Défaut de loyauté ou droit fondamental ? Pourquoi cacher sa grossesse n’est jamais une faute !
Par un arrêt du 3 juin 2026 (n° 24-22.719), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu’une salariée n’a aucune obligation légale d’informer son employeur de sa grossesse, sauf si elle souhaite bénéficier des protections spécifiques afférentes.
Cass. soc., 3 juin 2026 (n° 24-22.719)
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054256051
FAITS: Une salariée a été engagée le 1er avril 2016 par la société Synthecob en tant que chargée de projet recherche et développement. Le 30 octobre 2020, elle informe officiellement son employeur de son état de grossesse. Moins de deux mois plus tard, le 14 décembre 2020, elle est licenciée pour faute grave. Contestant cette décision qu’elle estime discriminatoire, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin de demander la nullité de son licenciement et l’obtention des indemnités afférentes.
La cour d’appel, dans son arrêt du 24 octobre 2024, rejette les demandes de la salariée. Les juges d’appel estiment que la salariée avait commis une faute en omettant sciemment d’informer son employeur de sa grossesse. Selon eux, ce silence l’exposait à des risques sanitaires importants, son poste en chimie l’amenant à manipuler des produits dangereux contre-indiqués pour une femme enceinte. La cour d’appel en déduit que la salariée n’avait pas exécuté son contrat de travail de façon loyale, mettant en péril sa propre santé et engageant potentiellement la responsabilité civile et pénale de l’entreprise.
La salariée, dans son pourvoi en cassation, soutient que son licenciement était directement lié à sa grossesse, ce qui le rendait nul de plein droit.
Le silence d’une salariée sur sa grossesse peut-il constituer un manquement à l’obligation de loyauté justifiant un licenciement, notamment lorsque le poste occupé présente des risques sanitaires ?
La Cour de cassation répond par la négative et casse l’arrêt d’appel.
S’appuyant sur le préambule de la Constitution de 1946 et sur le Code du travail, elle affirme que la femme salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse. Elle précise qu’un licenciement est nul s’il est prononcé en raison, même partielle, de cet état, car il constitue une atteinte au principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Le grief de « dissimulation » ou de « risque pour la santé » invoqué par l’employeur ne peut donc pas légitimer la rupture du contrat d’une femme enceinte.
Aucune disposition légale n’oblige à déclarer une grossesse à l’embauche ou durant l’exécution du contrat. L’obligation d’information ne naît que si la salariée veut se prévaloir des droits liés à la maternité (réduction d’horaire, congés, etc.).
Si la lettre mentionne le terme « fœtus », « grossesse » ou évoque la « santé de l’enfant à naître » pour justifier une faute, la nullité est quasi automatique. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, tout lien textuel avec la maternité trahit une discrimination. L’employeur ne peut pas invoquer son obligation de sécurité (Art. L. 4121-1) pour sanctionner une salariée qui n’a pas révélé son état. La protection contre le licenciement de la femme enceinte prévaut sur l’argument de la responsabilité pénale de l’employeur en cas d’exposition à des risques chimiques. Cette décision a le mérite également de clarifier la notion de « loyauté » qui ne peut pas être utilisée pour forcer la révélation d’une information relevant de la vie privée et de l’état de santé de la salariée.
Dans balance des droits et des obligations, il est évident que le droit à l’état de grossesse et la protection de la maternité priment et devront continuer de primer, le syndicat UNSA s’en assure !
Secteur Juridique National
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