Priorité d’emploi, sous-traitance et engagements unilatéraux : décryptage de l’arrêt « DHL » du 3 juin 2026

Cette jurisprudence porte sur un litige opposant le syndicat CGT des salariés de DHL International Express à la direction de l’entreprise.

Cette décision apporte des clarifications sur deux aspects du droit des relations collectives : d’une part, l’articulation entre la priorité d’emploi des salariés à temps partiel et le recours à la sous-traitance et, d’autre part, les conditions de recevabilité de l’action syndicale en cas de non-respect d’un engagement unilatéral de l’employeur.

JURISPRUDENCE DU CARACTÈRE OBLIGATOIRE ET DE LA « SANCTION » DES ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX DE L’EMPLOYEUR

À propos de l’arrêt de section, Cour de cassation, chambre sociale (pourvoi n° 24-16.837, publié au Bulletin) du 3 juin 2026.

https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38

1. Le contexte factuel et la procédure

L’affaire s’inscrit dans le cadre des restructurations opérationnelles au sein de la société DHL International Express France. Lors d’une réunion du comité social et économique (CSE) du 29 novembre 2016, portant sur la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise, l’employeur avait formulé des engagements précis. La direction avait affirmé que le volume de l’emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) serait maintenu et augmenterait progressivement dans tous les départements, et que la proportion de livraisons déléguées à la sous-traitance n’augmenterait pas. De plus, elle s’était engagée à remplacer les démarcheurs-livreurs (DL) quittant l’entreprise par d’autres salariés sous le même statut, et non par des prestataires externes.

Constatant que ces promesses n’étaient pas tenues – le nombre de démarcheurs – livreurs salariés ayant diminué de manière constante, passant de 404 équivalents temps plein (ETP) en 2009 à 314 en 2020 au profit d’un recours massif à des sous-traitants – le syndicat CGT a saisi le tribunal judiciaire de Bobigny le 28 avril 2021.

Le syndicat demandait notamment :

1. Qu’il soit enjoint à la société, sous astreinte, d’informer préalablement les salariés à temps partiel de tout nouveau poste ou emploi vacant avant de le pourvoir par le recours à la sous-traitance, sur le fondement de la priorité d’emploi (article L. 3123-3 du Code du travail).
2. La condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour violation de cette priorité d’emploi et pour non-respect de ses engagements unilatéraux pris devant le CSE.

Par un jugement du 26 janvier 2023, le tribunal de Bobigny a fait partiellement droit aux demandes du syndicat. Il a condamné DHL à embaucher 23 démarcheurs-livreurs sous astreinte, a alloué 50 000 euros de dommages-intérêts au syndicat pour violation de l’engagement unilatéral, mais a rejeté la demande d’information préalable des salariés à temps partiel avant tout recours à la sous-traitance. La cour d’appel de Paris, par un arrêt du 25 avril 2024, a intégralement confirmé cette décision. Les deux parties ont formé des pourvois devant la Cour de cassation (pourvoi principal du syndicat, pourvoi incident de l’employeur).

2. Priorité d’emploi et sous-traitance : les limites d’un droit protecteur (Pourvoi principal)

La problématique juridique

Le syndicat posait une question inédite : la priorité d’accès au temps complet dont bénéficient les salariés à temps partiel (article L. 3123-3 du Code du travail) s’applique-t-elle aux tâches que l’employeur envisage d’externaliser par le biais d’un contrat de sous-traitance ? Corollairement, l’employeur a-t-il l’obligation d’informer ses salariés à temps partiel des « postes » confiés à des sous-traitants ?

La solution de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette le pourvoi du syndicat sur ce point et confirme la position des juges du fond. Elle énonce :

« Il résulte de l’article L. 3123-3 du code du travail que la priorité pour l’attribution d’un emploi ne s’applique pas aux emplois occupés par les salariés d’une autre entreprise telle qu’une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l’employeur décidant d’avoir recours à la sous-traitance l’obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. »

Pour la Haute juridiction, le recours à la sous-traitance relève de la liberté de gestion et d’organisation de l’employeur. Il s’agit d’un contrat commercial et non de la création ou de la vacance d’un poste disponible au sein de l’entreprise donneuse d’ordre. Faute d’emploi salarié disponible en interne, la priorité d’emploi ne peut pas s’exercer.

Analyse au regard de la jurisprudence antérieure

Cette solution s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence classique de cloisonnement entre les entreprises. La Cour de cassation applique ici un raisonnement analogue à celui retenu en matière de reclassement (qu’il s’agisse d’inaptitude ou de licenciement économique). Elle a toujours jugé que l’obligation de reclassement de l’employeur ne s’étend pas aux postes existants chez des sous-traitants ou des prestataires externes, dès lors qu’ils n’appartiennent pas au même groupe de reclassement (voir notamment Soc., 23 octobre 2012, n° 11-15.530).

De même, elle rappelle de manière constante que le juge ne peut pas contrôler les choix d’organisation ou de gestion de l’employeur tant que ceux-ci ne cachent pas une fraude (Ass. plén., 8 décembre 2000, n° 97-44.219).

3. Violation d’un engagement unilatéral : une confirmation de la recevabilité de l’action syndicale (Pourvoi incident)

La question juridique…

L’employeur contestait la recevabilité de l’action en justice du syndicat et sa condamnation à 50 000 euros de dommages-intérêts. Il s’appuyait sur une lecture stricte de deux arrêts de la Cour de cassation du 22 novembre 2023 (n° 22-11.238 et n° 22-14.807).

Selon la direction, ces décisions limitaient l’action collective des syndicats (sur le fondement de l’article L. 2132-3 du Code du travail) aux seules irrégularités commises au regard « de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement ». L’employeur en déduisait que la violation d’un simple engagement unilatéral ne pouvait pas ouvrir droit à une action syndicale en réparation d’un préjudice collectif.

La question posée à la Cour était donc la suivante : le non-respect par l’employeur d’un engagement unilatéral pris devant les représentants du personnel caractérise-t-il une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, permettant l’action indemnitaire d’un syndicat ?

« Solution » de la Cour de cassation :

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur et rappelle une règle de droit constante, rédigée sous forme d’attendu de principe :

« Le non-respect d’un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession. »

Dès lors, ayant constaté que DHL avait violé ses obligations (limiter la sous-traitance et remplacer les démarcheurs-livreurs sortants), issues de son engagement du 30 novembre 2016, la cour d’appel a légitimement jugé le syndicat recevable et fondé à obtenir réparation.

Portée et enjeux 

Cet attendu clarifie les droits des syndicats. Il fait obstacle à une tentative d’interprétation restrictive de la jurisprudence de 2023 visant à limiter la portée de l’article L. 2132-3 du Code du travail.

En réalité, les arrêts du 22 novembre 2023 visaient uniquement à empêcher un syndicat de se substituer aux salariés pour réclamer des régularisations individuelles (comme des rappels de salaire), lesquelles relèvent de la liberté personnelle de chaque salarié. Ils n’avaient nullement pour but de restreindre le champ des normes dont la violation cause un préjudice à la profession.

Par son arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence établie : l’employeur est lié par ses engagements unilatéraux et ses usages, tant qu’il ne les a pas régulièrement dénoncés selon la procédure requise (respect d’un préavis, information des représentants du personnel et des salariés concernés). Leur violation unilatérale et injustifiée constitue une faute civile qui lèse l’intérêt collectif des salariés représentés par le syndicat (Soc., 14 juin 1984, n° 82-14.385 ; Soc., 28 octobre 2015, n° 14-11.257).

L’évaluation du préjudice à hauteur de 50 000 euros illustre le pouvoir d’appréciation souverain des juges du fond pour sanctionner les manquements de l’employeur à ses propres engagements.

Conclusion et perspectives

L’arrêt « DHL » du 3 juin 2026 livre ainsi un double enseignement pour l’action syndicale.

Il souligne d’abord que la priorité d’emploi des salariés à temps partiel ne constitue pas, en elle-même, un instrument de contrôle du recours à la sous-traitance ?

 La contestation de l’externalisation et de la précarisation qu’elle peut entraîner doit donc être portée, en priorité, sur le terrain de la négociation collective, afin d’obtenir des clauses de sauvegarde de l’emploi interne ou d’encadrement du recours aux prestataires. Cette limite ne prive évidemment pas les organisations syndicales de leurs possibilités d’action lorsque la sous-traitance dissimule, en réalité, une opération illicite de prêt de main-d’œuvre ou de marchandage.

L’arrêt rappelle ensuite, avec une portée pratique importante, que la parole patronale tenue devant les représentants du personnel engage juridiquement l’employeur. Les déclarations consignées dans les procès-verbaux du CSE, notamment lors des consultations récurrentes sur les orientations stratégiques ou la politique sociale, ne doivent donc pas être traitées comme de simples éléments de discours. Lorsqu’elles caractérisent un engagement clair, précis et non équivoque au bénéfice d’une catégorie de salariés, leur méconnaissance constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, dont le syndicat est recevable à demander réparation.

La décision invite ainsi les représentants du personnel à une vigilance particulière dans la rédaction et la validation des procès-verbaux : un engagement clairement acté peut devenir un véritable levier contentieux.

À suivre…

Secteur Juridique National UNSA

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