Aménagement du temps de travail et maladie : comment calculer les heures supplémentaires sans léser les salariés ?
Analyse de l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juin 2026 (n° 24-19.545, Publié au bulletin)
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT00005421838
L’articulation entre la maladie et l’aménagement pluri-décadaire du temps de travail (généralement annualisé) constitue un sujet de contentieux technique et parfois délicat en droit du travail. Lorsqu’un salarié est absent pour maladie pendant une période de « haute activité », comment calculer ses heures supplémentaires en fin de période de référence ?
Dans son arrêt du 3 juin 2026, publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient fixer une méthode de calcul rigoureuse et impérative en trois étapes. C’est la première fois que la haute juridiction se prononce sur cette méthode sous l’égide du dispositif unique d’aménagement du temps de travail issu de la loi du 20 août 2008.
- Le contexte factuel et la procédure
L’affaire concerne Mme [L], engagée en juin 2014 en qualité d’agent de sécurité à temps complet. Son contrat de travail est transféré en avril 2016 à la société Protection Sécurité Industrie (devenue PSI Grand Sud). L’entreprise applique un accord collectif d’aménagement et d’organisation du temps de travail sur l’année datant du 18 décembre 2009.
Le 9 août 2018, la salariée saisit la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et réclamer diverses sommes, notamment au titre d’heures supplémentaires non payées. Elle est ensuite licenciée le 5 février 2019.
Au cœur du litige se trouvent les années 2017 et 2018, durant lesquelles la salariée a connu des périodes d’absence pour maladie :
• En 2017 : Absente pour maladie du 27 septembre au 15 octobre. L’employeur avait déduit 93,33 heures de sa rémunération pour cette période.
• En 2018 : Absente pour maladie du 19 avril au 31 décembre. L’employeur avait déduit 1 277,03 heures.
La cour d’appel de Nîmes, le 2 juillet 2024, donne raison à la salariée. Pour calculer ses heures supplémentaires, les juges d’appel décident de procéder à une « proratisation » du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (fixé à 1 607 heures dans l’entreprise). Ils soustraient directement du seuil de 1 607 heures le volume exact d’heures réelles d’absence déduites par l’employeur.
Ainsi, la cour d’appel de Nîmes calcule les seuils spécifiques de déclenchement de la manière suivante :
• Pour 2017 : 1 607 – 93,33 = 1 512,67 heures. La cour d’appel considère que toutes les heures effectuées au-delà de ce seuil par la salariée sont des heures supplémentaires.
• Pour 2018 : 1 607 – 1 277,03 = 329,97 heures.
L’employeur forme un pourvoi en cassation, estimant que cette méthode de proratisation viole l’accord d’entreprise et les textes légaux.
- La problématique juridique
La Cour de cassation devait répondre à la question suivante : en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de plusieurs semaines (ou sur l’année) et en l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques, selon quelles modalités doit-on adapter le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié absent pour maladie pendant les périodes de haute activité ?
De manière plus précise, l’absence doit-elle être évaluée sur la base des heures de travail réelles qui étaient programmées durant la période d’absence (méthode de la cour d’appel), ou sur la base d’un forfait représentatif de la durée hebdomadaire moyenne de l’accord (méthode forfaitaire) ?
- La solution de la Cour de cassation : une méthode en 3 étapes
La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel de Nîmes. Elle rappelle qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, la méthode de la cour d’appel est erronée.
Au visa de l’article L. 3122-4 du code du travail (devenu les articles L. 3121-41 et L. 3121-44) et des clauses de l’accord collectif applicable dans l’entreprise, la Chambre sociale formule une règle stricte, qu’elle décline en une méthode scientifique en trois étapes successives :
Étape 1 : Évaluer l’absence sur une base forfaitaire moyenne
Il faut d’abord évaluer la durée de l’absence du salarié au cours des périodes de haute activité. Cette évaluation ne doit pas se faire au « réel » des plannings, mais sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise pendant la période de référence (soit 35 heures par semaine en l’espèce).
Soit H_abs la durée de l’absence ainsi évaluée, et S_abs le nombre de semaines d’absence :
H_abs = S_abs × 35
Étape 2 : Déterminer le seuil de déclenchement spécifique
Il faut ensuite retrancher cette durée forfaitaire d’absence du seuil annuel légal (ou conventionnel) de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (en l’espèce, 1 607 heures).
On obtient ainsi le seuil spécifique (S_specifique) propre au salarié malade :
S_specifique = 1 607 – H_abs
Étape 3 : Comparer les heures effectivement travaillées au seuil spécifique
Enfin, il faut décompter le nombre d’heures de travail effectivement accomplies par le salarié (H_trav) sur la période de référence. Seules les heures qui dépassent le seuil spécifique calculé à l’étape 2 constituent des heures supplémentaires :
Heures supplémentaires = maximum entre 0 et (H_trav – S_specifique)
Pourquoi la cour d’appel a-t-elle été censurée ?
La cour d’appel de Nîmes a mélangé les genres : elle a soustrait du seuil annuel (1 607 heures) le volume d’heures d’absence évalué selon l’horaire réel programmé (93,33 heures en 2017 et 1 277,03 heures en 2018). Or, en l’absence de texte conventionnel le prévoyant expressément, on ne peut pas mélanger l’évaluation forfaitaire du seuil et l’évaluation réelle.
- Inscription dans la jurisprudence antérieure
Cette décision stabilise la jurisprudence. Sous l’ancien régime de la « modulation du temps de travail » (abrogé par la loi du 20 août 2008), la Cour de cassation avait déjà imposé cette logique forfaitaire d’abaissement du seuil (notamment dans un arrêt Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 08-44.550).
Cependant, depuis la réforme de 2008, qui a fusionné les différents dispositifs d’aménagement (modulation, cycles, JRTT) en un régime unique codifié à l’article L. 3121-44 du code du travail, la haute juridiction ne s’était encore jamais prononcée sur cette question précise.
Par cet arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation opère une transposition claire des principes de 2010 au nouveau dispositif unique d’aménagement pluri-hebdomadaire.
Elle confirme que :
- Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être abaissé pour le salarié malade en période haute, afin d’éviter toute discrimination indirecte basée sur l’état de santé (interdite par l’article L. 1132-1 du code du travail). Si le seuil n’était pas réduit, le salarié malade ne pourrait jamais atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à la fin de l’année.
- L’abaissement se fait à la moyenne forfaitaire (35 heures par semaine) et non selon le planning réel de l’absence, préservant ainsi une égalité de traitement et une neutralité mathématique.
- La comptabilisation finale se fait « au réel » des heures de travail effectif fournies par le salarié, excluant que les heures d’absence pour maladie soient elles-mêmes comptées comme du travail effectif (conformément à l’arrêt Cass. soc., 9 janvier 2007, n° 05-43.962).
Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org
Images Freepik, Magnific
