Forfait annuel en jours : l’accord du salarié et l’obligation de suivi de l’employeur de l’utilisation du forfait ne sont pas des options !

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La Cour de cassation poursuit sa mission de « garde-fou » concernant les conventions de forfait annuel en jours. Elle rappelle aux employeurs que la validité d’un forfait ne repose pas seulement sur la signature d’un contrat, mais sur l’effectivité quotidienne du suivi de la charge de travail…

JURISPRUDENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

À propos de Cour de cassation, arrêt du 11 mars 2026 (n° 24-22.163).

https://www.courdecassation.fr/decision/69b110d3cdc6046d473d9241

FAITS : un salarié engagé en tant que directeur technique. Son contrat de travail prévoyait une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Bien qu’il ait alerté sa hiérarchie sur une charge de travail « très soutenue » lors de ses entretiens de 2016 à 2018, l’employeur n’a organisé aucun entretien annuel pour les années 2019 et 2020 et n’a pris aucune mesure de renfort.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il est par la suite licencié pour inaptitude le 5 août 2021.

La cour d’appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle condamne l’entreprise à payer un rappel de prime de bilan pour l’année 2020 et juge la convention de forfait en jours inopposable, entraînant le paiement d’heures supplémentaires.

Pourvoi…

L’employeur conteste la décision et forme un pourvoi.
Sur le deuxième moyen du pourvoi qui nous intéresse ici, la société affirme avoir respecté ses obligations pour l’année 2018 en produisant un compte-rendu d’entretien et conteste l’inopposabilité de la convention pour l’ensemble de la période.

QUESTIONS : L’absence d’entretiens de suivi de la charge de travail et l’absence de mesures correctives après les alertes du salarié rendent-elles la convention de forfait en jours inopposable ? Le caractère autonome d’un salarié et son absence d’alerte spontanée peuvent-ils dispenser l’employeur de son obligation de suivi effectif de la charge de travail ?

La Cour de Cassation…

Elle rejette le pourvoi de l’employeur. Elle rappelle que « l’employeur est tenu à une obligation de suivi effectif et régulier de la charge de travail pour garantir une durée de travail raisonnable. Elle constate que le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien en 2019 et 2020 malgré ses alertes précises sur sa surcharge de travail. L’employeur ne justifiant d’aucune mesure pour y remédier, la convention de forfait est jugée inopposable. Le salarié est donc en droit de réclamer un décompte de son temps de travail selon le droit commun hebdomadaire. »

Du Droit et des actions de droit ?

Pour les représentants élus du personnel, cette décision rappelle que ces salariés souvent « s’épuisent en silence ». Exercer un droit d’alerte ? Lancer une alerte ?

Les accords d’entreprise ou de branche doivent prévoir chaque fois que cela est possible des clauses protectrices « réelles » à savoir, au minimum, un entretien annuel. L’idéal est un point trimestriel (?).

Rester attentif à l’absence d’entretien annuel dédié spécifiquement à la charge de travail et à l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle (souvent confondu à tort avec l’entretien d’évaluation des résultats ou/et des performances, voire avec l’entretien professionnel).
C’est bien un temps dédié au forfait jours, à la charge, aux conditions de travail, aux temps personnels…
Le forfait en jours démentit pourtant bien et trop souvent pour les cadres les mesures européennes établissant que la France est le pays européen où l’on travaille le moins… Ce n’est pas vrai pour tous…

Les courriels tardifs non désirés (fréquents en jurisprudence), leurs envois après 20 h, ces temps de travail non choisis, incidents ou le week-end, auxquels un salarié (même cadre à responsabilité) ne peut normalement lui-même pas décider de déroger, même avec son accord (ordre public), sont la preuve d’un défaut de suivi du repos quotidien et hebdomadaire.

L’existence d’un dispositif d’alerte encadré par l’accord collectif permet au salarié au forfait de signaler sa surcharge sans crainte de représailles. En ce sens, il est possible de demander la communication du document de suivi des jours travaillés (art. D. 3171-10 du Code du travail).

Les cadres au forfait ne sont pas des cadres contraints à un « forfait sans limites ». Continuons à responsabiliser les cadres-dirigeants des salariés aux forfaits d’être eux-mêmes les garants d’une absence de laisser aller des évolutions de charges en lien avec les « dérives » de Cadres à vouloir ou à pouvoir trop en faire. À défaut d’une régulation par les « temps », une régulation par le « sens » du travail, c’est la fuite en avant qu’il y a lieu d’empêcher…

Dans un arrêt du 9 avril 2026, la Cour de cassation a rappelé les conditions de validité du forfait jours, un sujet central en entreprise :

UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS REQUIERT L’ACCORD DU SALARIÉ CONCERNÉ...

À propos de Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2026, 25-12.011, Inédit
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053915736

° FAITS : une salariée, embauchée en 1999 comme vendeuse chez Décathlon, travaillait sous un régime de forfait jours fixé à 218 jours par an.

Ce dispositif reposait initialement sur un accord d’entreprise, puis sur une « charte individuelle » signée en 2017.

Plusieurs années plus tard, la salariée saisit le conseil de prud’hommes. En effet, elle conteste l’application de ce forfait et demande notamment :

° un rappel de salaire pour heures supplémentaires entre 2019 et 2022,
une indemnité pour repos compensateur ainsi qu’un rappel de participation.

Sur la position des juges du fond, la Cour d’appel de Douai rejette ses demandes. Elle considère que la salariée a bien accepté le forfait jours, notamment en signant la « charte individuelle » avec la mention « bon pour accord ».

Pour les juges, ce document contenait des éléments suffisants tels que le nombre de jours travaillés, repos, organisation du temps de travail, suivi du forfait, etc.

Quid de la Cour de cassation ?

Elle rappelle d’abord une règle essentielle qui est la suivante : le forfait en jours doit obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite, acceptée par le salarié et, surtout, cette convention doit être réellement individualisée et traduire un accord spécifique entre l’employeur et le salarié.

Or, dans cette affaire, la « charte individuelle » ne faisait que reprendre les dispositions générales de l’accord d’entreprise sans lien concret avec la situation personnelle de la salariée.

Pour la Cour, ce type de document standardisé ne suffit pas elle annule donc l’arrêt de la cour d’appel et renvoie l’affaire devant la cour d’appel d’Amiens.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@uns.org

À RETENIR :

Cet arrêt rappelle une exigence forte pour les employeurs :

• un forfait jours ne peut pas reposer sur un simple document comme une charte générale.
• il faut un véritable accord individuel, clair, précis et adapté au salarié.

° Également en matière de forfait jours : 

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 avril 2026, n° 24-21.017
La Cour de cassation juge que la convention d’un cadre au forfait jours est nulle dès lors qu’elle indique simplement le nombre de jours travaillé de 218 jours maximum, sans fixer un nombre précis de jours travaillés.

Ce qui signifie un recalcule tous les ans au regard du calendrier de l’année civile des jours effectifs de fin de semaine, de jours fériés en semaine, de jours de compensation du forfait, des jours de congés payés…

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053915730

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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