CSE : LANCEZ-VOUS DANS UN PLAN DE MOBILITÉ !

La question de fond se situe au niveau du contexte : les éléments d’ordre environnemental de l’activité de l’entreprise et de l’obligation ou la responsabilité, pour l’employeur, d’établir un plan de mobilité qui puisse être communiqué à la demande d’un expert en termes de délai.

Le plan de mobilité est un document et une politique de déplacement et de trajet de l’entreprise qui fixe les principes pour l’organisation de la mobilité notamment "durable" des personnes et du transport, la circulation et le stationnement, les sobriétés énergétiques, les flottes de véhicules, l’utilisation du cycle, l’achat de véhicules propres, ...

A propos de l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, Pourvoi nº 23-22.733
https://www.courdecassation.fr/deci...

Il résulte des articles L. 2312-17, L. 2312-36, L. 2315-91 et L. 2315-91-1 du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2, I, du code des transports que le plan de mobilité de l’employeur, prévu à l’article L. 1214-2 du code des transports, en ce qu’il intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels (…) et, en ce qu’il prévoit un programme d’actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l’organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires, entre dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le comité social et économique est en droit, au titre des questions d’ordre environnemental de l’activité de l’entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi, de demander la communication de ce plan de mobilité employeur, s’il existe, et que l’expert désigné par lui pour l’assister dans cette consultation récurrente, a la faculté d’en solliciter la communication d’informations et des engagements de l’entreprise en cette matière.

Il s’ensuit que le comité social et économique, consulté au titre de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi, et l’expert-comptable désigné par celui-ci, "ne peuvent exiger la communication d’un plan de mobilité employeur dont l’établissement unilatéral par l’employeur n’est pas obligatoire tant que la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours".

Notons la jurisprudence associée : un arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12/06/2024, Pourvoi n°23-14.678
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité, en cas (notamment) de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (prévu au 4° du II de l’article L. 2312-8 du code du travail, selon lequel le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

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* DISPOSITIF DE LA DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION :

" Le plan de mobilité de l’employeur, prévu à l’article L. 1214-2 du code des transports, en ce qu’il intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels en incluant notamment des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel et en ce qu’il prévoit un programme d’actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l’organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires,
(...)
entre dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, de sorte que le comité social et économique est en droit, au titre des éléments d’ordre environnemental de l’activité de l’entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi, de demander la communication de ce plan de mobilité employeur, s’il existe, et que,
(...)
"l’expert désigné par lui pour l’assister dans cette consultation récurrente, a la faculté d’en solliciter la communication".
(...)
"Il résulte de la combinaision des dispositions des articles L. 2312-17, L. 2315-91, L. 2315-91-1 et L.. 2242-17, 8°, du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2 du code des transports, dans leur rédaction issue de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, que si les employeurs sont incités à intégrer aux thèmes de la négociation obligatoire l’amélioration des mobilités quotidiennes des personnels des entreprises, en vue notamment d’encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours aux autres mobilités partagées, ce n’est qu’à défaut d’accord collectif sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail que l’employeur d’une entreprise, dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, est tenu d’élaborer un plan de mobilité employeur sur ses différents sites pour améliorer la mobilité de son personnel, plan incluant alors les dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel, notamment le cas échéant le dispositif de prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du code du travail."
(...)

"Il s’ensuit que le comité social et économique, consulté au titre de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi, et l’expert-comptable désigné par celui-ci, ne peuvent exiger la communication d’un plan de mobilité employeur dont l’établissement unilatéral par l’employeur n’est pas obligatoire tant que la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours".

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Moyens et supports de communication...

Il résulte du L. 2312-15 du code du travail que, dans le cadre de ses attributions consultatives, le comité social et économique peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants et que le juge (…) peut ordonner la production des éléments d’informations complémentaires et, en conséquence, prolonger le délai de consultation ou le fixer à compter de la communication de ces éléments complémentaires.

Si l’on se réfère au code du travail…

La chambre sociale juge qu’un accord collectif de droit commun ou un accord entre le comité d’entreprise et l’employeur peut fixer d’autres délais que ceux prévus à l’article R. 2323-1-1 du code du travail, les prolonger, ou modifier leur point de départ.
Selon l’article R.2312-6 du code du travail, le délai de consultation, à défaut d’accord, est de deux mois en cas d’intervention d’un expert.

L’article R.2315-45 du même code précise que "l’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission".

L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours.

Cependant, le délai prévu par ce texte issu du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, dont l’employeur dans son mémoire ampliatif admet que la légalité a été reconnue par le Conseil d’Etat par un arrêt du 15 juillet 2020 (CE, 15 juillet 2020 n°418543), n’a pas d’incidence sur le délai du comité social et économique pour saisir le juge d’une demande de communication d’éléments complémentaires à son information et la recevabilité de cette demande du comité.

Contexte de la saisine et rappel des fait et de la procédure en l’espèce…

Au cours de la procédure, pour la demande de communication du plan de mobilité employeur prévu par l’article L. 1214-8-2 du code des transports, dans le cadre de la consultation Bloc 3, la formalité est désormais intégrée à la question des conséquences de la politique sociale sur l’environnement de mesures visant à améliorer la mobilité résidence/lieu de travail.

En l’absence de communication de ce plan, le CSE a assigné la société SNCF Réseau, par exploit d’huissier du 21 juin 2022, devant le tribunal judiciaire de Bobigny, selon la procédure accélérée au fond, lui enjoignant de communiquer notamment le plan de mobilité employeur.

Par jugement du 20 octobre 2022, le président du tribunal judiciaire de Paris a fait droit aux demandes de communication de pièces sous astreinte. Par arrêt du 14 septembre 2023, la cour d’appel de Paris a confirmé ce jugement en toutes ses dispositions.

S’ il n’appartient qu’à l’expert d’apprécier les documents qu’il estime utiles à l’exercice de sa mission, les juges contrôlent si ces informations sont nécessaires à l’exercice de la mission confiée à l’expert, l’objet de la mission étant appréciée au regard de l’objet de la consultation en cause .

Délimitation de l’extension des prérogatives du CSE aux questions environnementales et à l’extension de la mission de l’expert désigné par le CSE...

À la vue des nouvelles compétences du CSE, peut-on considérer que le « plan mobilité employeur » entre dans le champ des nouvelles compétences environnementales attribuées à ce dernier par la loi Climat et résilience ?

L. 2312-8 du Code du travail : le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés devra prendre en compte « les conséquences environnementales » des décisions de l’employeur relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (art. 40)".

"L’employeur devra aussi informer et consulter le CSE sur les conséquences environnementales des mesures » qui lui sont présentées dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise."

Le « plan de mobilité » peut-il être rattaché à cette consultation ?

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu le 14 septembre 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Paris, en ce qu’elle ordonne à la société SNCF réseau de communiquer le plan de mobilité employeur du périmètre de la zone de production propre au comité social et économique et à la société Degest éco, dans un délai de huit jours à compter de la signification du jugement sous astreinte de 500 euros par jour de retard".

La Cour de cassation remet, sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris.

CONCLUSIONS :

L’employeur n’est tenu d’élaborer un plan de mobilité employeur qu’à défaut d’accord collectif sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence et leur lieu de travail conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le CSE et l’expert-comptable ne peuvent pas exiger la communication de ce plan tant que cette négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours.

L’élaboration d’un plan de mobilité, de manière négociée ou unilatérale, suppose un long travail de diagnostic, d’analyse et de concertation qui n’est pas compatible avec le délai de consultation du comité social et économique.

Selon l’avocate générale, « la consultation sur la politique sociale doit englober les aspects environnementaux de la politique de l’entreprise » et le plan de mobilité « vise à optimiser et augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise ».

Le législateur ayant bien défini une obligation, celle pour les entreprises de se doter d’un plan de mobilité employeur, l’expert est légitime à demander la communication de ce dernier.

L’expert était en droit de demander à l’employeur de fournir le plan et la cour d’appel pouvait tout à fait prolonger le délai de consultation du CSE jusqu’à transmission d’un document dont l’établissement est obligatoire (avocate générale).

Cet arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 encourage l’élaboration du plan de mobilité de l’employeur. Il rappelle le fait que, si l’expert et les élus, les représentants syndicaux peuvent être fondés à en demander communication, ils doivent privilégier de passer par la négociation collective et/ou tenir compte dans les entreprises à partir de 50, de la concomitance ou concurrence des négociations collectives notamment sur les conditons de travail permettant d’aborder et d’introduire ses mesures ...

On y voit un retour indirect à l’incitation à négocier ces mesures, chaque fois que le thème est inclus dans le "bloc obligatoire" des négociations collectives et des consultations-concertations dans l’entreprise.

Cela repositionne les acteurs de la négociation collective : les délégués syndicaux d’abord, le CSE ensuite, à moins que les carences de syndicats aient permis au CSE de s’emparer d’abord de ces questions... (cf. Ordonnance Macron de 2017 et prérogatives de négociation collective des comité sociaux et économiques).

À l’UNSA de positionner à bon escient et au bon niveau d’interventions collectives et du dialogue social, au sein de ses représentations élus et désignées pour proposer des dispositions rentrant dans les mesures que peut intégrer un "plan de mobilité" (cf. Guide de la transformation écologique de l’UNSA)... À suivre !

Secteur Juridique National UNSA
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