, portant sur la rupture anticipée est spécifique au CDD, se trouve errer ailleurs, dans un « titre IV ».

Le code du travail n'évoque jamais la notion de rupture anticipée pour l'intervention du conseiller du salarié. L'action se limite au cas de l'entretien préalable en vue du licenciement, article L.1232-7 du code du travail : « le conseiller du salarié est chargé d'assister le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel ».

Une application stricte de la loi…

La question de l'assistance du salarié en contrat à durée déterminée par un conseiller du salarié a fait l'objet d'une jurisprudence peu nombreuse. Celle citée en référence date du 25 octobre 2000 : pour une rupture anticipée d'un CDD. En l'espèce la chambre sociale de la Cour de cassation (n° 98-43760) juge que le salarié ne peut pas être assisté par un conseiller lors de la réunion d'entretien de rupture parce que le salarié pouvait, même en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, faire appel à un autre membre du personnel.

De surcroît, des dispositions qu'invoquait le salarié qui revendiquait notamment une assistance et des délais de convocation n'étaient applicables qu'à la procédure de licenciement (donc L. 1232-7 dans le cadre du L. 1231-1) et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée.

Même si les termes du texte de la décision laissaient une toute petite part à l'interprétation ou à l'incertitude (ou elles étaient fortement espérées… ), ils ne permettaient pas d'ouvrir la moindre faille dans laquelle s'engouffrer, pour y voir autre chose qu'une interprétation stricte, appliquée aux seuls CDI, de l'assistance du salarié par le conseiller ; et ceci, à l'occasion des ruptures notamment décidées à l'initiative de l'employeur (licenciement) ou nées des communes intentions des parties (rupture conventionnelle légale individuelle d'un commun accord…).

A ce dernier titre, l'"accord des parties" peut aussi être trouvé et mener à une rupture d'un CDD avant son terme ; à cet accord dans le cadre d'un CDD ne s'applique pas non plus les règles de la rupture conventionnelle légale d'un commun accord du CDI (pour celle-ci, on rappellera notamment l'homologation de la convention de rupture par la Direction du travail et des délais préfix).

L'origine du trouble et sa persistance…

Article L. 1243-1 énonce que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que pour faute grave, la force majeure ou l'inaptitude constatée par le médecin du travail.

La rupture pour faute grave d'un CDD est bien une rupture anticipée prise à l'initiative de l'employeur au même titre qu'un « licenciement » (par opposition aux départs à l'initiative du salarié).

Mais, quand bien même CDD et CDI partage les mêmes modalités de réalisation d'un entretien préalable à une rupture des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail, l'assistance par le conseiller du salarié reste réservée au seul salarié en CDI.

Il n'y aurait pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas, pourtant la rupture du CDD et celle du CDI sont bien traitées sur ce point des droits de la défense distinctement, mais les textes s'appliquent strictement, c'est le principe…

Quels sont les risques pour le salarié d'être assisté par un conseiller du salarié lors de la rupture anticipée du CDD… ?

Aucun risque pour le salarié qui ne saisit pas le conseil de prud'hommes pour évoquer une irrégularité dans la procédure de son CDD en raison de l'absence de la mention d'assistance du conseiller dans sa lettre de convocation.

En revanche, si le salarié saisit le Conseil de prud'hommes aux fins de réclamer des dommages et intérêts pour procédure irrégulière, sa demande sera très certainement rejetée.

En outre, l'employeur même tolérant, n'a nullement l'obligation ni l'intérêt d'accepter un conseiller du salarié dans le cadre de l'entretien de rupture anticipée d'un CDD. Il pourrait par ailleurs y trouver un motif de griefs supplémentaires à reprocher au salarié que d'inviter un tiers à l'entreprise dans des discussions sur des motifs notamment graves de départ…

Enfin, un tiers quelconque pourrait toujours trouver un intérêt à contester une assistance non prévue par la loi qui n'identifierait aucun fondement dans un texte du code du travail...

… Être prêt à assumer personnellement tous les risques !?

Outre l'opposition bien fondée de l'employeur, vis-à-vis de l'administration, c'est le remboursement même des frais qui est légalement remis en question… `

L'assurance responsabilité civile ne devrait pas pouvoir jouer non plus ni la protection sociale dont bénéficient les conseillers du salarié dans le code du travail.

Même si le pire n'est pas toujours à craindre, l'assistance ne pourrait être assurée qu'à titre personnel sans se réclamer directement de la mission du conseiller du salarié…

Droits des salariés en CDD non assistés par un conseiller du salarié ad hoc, quelles actions ?

La question de la constitutionnalité de la différence de droits entre salariés en CDD et CDI peut se poser (à l'occasion d'une question préalable de constitutionnalité), même si la rupture d'un contrat à durée indéterminée reste plus conséquente et peut mériter davantage de garanties que celle, anticipée, d'un CDD.

La règle du code du travail pourrait être confrontée à l'article 20 de la charte sociale européenne ou à d'autres principes de défenses des droits garantissant l'égalité de traitement…

Il n'en demeure pas moins bien un « angle mort », dans la perspective de garantir à tous une égalité de droits, de moyens et de défense face à leur employeur lors des entretiens de rupture…

Guillaume TRICHARD
Secrétaire général adjoint de l'UNSA