L’égalité salariale ne peut plus attendre !

L’égalité salariale ne peut plus attendre !
À travail de valeur égale, salaire égal. Ce principe connu et inscrit dans le droit depuis des
décennies reste une promesse non tenue. Les écarts de rémunération persistent, les métiers à
prédominance féminine restent insu:isamment reconnus, précarisés, sous-payés et
invisibilisés.
La directive européenne relative à la transparence salariale ouvre enfin des leviers concrets pour
gagner l’égalité femmes/homme au travail. Elle donne de nouveaux droits à l’information, ouvre
la comparaison des métiers entre eux et inverse la charge de la preuve en cas de discrimination.
Elle oblige les entreprises à regarder leurs pratiques salariales en face et remet au cœur du
dialogue social une question essentielle : comment reconnaître justement la valeur réelle du
travail ?
Dans un contexte où les salaires, le pouvoir d’achat et la reconnaissance du travail sont au centre
des préoccupations, les travailleuses et les travailleurs demandent de la clarté, des droits, de
l’équité et des garanties.
Face à cet enjeu majeur, l’attitude d’une partie du patronat et des employeurs publics est
profondément irresponsable. Dans les discours, tous a:irment leur attachement à l’égalité
professionnelle. Mais, dès qu’il s’agit de se donner les moyens de la rendre e:ective, les
résistances se multiplient. Depuis des mois, en Europe et en France, une partie du patronat a
déployé un lobbying intense pour retarder, a:aiblir ou empêcher l’application de cette directive.
Maintenant qu’un projet de loi est sur la table, cette stratégie se poursuit : procès en complexité,
arguments juridiques fallacieux, et parfois même fausses informations.
Non, la transparence salariale ne signifie pas que tout le monde connaîtra le salaire de tout le
monde. La directive protège les données individuelles et encadre strictement l’accès aux
informations. Présenter le texte comme une menace pour la vie privée relève de la manipulation.
Non, la directive n’a pas pour objectif d’uniformiser les salaires ni de nier la reconnaissance des
parcours professionnels. Elle demande, au contraire, que les critères de rémunération soient
objectivés. Les entreprises et les employeurs publics savent déjà mesurer les objectifs, les
qualifications, la performance ou les responsabilités quand cela sert leurs politiques internes. Il
n’y a aucune raison qu’elles ne sachent pas aussi mesurer la valeur des qualifications dans les
métiers féminisés, les conditions de travail, la charge mentale et les responsabilités réelles.
Non, la transparence ne crée pas l’insécurité juridique. Ce qui crée les contentieux, ce sont les
discriminations, les écarts injustifiés, l’opacité et le sentiment d’injustice. Quand les règles sont
claires, quand les représentantes et les représentants du personnel peuvent jouer leur rôle,
quand l’équité de traitement est assurée, le dialogue social est renforcé.
Non, l’a:ichage d’une fourchette salariale dans les o:res d’emploi ne rigidifie pas le recrutement.
Comment prétendre renforcer l’attractivité des métiers sans dire clairement quelle rémunération
est proposée ? La vraie crainte c’est que cette transparence ouvre des discussions sur les écarts
existants.
Non, enfin, il n’est pas sérieux de dénoncer une prétendue surtransposition dès lors qu’il s’agit de
rendre e:ectif un principe fondamental. Une directive européenne fixe un socle minimal. Rien ne
justifie que la France cherche à en faire le moins possible. Tant que l’égalité réelle n’est pas
atteinte, il faudra toujours mener des combats syndicaux.
La transposition de cette directive n’est pas un sujet technique c’est un enjeu social,
démocratique et féministe. C’est une question de justice au travail et de confiance dans les règles
collectives et dans la capacité de notre pays à faire respecter les droits fondamentaux.
Les organisations syndicales sont prêtes à se saisir pleinement des outils ouverts par cette
directive. Elles sont prêtes à discuter des classifications, des critères de rémunération, des écarts
injustifiés, des mesures correctrices et de la reconnaissance de la valeur du travail. Mais le
dialogue social suppose que chacun accepte d’entrer dans la discussion. On ne peut pas
proclamer son attachement à l’égalité salariale et tout faire pour empêcher les travailleuses et les
travailleurs d’obtenir les moyens nécessaires pour la faire respecter.
Nous appelons donc le gouvernement et le Parlement à ne pas céder aux pressions. La
transposition doit être fidèle à l’esprit de la directive Elle doit garantir des droits e:ectifs et créer
les conditions d’un dialogue social utile, exigeant et transparent.
Les États membres ont validé ce texte, ils ont désormais l’obligation de l’appliquer. La France ne
peut pas prétendre exercer un leadership européen sans se montrer exemplaire. Respecter
l’Europe, c’est respecter les règles communes lorsqu’elles font progresser les droits sociaux.
L’égalité salariale n’est pas une contrainte, c’est une exigence de justice sociale. Ce n’est pas une
menace pour la performance C’est une condition d’égalité et de cohésion sociale. Et ce n’est pas
une option : c’est un droit.
Signataires :
Marylise Léon – CFDT
Sophie Binet – CGT
Frédéric Souillot – FO
Christelle Thie:ine -CFE CGC
Cyril Chabanier – CFTC
Laurent Escure – Unsa
Julie Ferrua & Murielle Guilbert – Solidaires
Caroline Chevé – FSU