JURISPRUDENCE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION

A propos de l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024 n° 22-15.782.

° DECISION DU JUGE :

Après avoir retenu, à bon droit, que l’accord collectif, qui permettait le recours au forfait-jours, n’était pas conforme aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, la cour d’appel a vérifié si les dispositions de l’article L. 3121-65 l’étaient...

Elle a, d’abord, constaté que les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié, peu important qu’ils aient pu être renseignés, dès lors que ceux-ci doivent être établis "sous la responsabilité de l’employeur".
Dans ces conditions, il apparaissait impossible à l’employeur de s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

La cour d’appel a, ensuite, constaté que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail.

° FAITS :

Un travailleur a été engagé en qualité de "coordinateur salons professionnels à l’international", en 2016, avec une convention de forfait en jours. Il a été licencié moins de 2 ans après, en juillet 2018, pour insuffisance professionnelle.

° PROCEDURE :

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Puis, la Cour d’appel d’Angers lui a donné raison.

L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation, principalement pour demander l’annulation de la convention individuelle de forfait en jours et contestait, que selon la Cour d’appel :

• L’employeur applique valablement la convention de forfait en jours quand il a mis en place le document de contrôle prévu à l’article L 3121-65 CT, faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées (le salarié a validé les documents de suivi mensuel) ;
• Le salarié alléguait « qu’il lui a été interdit de procéder à toute modification du document adressé par le service en charge des ressources humaines » ;
• L’employeur n’a pas fait la preuve de l’exécution de l’obligation d’organiser un entretien portant sur la charge de travail du salarié, et cela n’entraine pas la nullité de la convention de forfait.

La question qui se pose avant tout dans ce cas est de celle de la validité d’une convention de forfait si les dispositions sur le respect et le contrôle de la charge de travail ne respectent pas elles-mêmes la loi ?

° ECLAIRAGES :

Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel devait mener les vérifications suffisantes.

Elle ajoute qu’en cas de manquement à l’une de ses obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L 3121-65 CT. d’une "convention de forfait" alors que l’accord collectif y ouvrant droit n’est pas conforme à la loi. Cette non conformité entrainait la nullité de la convention de forfait irrégulière.

La Cour d’appel, qui a retenu que l’accord collectif, qui permettait le recours au forfait en jours, n’était pas conforme aux dispositions du Code du travail, s’était penchée sur la convention de forfait : les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié ; il apparaissait impossible à l’employeur de s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires. L’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail ; la convention individuelle de forfait en jours était nulle.

Pour cette raison la Haute juridiction a rejeté le pourvoi.

° FONDEMENTS JURIDIQUES DE LA DECISION

Les principaux articles sur lesquels se fondent la Cour de cassation sont les articles L 3121-64 et L. 3121-65 CT. Le premier est celui qui détermine les conditions dans laquelle l’accord prévoyant le recours aux conventions de forfait doit être conclu, ainsi que les modalités qui concernent le contrôle de la charge de travail. Le second prévoit ce que doit contenir une convention individuelle de forfait si aucune disposition prévoyant le contrôle de la charge de travail n’a été prise.

° DROIT EN ACTIONS :

La Cour d’appel a mené les constatations suffisantes à propos des tableaux de suivi qui ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié, dans ces conditions, l’employeur ne pouvait s’assurer de la charge de travail et de sa compatibilité avec la loi. Il n’y avait également pas d’entretien annuel pour évoquer la charge de travail. Donc la convention de forfait individuelle est nulle.

A l’inverse, il a été jugé le même jour que, viole la loi, une Cour d’appel qui retient que l’employeur a satisfait à ses obligations légales, alors qu’elle avait constaté que lors de l’entretien réalisé le salarié avait signalé l’impact sérieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire, que le repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises, en plus d’un retard d’envoi des convocations pour cet entretien (Cass. Soc, 10 janvier 2024 n° 22-13.200).

Auteur, Louis BERVICK, Juriste, Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA.

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