Droit à la déconnexion : une connexion « spontanée » du salarié engage-t-elle la responsabilité de l’employeur ?
La chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante : la seule « connexion spontanée » du salarié à son outil informatique professionnel, en l’absence d’obligation de traiter immédiatement les courriels, ne suffit pas à caractériser une violation de son droit à la déconnexion.
À PROPOS…
De Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053765434
° FAITS : Le salarié avait été engagé en 1998 par la société FIRAC en qualité de chargé d’affaires et exerçait, au dernier état de la relation de travail, les fonctions de chef d’agence avec le statut de cadre dirigeant. Il avait été placé en arrêt de travail pour maladie avant d’être licencié pour inaptitude.
Pendant son arrêt, le salarié avait continué à se connecter à son ordinateur professionnel et avait réalisé plusieurs tâches, notamment relatives à des clôtures mensuelles, à la signature de contrats d’embauche et à l’arbitrage de primes de collaborateurs.
Il reprochait notamment à son employeur de ne pas avoir mis en place de dispositif spécifique permettant d’assurer son droit à la déconnexion et sollicitait, à ce titre, des dommages-intérêts.
Questions : Le fait pour un salarié de se connecter spontanément à ses outils professionnels et d’effectuer certaines tâches pendant son arrêt de travail caractérise-t-il, à lui seul, un manquement de l’employeur à son obligation de garantir le droit à la déconnexion ?
° PROCÉDURES ET POSITIONS DES JUGES :
La Cour de cassation répond par la négative et rejette le pourvoi.
Elle relève « qu’aucun élément ne démontrait que le salarié avait l’obligation de traiter immédiatement les courriels reçus. Ceux-ci constituaient pour la plupart des notifications automatiques. Le salarié avait lui-même choisi de se connecter spontanément à son poste informatique afin d’y répondre et avait réalisé des actions ponctuelles.«
La Cour confirme ainsi « qu’en l’absence de contrainte ou d’obligation imposée par l’employeur, la connexion volontaire du salarié ne suffit pas à caractériser une violation du droit à la déconnexion ».
° ÉCLAIRAGES
L’intérêt de l’arrêt réside dans la précision apportée aux conditions permettant de caractériser une atteinte au droit à la déconnexion. L’absence de dispositif dédié ne suffit pas, à elle seule, à établir un manquement de l’employeur.
Il faut encore POUVOIR IDENTIFIER UNE ATTEINTE CONCRÈTE AU DROIT DU SALARIÉ, NOTAMMENT PAR L’EXISTENCE D’UNE OBLIGATION OU D’UNE PRESSION PROFESSIONNELLE L’INCITANT À TRAVAILLER PENDANT SES TEMPS DE REPOS.
Cette approche doit toutefois être mise en perspective avec la jurisprudence antérieure.
Dans un arrêt du 7 février 2024, n° 22-15.255, la Cour de cassation avait censuré une décision qui faisait peser sur la seule salariée la preuve de ses horaires de travail, alors que les juges avaient constaté l’existence de nombreux courriels envoyés ou reçus très tôt le matin ou tard le soir et que l’employeur ne justifiait pas avoir mis en place les instruments permettant de réguler les outils numériques et d’assurer le droit à la déconnexion.
La jurisprudence de 2025 confirme également que la « déconnexion doit être articulée avec le contrôle de la durée du travail ».
Dans un arrêt du 14 mai 2025, n° 24-12.508 (*), la Cour de cassation a examiné la situation d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours alors qu’un accord collectif prévoyait expressément qu’il n’était pas tenu de consulter sa messagerie ou de répondre au téléphone entre 19 h 30 et 8 heures.
(*) https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051617836
La jurisprudence dessine ainsi une distinction : le DROIT À LA DÉCONNEXION NE PARAÎT PAS INTERDIRE TOUTE CONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL, MAIS VISE SURTOUT À PROTÉGER LE SALARIÉ CONTRE UNE ORGANISATION OU DES SOLLICITATIONS PROFESSIONNELLES QUI RENDRAIENT SA DÉCONNEXION ILLUSOIRE.
° FONDEMENTS JURIDIQUES
Le principal fondement est l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail.
La négociation obligatoire sur la qualité de vie et des conditions de travail porte sur les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et sur les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Ces dispositifs doivent permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur doit élaborer une charte après avis du CSE, accompagnée d’actions de formation et de sensibilisation.
Le droit à la déconnexion doit également être rapproché de l’obligation générale de sécurité de l’employeur prévue par les articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail.
Le ministère du Travail le présente d’ailleurs comme un instrument de prévention des risques psychosociaux.
Il s’inscrit enfin dans la protection plus générale du droit au repos, notamment le repos quotidien de onze heures, prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail, ainsi que dans le régime protecteur applicable aux conventions de forfait en jours, dont l’article L. 3121-64 impose notamment que l’accord collectif détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
° TEMPÉRAMENTS ET PORTÉE DE LA DÉCISION
La portée de l’arrêt doit toutefois être appréciée avec prudence.
D’une part, il s’agit d’un arrêt inédit au Bulletin : il convient donc d’éviter d’y voir immédiatement un principe général et définitif.
D’autre part, le salarié concerné avait le statut de cadre dirigeant. Or, l’article L. 3111-2 du Code du travail peut exclure de plein droit les cadres dirigeants de la réglementation relative à la durée du travail, dès lors que les faits caractérisent un lien de subordination ténu.
Cette particularité peut néanmoins interroger sur la transposition de la solution à un salarié soumis au régime légal de la durée du travail et à une non-applications du principe de dispositions dites d’ordre public « absolu » (sauf accord d’entreprise et du salarié ensuite, susceptible d’un premier contrôle de légalité de l’administration du travail) auquel ni l’employeur ni le salarié ne peuvent renoncer…
Néanmoins, la motivation de la Cour ne se fonde pas expressément sur le statut de cadre dirigeant : elle insiste sur l’absence d’obligation de répondre immédiatement aux courriels et sur le caractère spontané de la connexion (de surcroît, en cas de connexions accidentelles ou automatisées). La question de la portée de cette solution au-delà de cette catégorie de salariés demeure donc ouverte…
° DROIT EN ACTIONS
L’arrêt rappelle l’importance de ne pas limiter la négociation sur la déconnexion à l’adoption d’une simple charte. L’article L. 2242-17 invite à mettre en place de véritables mécanismes de régulation des outils numériques et de leurs utilisations : plages horaires de non-sollicitation, désactivation des notifications, envoi différé des courriels, procédures en cas d’urgence ou encore sensibilisation de l’encadrement…
En creux, c’est aussi le renoncement des juges à renvoyer à des règles d’utilisation (parfois préconisées par des organisations syndicales – débats et solution non retenue dans le cadre de la négociation de l’accord européen sur le télétravail et le droit à la déconnexion) qui aboutiraient à couper les « serveurs » de messagerie dans des tranches horaires d’inviolabilité de la vie privée et donc aussi une exclusion d’une totale étanchéité des sphères « professionnelle » et « personnelle privée » (principe de réalisme ou dérogation à l’ordre public !?).
Ainsi, l’arrêt peut également être lu comme une invitation à objectiver les sollicitations professionnelles. En cas de contentieux, la distinction entre connexion volontaire et connexion imposée sera déterminante : courriels demandant une réponse, appels répétés, instructions données pendant les congés ou un arrêt de travail, délais de réponse imposés ou encore organisation du travail rendant matériellement impossible la déconnexion pourront constituer des éléments importants.
Le droit à la déconnexion apparaît donc moins comme un droit absolu à ne jamais utiliser ses outils professionnels que comme un droit à ne pas subir de contrainte professionnelle pendant les périodes qui doivent être consacrées au repos et à la vie personnelle…
L’arrêt du 25 mars 2026 rappelle ainsi que la responsabilité de l’employeur suppose une atteinte imputable à l’organisation ou aux exigences du travail, et non la seule possibilité pour le salarié de rester connecté.
C’est néanmoins l’ouverture d’une boîte de pandore libérant une casuistique, celle d’une appréciation des faits de chaque espèce (au sens propre et figuré, version moderne dans le monde du travail de « Les travaux et les Jours » d’Hésiode de 700 avant J.-C.).
Secteur Juridique National de l’UNSA.
Article commenté de Léah NABET, juriste UNSA en droit social, Plateforme UNSA PLEASE de l’Union.
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