Il ne suffit pas de faire valoir de ne pas avoir été formé pour obtenir une réparation de l’entreprise !

Par cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le manquement de l’employeur à son obligation de formation et de maintien de l’employabilité n’ouvre pas droit à une réparation automatique.

JURISPRUDENCE SOCIALE DU DROIT À LA FORMATION

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 juin 2026, 25-10.517, Publié au bulletin

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054293645

° FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] a été engagée en novembre 1994 en qualité d’hôtesse télévision. À la suite de transferts successifs de son contrat de travail, elle occupait, en dernier lieu, le poste de responsable de site pour la société Hoppen France. Après 28 années de carrière, constatant n’avoir bénéficié que d’une seule formation professionnelle, la salariée décide de saisir la juridiction prud’homale.

La salariée sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le versement de diverses indemnités, notamment des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Bourges, dans son arrêt du 22 novembre 2024, reconnait que l’employeur avait manqué à son obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi, au regard de la quasi-absence de formation en 28 ans. Cependant, la cour d’appel déboute la salariée de ses demandes de dommages et intérêts. Elle estime que Mme [P] ne justifie d’aucun préjudice réel résultant de ce manquement. Selon les juges de fond, la salariée n’apporte pas la preuve d’une dégradation de son adaptation à son poste ou d’une atteinte concrète à son employabilité.

La salariée forme un pourvoi en cassation reposant sur deux arguments principaux: elle soutient que le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de formation (article L. 6321-1 du code du travail) doit ouvrir droit à réparation, sans avoir à prouver un préjudice distinct. Elle affirme que l’absence de formation cause « nécessairement » un préjudice au salarié en termes d’adaptation et d’employabilité.

° QUESTIONS JURIDIQUES

Le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de formation et de maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ouvre-t-il droit « nécessairement » à réparation, ou le salarié doit-il apporter la preuve de l’existence d’un préjudice réel résultant de ce manquement ?

En d’autres termes, la Haute juridiction devait trancher si l’absence de formation professionnelle pendant une période prolongée (ici 28 ans) causait un dommage automatique au salarié ou si ce dernier devait démontrer concrètement une atteinte à son employabilité ou une dégradation de son adaptation à son poste pour obtenir des dommages et intérêts…

° SOLUTION DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée. Elle confirme que le non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’ouvre droit à réparation que sous réserve de la démonstration d’un préjudice par le salarié.

La Haute juridiction rappelle que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. En l’espèce, puisque la salariée n’avait pas prouvé de dommage concret, la cour d’appel a pu valablement rejeter sa demande indemnitaire.

° DROITS EN ACTION

L’arrêt du 17 juin 2026 confirme un tournant jurisprudentiel majeur : le manquement de l’employeur, même flagrant (une seule formation en 28 ans), ne suffit plus à obtenir des dommages et intérêts).

Pour nos élus du CSE : lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, soyez vigilants sur le bilan des formations réellement suivies. Si vous constatez que des salariés sont « oubliés », creusez pourquoi ils ne partent pas en formation, analysez le contexte des emplois concernés des compétences attendues, des qualifications réellement exercées et démontrées dans le poste. Regardez aussi si l’emploi relève de ceux sensibles ou en tension au regard de l’activité de l’entreprise, des marchés, des perspectives de développement, d’introduction de nouvelles technologies ou méthodes de travail (dont bien sûr, l’intégration de l’IA dans les méthodes et les procédures). Rapprochez le tout de l’âge des exclus des formations, de leur sexe, … Faites des liens avec les orientations stratégiques, le plan de développement des compétences, la GEPP, des perspectives de réorganisation et de restructuration…

Interrogez lors des réunions et alertez l’employeur par écrit. Tous les éléments, indices recueillis et les alertes pourront servir de commencement de preuves pour démontrer que le ou les salariés concernés, absents ou exclus ont pu tenter de maintenir leur employabilité, qu’ils auraient dû être inclus dans des formation, mais en ont été oubliés ou empêchés, caractérisant ainsi un futur préjudice.

A noter qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait une intention de l’entreprise d’écarter des salariés.

Pour les délégués syndicaux, les informations à se faire communiquer en amont des négociations collectives du plan de développement des compétences ou d’une GEPP, voire d’un plan de sauvegarde doivent avoir les mêmes attentions et informations.

Pour nos défenseurs syndicaux, ne vous contentez plus de produire le relevé de carrière ou la liste des formations absentes. Il est désormais crucial de documenter le préjudice. Il faut prouver, par exemple :

• Une stagnation salariale ou une absence d’évolution professionnelle.
• le refus d’une candidature interne ou externe faute de compétences actualisées.
• Le sentiment d’obsolescence ou de « déclassement » technique et personnel face à de nouveaux outils de travail (cf. notamment, les outils de l’intelligence artificielle).

L’utilisation des grilles renseignées des entretiens d’évaluation annuels et des entretiens professionnels légaux.

Pour nos conseillers prud’hommes, veillez à vérifiez systématiquement si le demandeur verse aux débats des éléments de preuve relatifs à son dommage. La perte d’une chance ou d’un gain peut être mise en avant.

L’automatisme n’existe donc plus. Cependant, gardez à l’esprit que l’appréciation du préjudice reste « souveraine » : vous avez le pouvoir d’estimer si la durée exceptionnellement longue sans formation (ici 28 ans) ou un choix de formations suivies de l’entreprise qui seraient inappropriées a, dans les faits, nécessairement impacté la carrière et la qualification professionnelle du salarié, à condition que ce dernier apporte des indices et les éléments de cet impact.

Secteur Juridique National de l’UNSA
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