JURISPRUDENCE DES ACCORDS DE PERFORMANCE COLLECTIVE

À propos de Cass. soc. 28 mai 2026, pourvoi n° 24-19.461.
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Instauré par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et codifié à l’article L. 2254-2 du code du travail, l’Accord de Performance Collective (APC) déroge au principe de faveur inscrit à l’article L. 2254-1.

Il permet aux stipulations d’un accord collectif majoritaire de se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail individuel. En cas de refus du salarié, l’employeur peut prononcer un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue, par détermination de la loi, une cause réelle et sérieuse.

L’APC s’est substitué à plusieurs dispositifs antérieurs (accords de maintien de l’emploi, accords de mobilité interne) afin d’offrir un outil de réorganisation simplifié.
Toutefois, par son arrêt de principe du 28 mai 2026, publié au Bulletin et au Rapport annuel, la Chambre sociale de la Cour de cassation encadre fermement l’usage de ce dispositif.

Elle censure l’insertion de clauses étrangères aux trois thématiques dans lesquelles les dispositions légales autorisent expressément la modification du contrat.

I. Faits et procédure

L’affaire concerne la société Ufifrance Patrimoine, entreprise spécialisée dans le conseil en gestion de patrimoine.

Le 17 septembre 2019, la direction et des organisations syndicales ont signé un APC applicable à l’ensemble du réseau commercial, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Outre le temps de travail et la rémunération – deux des thématiques autorisées par la loi – l’accord abordait également d’autres sujets.

Il comportait :
1. Une obligation de résidence imposant au salarié un changement de résidence si une mutation géographique des temps de trajet quotidiens supérieurs à deux heures aller-retour
2. Une obligation de non-concurrence post-contractuelle d’une durée de douze mois et dans un rayon de 150 kilomètres autour de l’agence de rattachement.
3. Une clause de licenciement en cas de perte d’habilitation prévoyant que la perte des cartes professionnelles de démarchage délivrées par les autorités compétentes entraînerait la rupture du contrat de travail, sans obligation de reclassement ni d’adaptation.

Dix salariés ont refusé la modification de leur contrat de travail résultant de cet accord et ont été licenciés sur le fondement de l’article L. 2254-2, V du code du travail. Ils ont ensuite saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester le bien-fondé de leur licenciement.

Le Conseil de prud’hommes (21 juillet 2022) puis la Cour d’appel de Paris (29 mai 2024) ont débouté les salariés. Les juges d’appel ont estimé que l’obligation de résidence se rattachait à la mobilité géographique (thématique autorisée par l’APC) et que les clauses de non-concurrence et de perte d’habilitation faisaient déjà partie du socle contractuel antérieur des salariés. Ces derniers ont alors formé un pourvoi en cassation.

II. La problématique juridique

La Cour de cassation devait répondre à deux questions de droit :
° Sur le périmètre de l’APC : l’effet substitutif de plein droit de l’APC s’applique-t-il exclusivement aux trois domaines limitativement énumérés par le paragraphe I de l’article L. 2254-2 (durée du travail, rémunération, mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise) ? L’insertion de dispositions étrangères à ces objets prive-t-elle de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui refuse l’accord ?

° Sur le respect des libertés individuelles : une clause conventionnelle de mutation peut-elle imposer une obligation de changement de résidence au salarié sur le seul fondement des besoins organisationnels ou de la « bonne marche » de l’entreprise ?

IIII. La décision de la Cour de cassation

Privilégiant une lecture stricte de la loi, la Chambre sociale de la Cour de cassation a censuré les arrêts de la Cour d’appel de Paris.

1. La définition rigoureuse du « triptyque légal » et de l’effet substitutif

Les dispositions légales autorisent expressément un accord de performance collective à modifier de plein droit le contrat de travail dans les domaines suivants :
1. l’aménagement de la durée du travail (ses modalités d’organisation et de répartition) ;
2. l’aménagement de la rémunération (dans le respect des minima conventionnels) ;
3. La détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

La Cour de cassation pose un attendu de principe très clair :

« Il résulte des articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord de performance collective ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, à aménager la rémunération [...] ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse. »

Dès lors qu’un accord de performance collective intègre des clauses étrangères aux trois thèmes légaux dans lesquels les textes d’ordre public autorisent expressément la modification du contrat, le refus du salarié de se voir appliquer l’accord ne peut plus fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

2. Le choix du domicile : une liberté fondamentale

S’agissant de la clause d’obligation de résidence, la Cour de cassation applique l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 9 du code civil et l’article L. 1121-1 du code du travail.

Elle rappelle que le libre choix du domicile est une liberté fondamentale et que les restrictions qui y sont apportées doivent être indispensables aux intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnées au but recherché.

Elle censure les motifs des juges d’appel qui s’étaient fondés sur la « bonne marche » ou l’organisation de l’entreprise pour valider la clause :
« [...] la clause litigieuse fondait l’obligation faite au salarié de changer son lieu de résidence [...] sur les seuls besoins justifiés par l’organisation de l’entreprise et plus généralement par sa bonne marche, [...] un tel objectif ne pouvait justifier l’atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile [...].  »

IV. Portée, jurisprudence antérieure et enjeux pratiques

L’arrêt du 28 mai 2026 consolide le cadre d’application des APC.

l complète l’arrêt Edilians du 10 septembre 2025 (n° 23-23.231) par lequel la Cour de cassation avait imposé aux juges du fond de contrôler la réalité de la cause de l’accord (l’existence concrète de « nécessités de fonctionnement de l’entreprise »). Désormais, ce contrôle s’étend à la régularité du contenu même de l’accord.

Les conséquences sont importantes pour les négociateurs syndicaux et les salariés :
● Les accords comportant des thématiques étrangères à la durée du travail, à la rémunération et à la mobilité ne peuvent pas bénéficier de l’effet substitutif de l’APC ni du régime de licenciement simplifié associé.
● En conséquence, le salarié qui refuse un APC contenant des clauses hors périmètre légal ne peut être licencié sur le fondement du motif spécifique de l’article L. 2254-2. Une telle rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Secteur Juridique National UNSA
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