Des élus du CSE central avaient décidé de recourir à une expertise portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

L’employeur conteste cette désignation, aux motifs que :

• l’expertise a été votée trop tardivement, après le début des négociations ;
• l’expertise devrait être limitée à la seule négociation sur l’égalité professionnelle et non sur celles relatives à la qualité de vie au travail ;
• l’expertise ne devrait pas être mise à la charge de l’employeur.

La Cour de cassation devait préciser :

• si la désignation d’un expert après l’ouverture des négociations est valable ;
• si l’expertise doit se limiter à la négociation sur l’égalité professionnelle ;
• si l’expertise est cofinancée par le CSE et l’employeur.

Pour la chambre sociale :

• la désignation de l’expert doit être faite en un temps utile à la négociation. Cette expertise peut être ordonnée quand bien même la négociation a commencé ;
• le champ de l’expertise ne doit se limiter qu’à l’égalité professionnelle ;
• cette expertise doit être cofinancée par l’employeur et le CSE.

Eclairages...

A chaque question sa réponse :

• Moment de la décision de recours à une expertise : le principe d’une expertise votée après l’ouverture des négociations est donc possible, encore faut-il qu’elle soit effectuée « en temps utile », afin que l’expert puisse remplir son rôle et apporter « toute analyse utile dans le cadre de la préparation des négociations ».

• Champ de l’expertise : l’expertise ne doit porter que sur l’égalité professionnelle. En effet, en vertu des articles L. 2315-94, al. 3 et L. 2315-95 du code du travail relatifs à l’expertise du CSE, ce dernier peut, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, décider du recours à un expert en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Cette disposition, issue de la loi n 2015-994 du 17 août 2015, est spécifiquement destinée à favoriser la négociation sur l’égalité professionnelle. Elle ne peut être étendue à d’autres champs de négociation.

• Financement : en application du 1 de l’article L. 2315-80 du code du travail, lorsque le CSE décide du recours à l’expertise en vue de la négociation sur l’égalité professionnelle, les frais d’expertise sont pris en charge intégralement par l’employeur en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle, prévu à l’article L. 2312-18.

Dans les autres cas, en application du 2 du même texte, les expertises demandées en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle sont prises en charge à hauteur de 20 % par le comité, sur son budget de fonctionnement, et à hauteur de 80 % par l’employeur.

En l’espèce, la Cour de cassation relève que juge d’instance n’a pas vérifié si la BDES mise à la disposition du CSE comportait ou non certains indicateurs chiffrés relatifs à l’égalité professionnelle. Cette expertise doit donc être cofinancée par l’employeur et le CSE.

Même si ce point n’est pas soulevé par l’employeur, la Cour de cassation rappelle également que le recours à cet expert ne se limite pas aux cas où l’accord est négocié par le CSE. Le CSE peut faire appel à un expert afin qu’il apporte aux organisations syndicales toute étude utile dans le cadre de la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle, « sans préjudice de l’application des articles L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2232-26 du code du travail ».

Droits en actions...

Pour les négociateurs et les élus des CSE, cet arrêt est novateur dans la mesure où c’est la première fois que la Cour de cassation se penche sur l’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Alors même que les négociations sont déjà ouvertes, il est possible de recourir à un expert afin de préparer les négociations portant sur l’égalité professionnelle.

Concernant le financement dans le cadre de négociations par le CSE, la question n’est pas clairement tranchée par le code du travail mais le Ministère du travail avait répondu à cette question dans le cadre de ses questions réponses

Cass. soc., 14 avr. 2021, n°19-23.589

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