L’employeur souverain en matière de congés payés ? Déconstruire un mythe !


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Contrairement à une idée reçue, l’employeur ne peut pas imposer les congés comme il l’entend, même s’il conserve de larges prérogatives laissées à sa discrétion.
Le "vrai" et le "faux" dans cet article de l’équipe juridique nationale UNSA qui refait un point sur l’état du droit existant, matière à fréquents différends entre le salarié et l’employeur et à beaucoup de questions à l’approche (encore) de dates et des départs en congé d’été...

DÉCRYPTAGE DE LA QUESTION JURIDIQUE ET JURISPRUDENCE SOCIALE

A propos de (notamment) Cass. soc. 5 mai 2021, nº 20-14.390

° EN RESUME...

Rappel des modalités d’organisation des départs en congés payés.

– Le législateur prévoit (1) qu’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche fixe la période de prise des congés.
À défaut de stipulation conventionnelle, l’employeur définit cette période après avis du CSE - à noter : il en va de même pour la fixation de l’ordre des départs.

Au début était légalement le droit des salariés, pour être garantis de leur prise de congés payés de pouvoir quatre semaine de CP consécutives et le fractionnement de cette période était l’exception, tant à l’initiative de l’employeur qu’à celle du salarié (le "congé principal d’été").

En tout état de cause la période de congés doit nécessairement déjà comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre (2).

Si les congés posés ne dépassent pas 12 jours ouvrables, alors ils doivent être continus (= ils ne peuvent être fractionnés), cela ressort des dispositions de l’article (3). Il en va tout autrement au-delà de 12 jours.
L’employeur pourra, en effet, procéder à ce "fractionnement" mais cela nécessite l’accord du salarié (4).

Le seul moyen pour l’employeur d’imposer une période fractionnée sans consentement préalable du salarié, est en cas de fermeture de l’entreprise (même article).

En clair, l’employeur dispose certes du pouvoir de refuser la pose de congés, il peut également établir unilatéralement (si les négociations n’ont pu aboutir ou dans les entreprises sans délégué syndical) la période de référence ainsi que l’ordre des départs.

Mais, il ne peut enfermer la période des congés sur une période inférieure à celle estivale à l’article L 3141-13 c. trav... sauf à ce qu’il ferme l’entreprise sur la période.

Dès lors, le salarié doit pouvoir procéder à une demande de congés hors de cette période et le refus de l’employeur devra reposer sur un motif objectif et objectivable. Avoir à l’esprit néanmoins que l’employeur est tout à fait en droit de refuser un congé et dans cette situation, c’est sur le terrain de l’abus de droit qu’il faudra potentiellement agir.

Les périodes de congés, de quoi parle-t-on ?

  • Tout d’abord, il est important de bien distinguer les différentes périodes prévues par le législateur.

Tout d’abord, on retrouve la période de référence qui permet de fixer le début de l’acquisition annuelle des congés payés. Elle peut être fixée par accord collectif (c. trav., L 3141-10) et à défaut d’accord, le point de départ de la période est fixée au 1er juin (5).

Ensuite, nous retrouvons la période de congés, qui est la période pendant laquelle le salarié peut demander à poser des congés payés. Le législateur prévoit qu’elle doit être comprise a minima dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année (2) dès lors que la période précitée reste incluse, il est possible de prévoir une période différente, par accord collectif (1 ou, à défaut par décision unilatérale de l’employeur (6).

S’agissant de la période de congés, il est à souligner que l’employeur peut prévoir unilatéralement la période de congés en l’absence de conclusion d’un accord collectif d’entreprise ET si l’accord de branche applicable dans l’entreprise ne prévoit rien. Dans le cas contraire, la décision unilatérale ne pourra se substituer aux stipulations de la branche.

Enfin, on retrouve la période d’attribution de la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables. En clair, il s’agit de la période d’attribution du congé principal.

Le législateur est venu prévoir que cette période peut être négociée par accord collectif d’entreprise (7) et, faute d’accord, que celle-ci se superposera nécessairement à la période de congés, soit du 1er mai au 31 octobre (8).

Faute d’accord, quel qu’en soit le motif, il découle de ce qui précède que l’employeur n’est pas autorisé à restreindre de façon unilatérale la période d’attribution du congé principal.

On note par ailleurs que chaque fois que le législateur évoque l’existence d’un accord collectif il fait référence, certes au niveau de l’entreprise, mais également à celui de la branche. Il est dès lors important de savoir à quelle branche votre entreprise est rattachée.
Pour ce faire il faut se reporter en général à votre contrat de travail et/ou une fiche de paie. C’est l’indice « IDCC » suivi de numéros qui vous permettra via le site Légifrance de retrouver l’intégralité du contenu de l’accord.

Qui peut prendre l’initiative pour la demande de congés ?

– La réponse est à nuancer. Si l’on s’en tient au principe, l’employeur peut valablement imposer un ordre de départ des congés et une période de congés (dans le respect des points précédents), mais la demande à proprement parler appartient aux salariés, hors fermeture de l’entreprise. Et si l’employeur ne procède pas à la fermeture de l’établissement, les salariés ont l’initiative de la demande de congés, dans la période estivale, selon une durée ne pouvant excéder 24 jours.

Cas où l’employeur entend limiter la période de congés à 12 jours.

  • S’agissant du congé principal, si l’employeur souhaite limiter la demande à 12 jours, il devra obtenir le consentement du salarié pour le report des congés demandés par le salarié ou bien refuser la demande de congés.

Le texte précise bien que lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, « il peut être fractionné avec l’accord du salarié ».

En cas de report, le fractionnement en découlant devra faire l’objet d’une compensation d’un à deux jours selon les circonstances (8), sauf à ce que le salarié consente (librement) à ce que le fractionnement ne fasse pas l’objet d’une contrepartie au sens de ce texte. Etant précisé que l’on ne peut vous demander de renoncer par avance aux congés de fractionnement (9).

Deux limites peuvent être classiquement opposées à ce qui précède :

  • la première tient au fait que le salarié à qui l’on « proposerait » un fractionnement sans contrepartie, prenne le risque de voir sa demande purement et simplement refusée.

Le risque est bien réel et pourrait rendre utopique le consentement exigé par le législateur afin d’obtenir un fractionnement, puis pour l’absence de contrepartie. Et même si l’employeur doit justifier son refus, on imagine sans mal que le motif invoqué porterait sur une nécessité découlant du fonctionnement du service / de l’activité.

Le débat se tournerait dès lors sur le terrain de l’abus de pouvoir de l’employeur. Cela pourrait être appuyé sur un faisceau d’indices tel que le fait que l’employeur n’ait jamais conclu d’accord collectif sur la question, ce qui pourrait renvoyer au fait que l’employeur n’entende pas discuter et/ou objectiver ses décisions.
De même, si vous parvenez à démontrer que pour un certain nombre de salariés l’employeur refuse la demande de congés dès lors que les salariés refusent de renoncer au congé de fractionnement.

  • la seconde porte sur une réponse généralement faite par les représentants des employeurs : les textes précités ne porteraient que sur les demandes de congés à l’initiative des salariés. Partant, ils n’auraient aucune valeur lorsque l’employeur est à l’initiative des congés et impose les congés individuellement en amont.

On peut même lire chez certains que « nul ne conteste les prérogatives de l’employeur en matière de congés payés (…) illustré notamment par le fait que l’employeur puisse procéder à la fermeture de l’entreprise » ceci, afin de justifier qu’il puisse en prendre l’initiative.
Bel argument d’autorité servant à présenter une situation sous le sceau de l’évidence tout en évitant d’avoir à fournir un quelconque fondement juridique à l’appui de l’affirmation.

Il est évident que dans un Etat de droit, ce type d’arguments ne saurait venir justifier le fait qu’un employeur entende contourner des dispositions d’ordre public, par nature indérogeables.
Reste le fait que le législateur permet à l’employeur de fermer l’entreprise.

Mais il s’agit bien du seul moyen donné à l’employeur pour contourner l’ensemble de la procédure précédemment invoquée (4). Cette exception expressément prévue ne permet pas de déduire d’autres mécanismes de contournement. Au contraire, elle vient enfermer cette capacité d’initiative unilatérale de l’employeur.

TEXTES :

(1) C. trav., L.3141-15
(2) C. trav., L.3141-13
(3) C. trav., L. 3141-18
(4) C. trav., L. 3141-19
(5) C. trav., R.3141-4
(6) C. trav., L. 3141-16
(7) C. trav., L. 3141-21
(8) C. trav., L 3141-23
(9) Cass. soc., 5 mai 2021, nº 20-14.390

(Avec les liens actifs de téléchargements, ci-joint)

Auteur, Michel PEPIN, juriste en Droit Social, Pôle service juridique, Secteur Juridique National UNSA.
Pour tous commentaires ou question, juridique@unsa.org

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