Discrimination en raison du handicap : le refus d’un aménagement raisonnable exige une demande préalable ou une préconisation…

Par un arrêt du 14 octobre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation fixe le cadre probatoire applicable à la discrimination en raison du handicap lors d’un licenciement pour inaptitude. 

Les juges rappellent que, si le refus (même implicite) de l’employeur de mettre en œuvre des mesures concrètes d’aménagement raisonnable peut faire présumer une discrimination, un tel refus suppose obligatoirement l’existence préalable d’une préconisation médicale, d’une proposition du CSE ou d’une demande expresse de la salariée. 

En l’absence de toute demande ou préconisation spécifique, l’absence de démarches spontanées de l’employeur ne permet pas de faire présumer une discrimination.

JURISPRUDENCE SOCIALE DU HANDICAP

À propos de Cour de cassation, chambre sociale, pourvoi n° 25-13.602

https://www.courdecassation.fr/decision/6acf41727a1020213740e751?

° FAITS ET PROCÉDURE

Une salariée est engagée le 1er mars 2011 en qualité d’employée des services hospitaliers au sein de la société. À la suite d’un arrêt de travail débuté en septembre 2019, le médecin du travail la déclare inapte à son poste le 27 juillet 2020, tout en la précisant apte à un emploi plutôt sédentaire et administratif.

Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 août 2020, la salariée transmet le lendemain à la direction sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). L’employeur notifie le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 septembre 2020. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale afin de demander notamment la nullité de son licenciement pour discrimination en raison du handicap.

La cour d’appel prononce la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé et du handicap et condamne la société au paiement d’indemnités et de dommages-intérêts. Pour retenir l’existence d’éléments de fait laissant supposer une discrimination, les juges du fond relèvent que l’employeur n’a pas saisi le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), qu’il n’a pas accompli de démarches supplémentaires de reclassement après avoir eu connaissance de la RQTH, et que des postes d’agent d’accueil étaient disponibles, sans que l’employeur ne démontre l’impossibilité d’y reclasser la salariée.

« Moyens » du pourvoi de l’employeur…

La société forme un pourvoi en cassation. Parmi ses arguments, elle fait valoir « qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur de saisir, de sa propre initiative, le Sameth et soutient, qu’un refus d’aménagement ou de saisine ne peut lui être imputé que si une mesure d’adaptation a été préconisée par le médecin du travail ou expressément sollicitée par la salariée. 

En l’espèce, la société constate que la salariée n’ayant demandé ni aménagement spécifique ni saisine du Sameth, qu’ainsi, aucun refus discriminatoire ne pouvait être retenu à l’encontre de l’entreprise.

QUESTION : L’absence de saisine spontanée d’un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés et le défaut de recherche d’aménagements non sollicités par la salariée ni préconisés par le médecin du travail ou le CSE, permettent-ils de faire présumer l’existence d’une discrimination en raison du handicap lors d’un licenciement pour inaptitude ?

° COUR DE CASSATION : 

La Cour de cassation casse et annule, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu par la cour d’appel et renvoie les parties devant une autre cour d’appel. 

Visant les articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du Code du travail, la chambre sociale juge que la cour d’appel a violé ces textes. Selon la haute juridiction, « il résultait des constatations mêmes des juges du fond que la salariée n’avait pas demandé la saisine du Sameth et qu’aucune demande de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables n’avait été adressée à l’employeur. Dès lors, la salariée ne présentait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap ».

– PORTÉE DE LA DÉCISION ?

Cette décision nous rappelle l’application du régime probatoire de la discrimination qui s’effectue en deux étapes (art. L. 1134-1 et L. 5213-6) :

– Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Constitue un tel élément le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes d’aménagement raisonnable sollicitées par le salarié, préconisées par le médecin du travail ou suggérées par le CSE (art. L. 1226-2 et L. 2312-9), ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés.

– Si le salarié établit ces faits, l’employeur doit prouver que son refus est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (impossibilité matérielle ou charges disproportionnées). 

Cf. : Dans un arrêt du 2 avril 2025 (nº 24-11.728), la Cour de cassation avait retenu la présomption de discrimination parce que le médecin du travail avait préconisé la fourniture d’un fauteuil ergonomique que l’employeur n’avait pas mis en place. 

L’arrêt du 14 octobre 2026 complète cette règle : il ne peut y avoir de « refus » d’aménagement sans demande ou préconisation préalable.

° DROITS EN ACTIONS 

Cette décision invite à distinguer le manquement à l’obligation de reclassement et la discrimination. Un défaut de recherche loyale de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ne suffit pas, à lui seul, à faire présumer une discrimination emportant la nullité du licenciement.

En pratique, cet arrêt incite les praticiens syndicaux à organiser les demandes des salariés handicapés (écrits, courriels, comptes rendus de réunions CSE, avis médicaux) et à documenter les refus ou les silences de l’employeur. 

Enfin, ces refus sont qualifiés comme des éléments de présomption de discrimination et ce, afin d’obtenir la nullité du licenciement ou la condamnation de l’entreprise lorsque les justifications objectives font défaut.

Dans la négociation ou le dialogue social, cette décision encourage les représentants à intégrer dans les accords d’entreprise et les politiques internes des procédures écrites de demande d’aménagement raisonnable, des délais de réponse de l’employeur ou une traçabilité des échanges avec le médecin du travail et le CSE.

Pour les élus du CSE et délégués syndicaux dans l’entreprise, cette décision les invite à consigner les propositions d’aménagement par écrit. Lors de la consultation du CSE sur les offres de reclassement (art. L. 1226-2 et L. 2312-9), les élus doivent formaliser au procès-verbal ou par écrit des propositions précises d’aménagements raisonnables de poste. Dès la délivrance de la RQTH ou d’un avis d’inaptitude, il faut conseiller au salarié d’adresser une demande écrite à la direction sollicitant la saisine d’un organisme spécialisé. Si la société refuse ou ne répond pas, le « refus » sera caractérisé pour déclencher la présomption de discrimination. N’oublions jamais de « formaliser » nos actions pour les rendre plus efficaces (*).

Pôle service juridique du Secteur Juridique National de l’UNSA.

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