Différences de traitements dans un accord négocié ?

Un arrêt de la Cour de cassation admet qu’un accord collectif peut réserver aux cadres des indemnités de licenciement en cas de faute grave. Focus sur la décision de la chambre sociale du 16 septembre 2026…

(Arrêt n° 24-21.567)

FAITS

Dans l’affaire, un conducteur receveur a été licencié pour faute grave. Il saisit la juridiction prud’hommale. Il échoue et interjette appel de cette décision devant la Cour d’appel et nouvel échec devant ces juges du fond. Il se pourvoit en cassation

La particularité de cette affaire est que le salarié invoque l’application des dispositions de la convention de branche en son article 5 de l’annexe 1 de la Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 quiprévoit des dispositions particulières : l’indemnité de licenciement serait due aux salariés cadres en cas de faute grave ( !?). Or, le salarié étant employé non-cadre, l’employeur n’est donc pas l’obligation d’appliquer cette règle.

La Cour d’appel, condamnant l’entrepriseretient que « l’accord collectif ne justifie pas de raison objective ou pertinente dans la mesure où aucune spécificité de la situation des cadres ne justifie que les dispositions conventionnelles litigieuses prévoient le versement d’une indemnité de licenciement en cas de faute grave, au bénéfice de cette seule catégorie ».

La question est donc posée à la Cour de cassation sur la licéité de cette décision.

Elle casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel, puisque la différence de traitement n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle, la présomption de lien avec l’origine professionnelle de cette disposition ne peut pas être écartée.

En droit…

La cour soulève la confusion qu’il peut y avoir lorsqu’il s’agit de justifier des différences de traitement. Lorsqu’une situation dans l’entreprise créé une différence de traitement entre salarié, celle-ci doit se conformer au principe d’égalité au travail, illustrer par l’adage : « travail égal, salaire égal » .

Il faut donc apprécier si ces différences sont justifiées par des motifs objectifs et pertinents.

Par exemple la détention, d’un diplôme, l‘existence de sujétions particulières, l’appartenance à un établissement distinct… À l’inverse, ne sont pas considérées comme objective ou pertinente, la simple mention de fonction dans la fiche de poste ou le contrat, si elles ne sont pas réellement réalisées. Mais encore, la prise en compte d’un intitulé de poste ou du mode de recrutement peut ou non influer…

Cependant, en l’espèce, la problématique ne concernait pas une situation créée par l’employeur, mais une différence de situations créée par un accord collectif. Or, on le rappelle, les accords collectifs ont une vocation « règlementaire » pour la profession, c’est-à-dire qu’ils créent de la « norme » pour l’ensemble des salariés qui en relèvent – « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises » – alinéa 8 Préambule de la Constitution de 1948, texte à valeur constitutionnelle). On leur accorde à ce titre une primauté sur d’autres normes contractuelles, et même légale… et au titre de principes généraux…

C’est justement le principe d’égalité de traitement qui présente ici un risque juridique sur l’accord collectif, contestant la liberté contractuelle de faire plus et mieux même pour quelques-uns !? La jurisprudence intervient donc pour sécuriser un peu plus l’accord des parties.

• Présomption simple, pour certains accords.

La « différence de traitement est justifiée » : entre catégories professionnelles, opérées par voie de convention ou d’accord collectif, entre salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d’accord collectif, entre salariés appartenant à la même entreprise, mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’établissement, et enfin, entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’entreprise.

EXEMPLE : entre salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’accord collectif…

La liste est strictement limitée : en 2019, la Cour n’a pas voulu en faire un principe général aux accords collectifs, notamment parce qu’il existe des règles spécifiques dégagées par le droit de l’Union européenne, pour lesquels la Cour ne pouvait créer d’incompatibilité.

• Une « présomption simple » peut être renversée par une « preuve contraire » …

Et pour renverser cette présomption de justification de différence de traitement par un accord (parmi ceux listés plus haut), celui qui la conteste doit :

– choix n°1, apporter la preuve que les justifications sont en dehors de toute considérations professionnelles ou,

– choix n° 2, démontrer que le droit de l’Union s’applique pour écarter la présomption.

Mais, qu’entend-on par « considérations professionnelles » ? Le choix de ce qualificatif est volontairement « large » parce que contrairement aux critères objectifs ou pertinents, qui sont contraignant, la jurisprudence a considéré que seules les raisons qui sont sans lien direct avec l’exécution du contrat de travail soient admises. Ce qui est extrêmement permissif pour la négociation.

Ainsi, les barrières imposées à l’employeur sur le principe de l’égalité de traitement sont dépassées. Par exemple, seraient admises des pratiques managériales régulariser par un accord collectif.

De plus, on pourrait penser que les indemnités de licenciement, versées à la rupture du contrat de travail, ne sont pas en dehors de considérations professionnelles (ce ne sont pas des créances salariales). Cependant, l’appréciation du « en-dehors » nous indique qu’il suffit d’un lien à caractère professionnel ; en l’espèce, les indemnités étant calculées sur le salaire versé par l’employeur, le lien est avéré.

A l’inverse, si la différence de traitement n’a pas été négociée ou que cette différence de traitement issu d’un accord ne s’est pas vu reconnaître une présomption dans la jurisprudence, ou encore que les justifications ne soient pas professionnelles ou qu’elle se heurte au droit ne l’Union, alors le juge doit apprécier celle-ci au regard du respect du principe d’égalité, et c’est à l’employeur d’apporter la preuve que les différences se fondent sur des raisons objectives et pertinentes.

• Pour le représentant du personnel…

Cet arrêt est l’occasion de rappeler la force de la négociation ; le représentant du personnel négocie des accords qui participe, comme le législateur, à l’élaboration d’un statut collectif, créatrice de droits.

L’opérabilité des normes qui forme ce statut s’articule autour de principes mais aussi de dérogations, dans l’intérêt collectif des salariés du périmètre concernées. Parfois, il est nécessaire de prendre en compte des considérations particulières pour accorder des avantages.

Prudence cependant car les contours de cette présomption ne protègent pas totalement l’accord d’une annulation ; la présomption est limitée à certaines hypothèses de différence, et il suffit d’un salarié traité différemment dans la « différenciation », pour que le risque (et le doute) existe. Le diable reste dans le détail, à la loupe… !

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