Fait religieux au travail : qu’en pense l’UNSA ?


https://www.unsa.org/2041

L’UNSA était invitée à intervenir, au Sénat, au colloque organisé par l’Institut Supérieur du Travail sur le fait religieux en entreprise. L’occasion pour l’UNSA, d’exposer et rappeler ses revendications.

Depuis quelques années, le « fait religieux en entreprise » fait couler beaucoup d’encre, à tel point que de nombreux rapports ont vu le jour, notamment depuis 2013, année où la CNCDH et le CESE ont tous deux rendu un avis. En 2017, le ministère du Travail a édité un « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées ».

L’Observatoire du fait religieux en entreprise a indiqué, dans son baromètre 2020/2021 que « 70 % des comportements des salariés pratiquants sont perçus comme peu perturbateurs, ne gênant pas la bonne réalisation du travail. Contrairement aux idées reçues, le fait religieux n’est, dans la grande majorité des cas, pas une cause de tensions sur le lieu de travail ».

De plus, selon un sondage publié par l’IFOP en septembre 2021, 51 % des personnes interrogées se déclarent non croyantes alors qu’elles n’étaient que 43 % en 2011.

Ces deux éléments mis côte à côte font dire à l’UNSA que si des questions religieuses restent parfois problématiques, le sujet a plutôt tendance à être de mieux en mieux géré en interne des entreprises.

Cependant, et afin que les tensions continuent à diminuer, l’UNSA revendique deux éléments importants :

  • La formation : celle-ci est indispensable, tant du côté des managers que des représentants syndicaux et de tou.te.s les travailleuses et travailleurs des entreprises. En effet, rappeler le fondement de la laïcité en France, le cadre juridique en place et les dispositions du code du travail qui permettent à certaines entreprises de limiter l’expression religieuse en leur sein sont indispensables d’une bonne compréhension du sujet.
  • La négociation : la loi Travail de 2016 permet dorénavant aux entreprises d’intégrer le devoir de neutralité dans leurs règlements intérieurs. Que ce soit la discussion autour de ce sujet, ou l’adoption d’une charte de la laïcité comme ce fut le cas dans l’entreprise Paprec, il faut que ces mesures soient discutées et négociées avec l’ensemble des organisations syndicales.

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