JURISPRUDENCE HARCÈLEMENT :

À PROPOS : l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544.
https://www.courdecassation.fr/deci...

À la croisée des exigences entre prérogatives de l’employeur et droits des salariés, la question de la preuve se révèle particulièrement délicate en cas de harcèlement.

Quelle vérité ?

Les faits allégués, le plus souvent dépourvus de témoins directs échappent à une appréhension immédiate. La recherche de la vérité peut alors entrer en tension avec le respect des droits de la défense, notamment lorsque les investigations internes s’écartent du principe du contradictoire.

Par un arrêt de principe rendu le 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que l’enquête interne, si elle demeure vivement recommandée par la pratique, ne conditionne pas la validité d’un licenciement prononcé pour des faits de harcèlement.

Un licenciement fondé sur un faisceau d’indices

FAITS : L’affaire concerne un salarié engagé en 1981, occupant des fonctions de cadre.
En 2019, l’employeur est destinataire de signalements émanant de deux collègues de travail. Les faits dénoncés sont graves : pour l’une, des tentatives de baisers forcés ; pour l’autre, une exhibition sexuelle sur le lieu de travail.

L’employeur décide de procéder au licenciement pour faute grave. Il fonde sa décision sur plusieurs éléments probatoires, parmi lesquels figurent :
– les déclarations écrites des victimes ;
– le dépôt d’une plainte pénale ;
– des attestations de collègues ayant recueilli les confidences de la plaignante peu de temps après les faits ;
– le compte-rendu rédigé par une psychologue.

La cour d’appel de Fort-de-France invalide toutefois le licenciement. Selon les juges du fond, l’absence d’enquête interne « sérieuse et contradictoire » fait naître un doute qui devait profiter au salarié.

La primauté du principe de liberté de la preuve

La Cour de cassation censure ce raisonnement en s’appuyant sur un principe cardinal : en matière prud’homale, la preuve est libre.

La Haute juridiction rappelle qu’aucune disposition du Code du travail n’impose de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Par conséquent, il appartient aux juges d’apprécier la valeur probante de l’ensemble des pièces produites, sans pouvoir en écarter certaines au seul motif qu’une procédure d’investigation interne spécifique n’a pas été suivie.

L’autonomie de la sanction disciplinaire par rapport à l’obligation de sécurité

L’arrêt permet de clarifier une distinction subtile entre deux régimes de responsabilité souvent confondus :

• D’une part, l’employeur qui ne diligente pas d’enquête après un signalement peut manquer à son obligation de sécurité, s’exposant ainsi à une condamnation civile (dommages-intérêts) pour n’avoir pas protégé la santé des victimes.

• D’autre part, cette éventuelle carence préventive n’entache pas la validité de la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de l’auteur des faits.

L’absence d’enquête interne ne saurait ainsi constituer un « bouclier » procédural pour le salarié mis en cause, lorsque sa faute est démontrée devant le conseil de prud’homme par d’autres éléments.

Mais lorsqu’elle est engagée, l’enquête interne est une source récurrente de contentieux, notamment en ce qui concerne le respect du contradictoire.

Le principe du contradictoire ne s’applique qu’à la phase juridictionnelle

Dans un arrêt rendu le même jour (Salesforce, n° 24-13.234),
https://www.courdecassation.fr/en/d...

la Cour de cassation précise que le respect des droits de la défense n’implique pas nécessairement que le salarié mis en cause ait accès au dossier ou soit entendu dans le cadre d’une enquête interne « destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés ». Cette approche pragmatique repose sur une idée simple : l’entreprise n’est pas un tribunal.

Le débat contradictoire demeure l’apanage de la phase judiciaire.
C’est devant le juge prud’homal que le salarié peut discuter les éléments de preuve produits et confronter les versions en présence.

L’employeur exerce son pouvoir de direction, tandis que la juridiction assure, à ce stade, la pleine garantie des droits fondamentaux.

L’horizon législatif : vers une définition du « processus formel » d’enquête ?

Le débat sur l’opportunité d’encadrer davantage les enquêtes internes, sans nécessairement les imposer, reste ouvert.

En ce sens, une proposition de loi n° 2208 envisage l’introduction d’un nouvel article L. 4121-6 au sein du Code du travail.

Ce texte définirait l’enquête interne comme un « processus formel (…) visant à vérifier si les faits allégués ou les soupçons de violations (…) sont avérés  ».

Surtout, la réforme projetée imposerait que l’enquête prenne en considération les éléments à charge comme à décharge, dans le respect des droits des personnes concernées et au moyen de procédés proportionnés (jusqu’au droit de se taire ?).

Une telle définition tendrait à sécuriser les pratiques, sans remettre en cause le principe de liberté de la preuve rappelé par la jurisprudence.

Conclusion : une jurisprudence pragmatique

L’arrêt du 14 janvier 2026 rappelle que l’enquête interne ne constitue pas un « totem » procédural, quand bien même elle demeure, en pratique, un outil souvent précieux. L’employeur conserve la faculté de réagir promptement face à des agissements inacceptables, dès lors qu’il dispose d’éléments probatoires suffisamment solides.

Cette décision préserve ainsi l’efficacité de la réponse disciplinaire face au fléau du harcèlement, sans sacrifier les garanties fondamentales du procès équitable. Elle confirme, en définitive, le rôle central du juge prud’homal, seul compétent pour apprécier souverainement la valeur des preuves produites et sanctionner, le cas échéant, toute carence probatoire.

Pourtant, garantir davantage dans l’entreprise les droits de la défense et le contradictoire ou le doit de se taire, l’assistance des personnels vulnérables dans l’enquête, la possibilité d’avoir le soutien de professionnels extérieurs (psychologues, médecins du travail, médiateurs indépendants, etc.) rééquilibrerait l’égalité des armes, les risques de fait d’abus d’un lien d’autorité et désengorgerait les tribunaux ou permettrait plus rapidement d’aboutir à une issue négociée... On est tout de même en matière de harcèlement et qu’on le veuille ou non, l’entreprise, dans l’enquête interne, est juge et partie... !

Secteur Juridique National UNSA,
juridique@unsa.org

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