N.A.O. : Pas de déloyauté de l’employeur à ne pas inscrire dans un P.V. de négociation son engagement unilatéral de revalorisation des rémunérations formulé lors du dialogue social…

Une Cour de cassation, qui « cadre » le retrait des propositions unilatérales de l’employeur…

La Cour de cassation juge que les propositions d’augmentation de salaires et de primes faites par l’employeur en cours de négociation annuelle obligatoire, puis retirées et non reprises comme mesures unilatérales, dans le procès-verbal de désaccord ne constituent pas un engagement unilatéral opposable aux salariés ou aux syndicats.

Faute d’acceptation préalable des syndicats et dès lors que le retrait de l’entreprise est justifié par des éléments économiques survenus pendant la négociation, ce retrait ne caractérise pas un manquement à l’obligation de négocier de bonne foi.

JURISPRUDENCE DES ENGAGEMENTS

À propos de Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2026, pourvoi n° 25-13.708

https://www.courdecassation.fr/decision/6ad8888e7a1020213707fbc2

° FAITS ET PROCÉDURE

Une société employant plusieurs centaines de salariés engage, à la demande d’un syndicat, la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Au cours de deux réunions, l’employeur propose une augmentation générale des salaires de 0,8 %, une revalorisation de la prime d’équipe, une augmentation de la prime de transport et une augmentation de la prime de vacances.

Lors d’une réunion ultérieure, l’employeur retire ces propositions, invoquant une dégradation de la situation économique de l’entreprise. Puis, au cours de la dernière réunion, il confirme le retrait de l’augmentation générale et propose d’autres mesures.

Deux P.V. de désaccord sont alors établis :

– un P.V. rédigé par des syndicats, non signé par l’entreprise ;

– un P.V. rédigé par l’employeur, non signé par les organisations syndicales, dans lequel ne figurent, au titre des mesures unilatérales, que les propositions alternatives (et non l’augmentation générale initialement proposée).

Les syndicats saisissent en référé le tribunal judiciaire pour obtenir l’exécution, sous astreinte, de ce qu’ils considèrent comme un engagement unilatéral de l’employeur d’augmenter les salaires et certaines primes, avec effet rétroactif et des provisions à titre de dommages‑intérêts pour non‑respect de cet engagement et pour absence de négociation de bonne foi.

Le juge des référés se déclare incompétent au profit du tribunal judiciaire statuant en matière sociale. La juridiction de fond rejette les demandes des syndicats. Ceux‑ci interjettent appel.

La cour d’appel confirme le rejet des demandes, elle refuse de qualifier les propositions patronales d’engagement unilatéral et écarte tout manquement à l’obligation de loyauté dans la négociation.

Les syndicats forment alors un pourvoi en cassation.

Ils soutiennent que l’engagement unilatéral de l’employeur résulte de toute manifestation claire et non équivoque de volonté par laquelle il se rend débiteur d’une obligation de donner, faire ou ne pas faire.

Ainsi, la proposition écrite d’augmenter les salaires et certaines primes, même formulée en cours de NAO, constitue une telle manifestation, marquant la base minimale des négociations et traduisant la volonté de l’employeur d’accorder au moins ces avantages.

En refusant de voir dans ces propositions un engagement unilatéral au motif qu’elles ne figurent pas dans le PV de désaccord établi par l’employeur, la cour d’appel aurait violé les articles 1103 et 1104 du code civil, L. 1221‑1, L. 2242‑4 et L. 2242‑6 du code du travail et les principes régissant les engagements unilatéraux.

Sur la loyauté des négociations, les syndicats invoquent l’article 1112 du code civil, selon lequel l’initiative, le déroulement et la rupture des négociations doivent satisfaire aux exigences de la bonne foi.

Ils reprochent à l’employeur d’avoir retiré ses propositions le jour même où elles étaient acceptées par les syndicats et d’avoir justifié ce retrait par des motifs économiques fallacieux ou déjà connus lors de la formulation des propositions, ce qui caractériserait un manquement à l’obligation de négocier de bonne foi.

Deux questions de droit sont posées à la Cour de cassation :

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, les propositions salariales formulées par l’employeur en cours de négociation, puis retirées avant la fin des discussions et non reprises dans le PV de désaccord au titre des mesures unilatérales, peuvent‑elles être qualifiées d’engagement unilatéral de l’employeur, créateur de droits pour les salarié·es ou leurs syndicats ?

Le retrait par l’employeur de propositions salariales formulées en NAO, au motif d’une dégradation de la situation économique, alors que les syndicats soutiennent les avoir acceptées, caractérise‑t‑il un manquement à l’obligation de négocier de bonne foi / loyalement, au sens des articles L. 2242‑1 et suivants du code du travail et de l’article 1112 du code civil ?

° LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme l’arrêt de la cour d’appel.

La Cour rappelle d’abord le cadre légal de la NAO sur la rémunération et précise que l’employeur doit engager périodiquement une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (art. L. 2242‑1, 1° C. trav.).

Tant que cette négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salarié·es, sauf urgence (art. L. 2242‑4 C. trav.). Si aucun accord n’est conclu, un PV de désaccord doit consigner, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement (art. L. 2242‑5 C. trav.).

Elle en déduit que ne peuvent être qualifiées d’engagement unilatéral les propositions faites par l’employeur au cours des réunions de négociations obligatoires sur la rémunération, retirées ensuite au cours des négociations, et non reprises par l’employeur au titre des mesures unilatérales dans le procès‑verbal de désaccord qu’il a établi.

Constatant que les propositions d’augmentation générale des salaires et de certaines primes avaient été formulées les 1ers et 13 avril 2021 et qu’elles avaient été retirées le 27 avril 2021, retrait confirmé le 5 mai 2021, que seules les mesures alternatives (grille de salaires minimum, télétravail occasionnel, etc.) figuraient dans le PV de désaccord établi par l’employeur au titre des mesures unilatérales, la Cour approuve la cour d’appel d’avoir jugé que ces propositions ne pouvaient être qualifiées d’engagement unilatéral.

S’agissant de l’obligation de bonne foi dans les négociations (art. 1112 C. civ.), la Cour relève que la cour d’appel a constaté que les syndicats n’avaient pas accepté les propositions d’augmentation des salaires et de certaines primes avant leur retrait par l’employeur lors de la réunion du 27 avril 2021 et que l’employeur avait motivé le retrait de ses propositions par des événements survenus au cours des négociations, fragilisant la situation économique de l’entreprise (notamment le blocage du canal de Suez).

En l’état de ces constatations, appréciées souverainement par les juges du fond, la Cour de cassation rejette le pourvoi, considère que la cour d’appel a pu en déduire que le retrait des propositions n’était pas abusif, que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de loyauté dans le déroulement des négociations obligatoires.

° PORTÉE ET APPORT DE LA DÉCISION

L’arrêt consacre une articulation nette entre le régime général de l’engagement unilatéral de l’employeur (issu notamment de la jurisprudence sur les primes, usages, avantages collectifs, etc.) et le régime spécifique de la NAO sur la rémunération, tel qu’organisé par les articles L. 2242‑1, L. 2242‑4 et L. 2242‑5 du code du travail.

En matière de NAO, la Cour affirme que tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales dans les matières négociées (Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt n° 401 du 15 avril 2026, Pourvoi no 24-15.653).

Les seules mesures unilatérales opposables comme engagement unilatéral sont celles que l’employeur décide d’appliquer à l’issue de la négociation et qu’il consigne expressément dans le PV de désaccord (art. L. 2242‑5 C. trav.).

Les propositions intermédiaires, même écrites et chiffrées, ne suffisent donc pas, en contexte de NAO, à caractériser un engagement unilatéral si elles sont retirées avant la fin des discussions et ne sont pas reprises dans le PV de désaccord au titre des mesures unilatérales.

La décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence sur l’engagement unilatéral (par exemple, primes ou avantages annoncés en dehors du cadre de la NAO, qui peuvent constituer un engagement unilatéral lorsqu’ils sont clairement promis et mis en œuvre), mais elle précise que le régime spécial de la NAO (ordre public social) prime sur le droit commun de l’engagement unilatéral.

L’arrêt complète utilement la jurisprudence récente sur la loyauté des négociations obligatoires. D’un côté, la Cour avait déjà jugé qu’un employeur manque à son obligation de loyauté lorsqu’il refuse de conclure un accord avec un syndicat ayant accepté sa proposition et remplissant les conditions d’audience pour signer un accord minoritaire (art. L. 2232‑12 C. trav.).

De l’autre, elle précise ici que le retrait de propositions en cours de NAO n’est pas, en soi, déloyal, dès lors qu’aucune acceptation n’est intervenue avant le retrait et que l’employeur justifie ce retrait par des éléments objectifs survenus en cours de négociation, affectant la situation économique de l’entreprise.

La décision ne constitue pas un revirement, mais une précision importante elle confirme l’exigence de loyauté dans la négociation (convocation des syndicats, communication des informations nécessaires, réponse motivée aux propositions, etc., art. L. 2242‑6 C. trav.) et elle encadre, sans l’interdire, la possibilité pour l’employeur de revenir sur des propositions en cours de discussion, sous réserve de l’absence d’acceptation préalable et de la justification du retrait par des circonstances sérieuses et nouvelles.

Cet arrêt s’inscrit dans un mouvement de clarification des effets juridiques des propositions patronales en NAO et de la frontière entre négociation loyale et manœuvres déloyales.

° DROITS EN PRATIQUE

Pour les négociateurs UNSA, ne surestimez pas la relativité et la portée des « offres » patronales intermédiaires informelles et ce jusqu’à la signature d’un P.V. de N.A.O. de « désaccord » reprenant l’état des avancées dans le dialogue social. Tant que la NAO est en cours, les propositions de l’employeur restent des bases de discussion, non des engagements fermes. Elles peuvent être retirées ou modifiées, sauf si l’employeur les consigne finalement comme mesures unilatérales dans le PV de désaccord.

Pour qu’une mesure unilatérale soit opposable comme engagement unilatéral, elle doit figurer dans le PV de désaccord établi par l’employeur au titre des mesures qu’il entend appliquer unilatéralement. Il est donc crucial, en fin de négociation de vérifier le contenu du PV patronal, de contester, le cas échéant, l’absence de reprise de certaines propositions. N’hésitez pas à rédiger, si besoin, un PV syndical parallèle pour garder une trace des propositions successives et des positions des parties.

Si vous acceptez une proposition patronale, n’oubliez pas toujours vous placer sur le terrain de la loyauté et de la bonne foi. 

À cette fin, formalisez l’acceptation par écrit (courriel, courrier, déclaration consignée en séance, confirmation écrite…) et dater la précisément afin de pouvoir démontrer que l’acceptation est intervenue avant tout retrait.

Ainsi, en cas de retrait de propositions, articuler l’argument de la déloyauté autour de l’existence d’une acceptation syndicale antérieure au retrait et de l’absence de justification économique sérieuse ou de la connaissance préalable par l’employeur des difficultés invoquées.

Secteur Juridique National UNSA

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