Sanction du harcèlement moral : piégée par le choix des moyens de droit et le concours des délais de prescription…

À propos de Cass. soc. 7 octobre 2026, pourvoi n° 25-1.362

Dans un arrêt de la chambre sociale, Cour de cassation, du 7 octobre 2026, pourvoi n° 25-1.362, la jurisprudence précise que « si l’action en réparation du préjudice né de l’a réalisation d’un harcèlement moral se prescrit sur 5 ans, l’action fondée quant à elle sur le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans ».

FAITS : Dans l’affaire, une salariée est victime d’une maladie professionnelle depuis 2017 en lien avec le harcèlement moral qu’elle a subi. En 2020, elle est licenciée. Neuf mois plus tard, elle assigne son ancien employeur devant les prud’hommes en réparation de son préjudice moral tiré de l’absence d’action et mesures de prévention du risque harcèlement.

L’employeur se pourvoit en cassation, soutenant, d’une part, que le Conseil de prud’hommes était incompétent puisque le litige aurait déjà été soumis au tribunal judiciaire et, d’autre part, que le harcèlement étant né en 2017, la « prescription biennale rendait l’action irrecevable devant les prud’hommes ». On revient sur chacun des deux points…

Un conseil des prud’hommes compétent en matière de dégradation de l’état de santé…

La salariée avait intenté un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire pour reconnaissance de maladie professionnelle et faute inexcusable de l’employeur. Mais, cette fois elle demande des dommages-intérêts par une action en responsabilité en manquement de l’employeur à son obligation de prévention de harcèlement moral.

Il y avait donc déjà une juridiction saisie pour évaluer la responsabilité de l’employeur suite au syndrome anxio-dépressif, dont la salariée soutient qu’il résulte du harcèlement moral.

DROIT : il résulte de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale que le « salarié est recevable à agir devant la juridiction prud’homale, sur le fondement de la responsabilité civile, pour obtenir la réparation du préjudice que lui ont causé les manquements de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale ». C’est ce que le pourvoi de l’employeur a vainement tenté de contrer…

La Cour de Cassation…

Pour la Cour de cassation, les actions peuvent se cumuler à condition qu’elles soient clairement distinctes. Le CPH est compétent pour les manquements antérieurs à l’apparition de sa maladie. La salariée ayant subi, en l’espèce, une altération progressive de sa santé (insomnie, état de stress, fatigue importante) avant que le syndrome dépressif n’apparaisse.

Droits en actions…

Pour le représentant du personnel : la chronologie des faits et l’évolution de l’état du salarié est importante, le contentieux du harcèlement moral reposant essentiellement sur des éléments subjectifs…

 À retenir aussi, un litige en cours concernant la maladie professionnelle résultat d’un harcèlement ne prive pas le salarié d’un recours devant le CPH pour demander des dommages-intérêts des dommages résultants de l’action ou l’inaction de l’employeur de ses obligations.

Manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral : il se prescrit à deux ans…

Les juges du fond avaient considéré que ces sources juridiques avaient le même objet, en conséquence le même régime de droit commun de la prescription s’appliquerait. `

La Cour de cassation précise qu’on ne peut pas les confondre, considère que les obligations de prévention, faisant partie de ses obligations d’exécution du contrat de travail en application de l’article L. 1471-1 du Code du travail, se prescrit par deux ans.

Pour le représentant du personnel : bien apprécier la stratégie des actions à porter devant les juridictions. Certains préjudices sont autonomes et ont un régime juridique différent qui, parfois se superposent, mais comme dans le cas d’espèce, ont parfois aussi des délais d’action plus court.

Pour aller toujours plus loin…

La difficulté que rencontraient les parties est que le harcèlement moral est l’objet de plusieurs articles dans le Code du travail :

1) L’article L 1152-1 prohibe le harcèlement moral des salariés qui a pour objet ou effet soit de dégrader ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

2) L’article L. 4121-2 crée l’obligation spécifique pour l’employeur de mettre en œuvre les mesures de prévention (L. 4121-1 prévoit une obligation générale) sur le fondement du principe général de « prévention » qu’est la planification de la prévention des risques de harcèlement moral.

  Cependant, ces notions (certes proches) doivent être distinguées : le premier texte de loi le prohibe, alors que le second impose à l’employeur de mettre en œuvre les mesures pour prévenir sa survenance.

Cette différence est fondamentale sur plusieurs points :

– Le premier est une obligation de résultat, le second est une obligation de moyen.

– Le premier est un droit objectif pour le salarié qu’il peut opposer à n’importe quelle personne physique ou morale alors que le second est une obligation de faire, qui incombe uniquement à l’employeur, sa responsabilité et uniquement la sienne peut être engagée.

– Le premier vise une prohibition sur un laps de temps élargie : le recrutement, la vie du contrat mais aussi après le contrat. Le second quant à lui à est bien délimité ; le juge va vérifier si les obligations sont satisfaites du début de la planification jusqu’à la survenance du harcèlement.

Seconde difficulté (problématique de l’arrêt) est de savoir quel régime de prescription est applicable.

En effet, il fallait soit choisir le régime spécifique, mais très large, de deux ans sur l’exécution du contrat ou l’écarter. Comme il n’y a pas de régime de prescription spécifique aux faits d’harcèlement moral, à l’instar de la discrimination, inscrit dans le Code du travail, ils se prescrivent tous les deux selon le régime de droit commun (article 2224 du Code civil), soit 5 ans.

D’ailleurs, cette prescription quinquennale l’emporte sur le délai d’action relative à la rupture du contrat de travail. Pour l’illustrer, une action en rupture du contrat de travail se prescrit sur 12 mois, mais est élargie à 5 ans pour réparer le préjudice né d’actes de harcèlement moral. La loi avait évité, de cette façon, que l’employeur se défausse de sa responsabilité sur des faits de harcèlement, en tablant sur un licenciement.

(Parallèle intéressant, la solution du 1^er juin 2023 n° 21-23.438, pour laquelle le juge avait retenu que la « réparation du préjudice d’un licenciement nul n’empêchait pas d’intenter une action en réparation du préjudice moral né d’un harcèlement moral, la première faute ne réparant pas automatiquement la seconde ». Sauf qu’en l’espèce, la solution est moins favorable au salarié : le litige ayant commencé en 2017, les faits étaient dès lors prescrits en 2020). Si le caractère distinct des litiges ne permet pas de faire obstacle à l’un ou l’autre des recours, il ne permet cependant pas d’étendre artificiellement le délai de prescription. Le temps de l’horloge rapporté à la relativité des délais des obligations de l’employeur a bien des mystères…

Secteur Juridique National UNSA

juridique@unsa.org

Image Freepik