Salaire vital : l’UNSA présente à l’OIT pour faire avancer le débat

Fin septembre, l’UNSA a participé à l’Université d’été du dialogue social co-organisée par le ministère du Travail, l’Institut national du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle (INTEFP) et le centre international de formation de l’Organisation internationale du travail (CIF-OIT) à Turin. Consacrée cette année au « dialogue social et salaire vital », cette rencontre a poursuivi la réflexion sur un enjeu majeur : garantir à chaque travailleuse et travailleur une rémunération permettant de vivre dignement.

Fidèle au fonctionnement tripartite de l’OIT, l’Université d’été du dialogue social du CIF-OIT réunit chaque année des représentants des organisations syndicales, des employeurs et des pouvoirs publics, ainsi que des acteurs institutionnels. Elle constitue un espace privilégié de rencontres et d’échanges.

Durant 3 jours, ateliers participatifs et interventions de chercheur·euses ont permis d’explorer les différentes dimensions du salaire vital, de sa définition à sa mise en œuvre concrète. Quelle place occupe-t-il dans les chaînes d’approvisionnement mondiales, les accords-cadres internationaux ou les politiques salariales des entreprises ? Comment le dialogue social peut-il contribuer à son développement ?

Le salaire vital, de quoi parle-t-on ?

Si la notion de salaire vital est ancienne, ce n’est qu’en 2024 que l’OIT en a adopté une définition partagée. Il correspond au « niveau de salaire qui est nécessaire pour atteindre un niveau de vie décent pour les travailleurs et leurs familles ».

Il doit permettre de couvrir les besoins essentiels —alimentation, eau, logement, éducation, santé, habillement, transports — mais aussi de faire face aux imprévus. Son calcul prend en considération les réalités propres à chaque pays et repose sur une durée normale de travail (hors heures supplémentaires).

Le salaire vital se distingue du salaire minimum légal, qui fixe le seuil en dessous duquel un·e travailleur·euse ne peut être rémunéré·e. Un salaire peut ainsi respecter le minimum légal sans pour autant permettre de vivre décemment. L’écart entre les deux varie selon les pays ou régions et la situation économique et sociale des travailleurs·euses.

Des initiatives encore limitées au niveau international

Malgré une prise de conscience croissante de son importance, peu d’entreprises se sont engagées dans la mise en place d’un salaire vital au niveau mondial. L’OIT accompagne plusieurs pays pilotes, notamment le Costa Rica, la Côte d’Ivoire ou encore l’Indonésie, pour expérimenter ses méthodes d’évaluation et favoriser leur appropriation par les acteurs nationaux.

Au Royaume-Uni, une Living Wage Commission (commission salaire vital) composée de syndicats, employeurs et expert·es académiques, détermine chaque année deux niveaux de salaire vital : l’un pour la capitale, l’autre pour le reste du pays.

Mais ces salaires vitaux n’ont rien d’obligatoire. Ils servent d’indicateurs, de références que les entreprises peuvent choisir d’adopter volontairement. Ainsi, au Royaume-Uni, le salaire vital issu de la Living Wage Commission est supérieur au salaire minimum de 11 % et près de 17 000 entreprises ont décidé de l’adopter.

Ces expériences montrent qu’il est possible de définir des références salariales fondées sur les besoins réels des travailleurs·euses. Mais leur portée reste limitée en l’absence de mécanismes contraignants et d’un dialogue social structuré.

En France, faire du salaire vital un véritable enjeu de dialogue social

En France, la reconnaissance du salaire vital reste à construire et la fixation de son montant un combat à mener. Si certaines grandes entreprises ont engagé des démarches etinstauré un salaire vital au sein de leur groupe, cela s’est fait sans véritable dialogue social.

Surtout, aucune instance nationale de dialogue social n’est aujourd’hui spécifiquement consacrée à cette question. Pourtant, dans un contexte de tensions non seulement sur le pouvoir d’achat, mais sur le reste à vivre, de hausse des dépenses contraintes et de progression du taux de pauvreté, le plus élevé depuis plus de 30 ans (16,3 % selon Eurostat), la question n’est plus seulement d’avoir un emploi, mais de pouvoir vivre dignement de son travail.

C’est pourquoi l’UNSA revendique depuis plusieurs années la création, au niveau national, d’une « commission salaires décents », associant notamment les partenaires sociaux. Elle aurait pour mission de définir deux indicateurs complémentaires :

–        un salaire vital, selon la définition de l’OIT ;

–        un revenu minimum décent, garantissant à chacun.e les ressources nécessaires pour satisfaire ses besoins essentiels, mais aussi ses capacités à participer pleinement à la vie sociale, au-delà d’un simple minimum de subsistance.

Dans un premier temps, ces indicateurs n’auraient pas vocation à se substituer au salaire minimum (SMIC) ou aux minima conventionnels mais pourraient servir de référence objective pour éclairer les négociations salariales, les politiques publiques et les décisions des employeurs.

Pour l’UNSA, il est temps de dépasser la seule question du salaire minimum pour poser celle d’une rémunération réellement décente. Le salaire vital doit devenir un sujet à part entière du dialogue social, avec un objectif clair : permettre à chacune et chacun de vivre dignement de son travail.