LES FRONTIÈRES D’UNE LIBERTÉ !?

Par trois arrêts de principe du 14 janvier 2026 (pourvois n° 23-19.947, 24-13.778 et 24-19.583), la Chambre sociale de la Cour de cassation redéfinit les limites de la liberté d’expression dans l’entreprise.

La protection de la parole du salarié s’inscrit DONC désormais dans un contrôle de proportionnalité rigoureux.

I. L’abandon de la notion d’abus de droit

Pendant près de quarante ans, le principe a été simple. Depuis l’arrêt fondateur Clavaud du 28 avril 1988 (n° 87-41.804), il était acquis que « sauf abus, le salarié jouit de sa liberté d’expression ».
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L’abus se cantonnait, pour l’essentiel, à trois hypothèses : l’injure, la diffamation ou des propos excessifs. Tant qu’aucune de ces limites n’était franchie, le salarié bénéficiait d’une protection quasi absolue.

La Haute juridiction impose désormais au juge de mettre en balance ce droit fondamental avec les intérêts de l’employeur.

Au visa des articles 11 de la DDHC, 10 de la CEDH et L. 1121-1 du Code du travail, la Cour consacre une obligation de conciliation. Le juge doit apprécier si la restriction est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.

Concrètement, il lui revient de vérifier si la sanction est nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi, en tenant compte de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée et de leur impact.

II. Une appréciation des atteintes à travers quatre critères déterminants

Ainsi pour apprécier si une sanction porte atteinte à la liberté d’expression, le juge doit prendre en compte plusieurs critères :
1. La teneur des propos : relèvent-ils d’une critique technique, d’une satire ou d’une attaque personnelle ?
2. Le contexte : le salarié subissait-il une pression particulière, une dégradation de sa santé, ou un défaut d’écoute de la hiérarchie ?
3. La portée et la publicité : quelle a été leur diffusion au sein de l’entreprise, voire en dehors de celle-ci  ?
4. L’impact réel : l’employeur établit-il l’existence d’une désorganisation, d’un risque pour la sécurité, ou d’une atteinte effective à sa réputation ?

III. Analyse de la trilogie du 14 janvier 2026

- L’arrêt « Airbus » (n° 23-19.947) : la caricature protégée par le contexte
Dans cette affaire, un technicien en détresse remet en main propre au DRH deux dessins satiriques le mettant en scène de façon critique.

La Cour d’appel valide le licenciement au nom de « l’harmonie » de l’entreprise.

La Cour de cassation censure cette position. Elle exige que le juge vérifie le contexte (le salarié avait demandé en vain un aménagement de poste) et l’absence de publicité (remise en main propre). Cet arrêt protège le droit à l’humour et à la critique interne, à condition que le trouble reste limité.

- L’arrêt « Sinoplies » (n° 24-13.778) : la limite de la vulnérabilité

Une auxiliaire de vie en EHPAD critique l’admission d’une résidente Alzheimer et annonce son refus de la prendre en charge. Ici, la Cour valide le licenciement.

Le droit d’expression s’efface devant un impératif supérieur : la sécurité et la bienveillance dues aux personnes vulnérables. La Cour retient que l’atteinte à la liberté d’expression repose sur un « juste équilibre » entre les droits de la salariée et l’intérêt de l’employeur. Le risque de maltraitance sur un public vulnérable et le refus annoncé d’exécuter une tâche contractuelle – pour laquelle la salariée avait été formée – rendent la mesure de licenciement nécessaire, adaptée et proportionnée.

• L’arrêt « ADPEP » (n° 24-19.583) : la fin du "saucissonnage" des griefs

Une directrice est licenciée pour un mélange de comportements et de propos critiques. La Cour d’appel annule le licenciement car l’un des propos ne s’avère pas abusif.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle impose aux juges d’examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés comme fautifs par l’employeur afin d’en vérifier le contexte, la portée ainsi que l’impact global dans l’entreprise.

IV. Les limites de l’action syndicale

L’arrêt Airbus apporte une précision importante : la Cour déclare irrecevable l’action d’un syndicat. Selon elle, si le salarié n’a pas de mandat, l’atteinte à sa liberté d’expression reste un préjudice purement individuel.

Cette solution isole le salarié et ignore l’effet dissuasif de la sanction sur l’ensemble du collectif.

V. Évolution des pratiques : vers une vigilance accrue des salariés ?

L’objectivation du contexte devient un enjeu central pour justifier la réaction d’un salarié.

D’éventuels manquements préalables de l’employeur, comme l’absence de réponse à des alertes sur la santé ou les conditions de travail, peuvent être pris en compte.

Les arrêts du 14 janvier 2026 invitent également à une certaine prudence dans le choix des canaux de communication. Une diffusion large des propos litigieux augmente sensiblement le risque de sanction. L’appréciation peut, en revanche, être différente lorsque les propos restent cantonnés à des circuits internes, voire confidentiels, dès lors que leur impact réel sur le fonctionnement de l’entreprise constitue un critère déterminant.

Enfin, l’attention doit porter sur la répétition des interventions critiques, dont l’accumulation – en particulier lorsqu’elle s’accompagne d’une certaine publicité interne – est susceptible de devenir fautive.

En définitive, on peut craindre que cette évolution expose la prise de parole critique à un risque accru de sanction disciplinaire, voire qu’elle conduise à une certaine autocensure. L’équilibre dépendra de la manière dont les juges utiliseront leur nouvelle liberté d’appréciation dans le cadre du contrôle de proportionnalité. La liberté d’expression devient une liberté « responsable » dont l’exercice s’apprécie aussi à l’aune de l’impact sur la communauté de travail.

Secteur Juridique National UNSA
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