Cassation et renvoi devant les juges du fond : le salarié doit fournir des éléments permettant à l’employeur de discuter utilement de la réalité des heures supplémentaires réclamées…

… Le jugement de la Cour d’appel cassé devait pouvoir tenir compte des éléments contradictoires et des réponses de l’employeur, le juge de la Cour d’appel de renvoi doit forger sa conviction au regard des éléments de l’entreprise, qu’ils existent ou pas et de l’ensemble des preuves communiquées par les parties…

À propos de Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt nº 670 du 2 septembre 2026, Pourvoi nº 25-16.106.

https://www.courdecassation.fr/decision/6a97ed04195da062e0d070e2

FAITS : En l’espèce, un salarié avait été recruté par une caisse de réassurance mutuelle en qualité de chargé d’activité logistiques, travaux et immobilier. La relation de travail avait d’abord été régie par plusieurs contrats à durée déterminée, couvrant successivement les périodes du 29 juin au 5 octobre 2016, puis du 21 octobre 2016 au 30 novembre 2017. Le dernier CDD avait finalement été transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017.

Le 7 juin 2019, les parties avaient conclu une convention de rupture conventionnelle (*), prenant effet le 17 juillet 2019.

En juillet 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir notamment un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ainsi que le paiement de la contrepartie obligatoire en repos, des congés payés afférents et d’une indemnité pour travail dissimulé.

(*) Signe que la rupture conventionnelle ne valant notamment pas transaction n’empêche pas de réclamer des heures supplémentaires au-delà d’un commun accord (ou « désaccord » motivant la séparation) à rompre la relation contractuelle.

Un régime probatoire reposant sur les éléments produits par les deux parties

PROCÉDURES ET JUGEMENTS : En matière d’heures supplémentaires, le salarié n’a pas à apporter, à lui seul, la preuve exhaustive des heures qu’il affirme avoir effectuées. Il lui appartient de présenter des éléments suffisamment circonstanciés pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle de la durée du travail, de répondre utilement.

Le juge apprécie ensuite l’ensemble des pièces communiquées par les parties afin de déterminer la réalité des horaires accomplis. Il ne peut donc faire peser sur le seul salarié la charge de démontrer le bien-fondé de sa demande, oblige (la Cour de Cassation) l’employeur au contradictoire, juge et tranche sur la portée de la preuve du salarié avec ou sans contradictoire de l’entreprise en forgeant sa conviction (la Cour de cassation fixant la mission des juges du fond).

La Cour de cassation avait récemment réaffirmé cette méthode d’appréciation dans un arrêt du 7 mai 2024 :

– Cass. soc., 7 mai 2024, n° 23-12.416 :

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049533682

La décision commentée rappelle ce principe au visa des articles L. 3171-2 et L. 3171-4 du Code du travail. 

Le premier impose à l’employeur d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail. Le second prévoit qu’en cas de litige, l’employeur doit fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, le juge formant sa conviction au regard de ces éléments et de ceux produits par le salarié.

Il en résulte que le salarié doit apporter une première base de discussion suffisamment précise, sans être tenu de démontrer seul l’intégralité des heures supplémentaires alléguées. Il revient ensuite à l’employeur de produire les données dont il dispose sur les horaires effectivement accomplis.

Lorsque l’existence d’heures supplémentaires est finalement retenue, le juge n’est par ailleurs pas tenu de détailler le calcul ayant conduit à fixer le montant du rappel de salaire.

Un décompte mêlant temps de travail et temps de trajet peut néanmoins être retenu

Dans cette affaire, la cour d’appel avait considéré que les documents produits par le salarié ne permettaient pas à l’employeur de répondre efficacement à ses prétentions.

Le salarié avait versé aux débats un tableau recensant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin de son activité. L’employeur faisait cependant valoir que ce décompte comprenait également des temps de trajet, sans qu’une distinction soit opérée entre ceux-ci et les heures de travail.

La cour d’appel avait retenu cet argument. Elle avait relevé que le salarié reconnaissait avoir intégré les temps de déplacement dans son décompte et que ceux-ci n’étaient pas identifiés séparément. Elle avait également souligné que le « salarié exerçait ses fonctions de manière autonome et que ses déplacements pouvaient intervenir sur l’ensemble des huit départements de la région, avec une fréquence et une durée variables. Aucun élément ne permettait, selon elle, d’en déterminer (néanmoins) précisément l’importance ».

La cour d’appel en avait déduit que le tableau, qui regroupait indistinctement les heures de travail et les temps de trajet, ne constituait pas un support suffisamment exploitable pour permettre à l’employeur de présenter utilement sa propre réponse.

La Cour de cassation censure cette analyse. Elle estime que, malgré l’absence de distinction entre les différentes catégories de temps, le salarié avait fourni des éléments permettant à l’employeur de répondre à sa demande. Le seul fait que le décompte comporte également des temps de trajet ne suffisait donc pas à écarter les prétentions salariales.

Il appartenait dès lors à l’employeur de discuter les horaires ainsi allégués et de produire, le cas échéant, les éléments permettant d’établir les temps effectivement travaillés.

Une solution dans le prolongement d’une jurisprudence constante

Cette décision de 2026 s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation relative aux demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

La Haute juridiction avait déjà jugé que le juge ne pouvait rejeter une telle demande en se fondant uniquement sur l’insuffisance des pièces produites par le salarié :

– Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919 : la Cour de cassation fait est pédagogue dans cet arrêt pour calrifier le rôle du salarié, de l’employeur et du juge en matière probatoire.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041845583

Elle rappelle régulièrement que le salarié doit présenter les éléments dont il dispose concernant les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur de les discuter et de produire ses propres documents :

– Cass. soc., 27 janv. 2021, n° 17-31.046 :

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043106084

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur d’y répondre, à charge pour celui-ci de fournir, à son tour, ses propres éléments de preuve ; qu’en retenant, en l’espèce, que les éléments communiqués par le salarié ne suffisaient pas à étayer sa réclamation, quand elle constatait, pourtant, d’une part, que le salarié communiquait « un décompte des heures de travail qu’il indiqu[ait] avoir accomplies durant la période considérée, lequel mentionn[ait], jour après jour, les heures de prise et de fin de service, ainsi que de ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre d’heures quotidien et le total hebdomadaire » et, d’autre part, que la société admettait elle-même ignorer le nombre d’heures accomplies par le salarié et ne pas les contrôler, de sorte qu’elle ne fournissait aucun élément en réponse à ceux produits par le salarié, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l’article L. 3171-4 du code du travail ».

L’absence de réponse et contradictoire de l’employeur est un motif de cassation (mais surtout de renvoi), mais les droits du salarié restent entendus s’ils sont confirmés par la Cour d’appel de renvoi examinant l’ensemble des éléments dont ceux cette fois-ci aussi de l’employeur et régularisés…

– Cass. soc., 7 févr. 2024, n° 22-15.255 : .

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049130172

L’intérêt de l’arrêt de 2026 réside donc moins dans la continuité de l’affirmation du principe que dans son application à un décompte imparfait : l’absence de ventilation entre les heures de travail et les temps de trajet ne suffit pas, à elle seule, à priver le salarié de toute portée probatoire.

Dès lors que les informations communiquées permettent à l’employeur de discuter concrètement les horaires revendiqués, le juge doit examiner les éléments produits par chacune des parties. Le caractère incomplet ou contestable du décompte ne peut donc conduire automatiquement au rejet de la demande. Ce sera à nouveau (si cassation) à une Cour d’appel de renvoi d’examiner si le manque d’éléments arrêtant la conviction des juges permet néanmoins face aux carences de défense l’employeur de faire droit aux premières allégations du salarié même imparfaitement fondées…

Et pour mémoire, une organisation syndicale a certes la possibilité d’agir dans l’intérêt collectif de la profession en revendiquant le respect d’un accord collectif, mais ne peut solliciter la régularisation de situations individuelles de salariés, ces derniers ayant la liberté d’effectuer, ou non, une action judiciaire à l’encontre de leur employeur en raison du non-respect des dispositions conventionnelles – Cass. soc., 6 novembre 2024, n°22-17.106.

Secteur Juridique National de l’UNSA.

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