JURISPRUDENCE : LA PRIME DES REPRÉSENTANTS ÉLUS EXERÇANT LEUR MANDAT...

À propos de l’arrêt de la haute juridiction, Cass. soc., 19 novembre 2025 n° 24-17.280.

https://www.courdecassation.fr/deci...

 CONTEXTE DE LA SAISINE

En l’espèce, trois salariés gestionnaires de recouvrement au sein de l’URSSAF Rhône étaient en poste depuis les années 1990/2000.

Depuis 2014, tous trois sont délégués syndicaux détachés de façon permanente par la CFDT Protection sociale Auvergne Rhône-Alpes. En 2015, ils indiquent ne pas avoir perçu la prime d’accueil téléphonique (et les congés payés afférents) qui leur serait due, selon eux, du fait de l’organisation de leur travail. Ils saisissent le conseil de prud’hommes.

Pour les juges du fond, les salariés, bien que visés par la catégorie d’emploi ouvrant droit à cette prime de fonction selon le protocole du 29 mars 2016, ne peuvent pas en bénéficier à compter du 1ᵉʳ juillet 2016, puisque l’accord conditionne son attribution à la participation effective à une permanence téléphonique.

La cour d’appel estime qu’ils ne justifiaient pas d’une telle participation « effective » du fait de leur activité syndicale. La prime n’était due que si les salariés avaient participé « effectivement » aux permanences téléphoniques — ce que l’activité syndicale continue ne permettait pas, selon l’interprétation retenue.

Concernant la discrimination syndicale, la cour d’appel la reconnait mais diminue les montants pour les dommages-intérêts (1 000 € pour chacun des salariés ; 200 € pour le syndicat).

Le syndicat, et les salariés forment un pourvoi en cassation :

Ils estiment que les juges du fond ont une eu une interprétation erronée de la clause « participation effective » imposée pour l’attribution de la prime.

La prime d’accueil téléphonique, en tant que complément de salaire lié à une sujétion particulière de l’emploi, doit être versée aux délégués syndicaux malgré l’exercice de leur mandat, au regard notamment :

• de l’article 8-1 du protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical (temps passé en activité syndicale considéré comme du temps de travail pour l’ensemble des éléments de rémunération) ;
• et des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail (interdiction de discrimination syndicale).

° Concernant le montant des dommages et intérêts :

Les requérants considèrent que la cour d’appel a indûment minoré les sommes allouées pour la discrimination syndicale et pour l’atteinte à l’intérêt collectif, en méconnaissance des principes de réparation.

Quelle question juridique ?

La Cour devait répondre à la question suivante : l’exercice d’un mandat syndical, lorsqu’il empêche le salarié d’accomplir “effectivement” une activité ouvrant droit à une prime, peut-il légalement justifier la suppression de cette prime, sans constituer une discrimination syndicale, au regard des textes conventionnels et des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ?

Cette difficulté juridique naît de la confrontation entre :

• la logique fonctionnelle de la prime dans la mesure où celle-ci est présentée comme liée à une participation effective à laquelle est associée dans la qualification de la prime une "sujétion particulière" (permanences téléphoniques) et une logique protectrice du droit syndical puisque les accords collectifs et protocoles applicables assimilent le temps de délégation syndicale à du temps de travail effectif, y compris pour la rémunération (l’employeur jugeant comme les premiers juges que l’activité syndicale ne relevait donc pas des mêmes sujétions, mais sur quel fondement d’appréciation ? .

 L’ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel au visa des articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 2143-17 du Code du travail et en se référant notamment au protocole d’accord relatif aux primes de fonction du 29 mars 2016.

Dans un premier temps, les hauts magistrats rappellent que les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale .

Dans un second temps, elle a réaffirmé « qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail  ».

La juridiction suprême en ainsi déduit que l’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical.

En conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l’exercice de son mandat du paiement d’une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire. Ce paiement, est venu préciser la Cour, recouvre l’ensemble des éléments de rémunération, y compris, le cas échéant, les primes, les indemnités et les titres restaurant dont le salarié bénéficie à raison de son emploi.

Les activités syndicales sont considérées comme du temps de travail et réglé à l’échéance normale par leur organisme de rattachement.

Pour la Haute juridiction, la position des juges du fond devait être infirmée dans la mesure où « il résultait des dispositions conventionnelles que la prime d’accueil téléphonique compensait une sujétion particulière de l’emploi des salariés, de sorte qu’elle constituait un complément de salaire dont ils ne pouvaient être privés du fait de l’exercice de leur mandat ».

Enfin, la Cour a cassé la limitation des dommages-intérêts à de faibles montants pour la discrimination syndicale et pour l’atteinte à l’intérêt collectif, en faisant valoir que cette limitation n’était pas justifiée.

 ÉCLAIRAGES

Pour les praticiens, cette décision nous éclaire sur plusieurs points :

• une prime ne peut être qualifiée de « conditionnelle » ou « fonctionnelle » uniquement par référence à l’exécution matérielle d’une tâche, si l’absence de cette tâche résulte de l’exercice d’un mandat protégé.
  Ainsi, le raisonnement purement factuel (« pas de tâche, pas de prime ») est juridiquement insuffisant.

Une alerte pratique : toute clause ou pratique de paie qui neutralise un complément de salaire en raison du temps syndical est fortement exposée au risque de requalification en discrimination syndicale.

• Les accords de primes ne s’interprètent pas isolément, mais à la lumière des accords relatifs au droit syndical. Ainsi, un accord collectif ne peut être interprété de manière à vider de sa substance une garantie syndicale existante.
• sur la discrimination syndicale, la réparation d’une discrimination syndicale ne peut être symbolique.
  La réparation doit être effective, proportionnée et dissuasive, y compris pour l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession.
  Cela renforce l’intérêt, pour les nos praticiens du droit d’agir à titre principal et non accessoire.

Pour les employeurs, il y a aussi lieu de mieux qualifier les éléments de variables peut-être aussi dans la perspective de mieux fonder les sujétions spécifiquement liés à l’exécution effective du travail. Dans l’exemple cité de cette jurisprudence, des zones d’ombre perduraient sur la qualification d’une sujétion particulièrement et directement liée à la seule "permanence téléphonique".

Ce critère pouvait aussi paraître insuffisamment différenciateur d’autres temps de présence à son poste de travail, ou vis-à-vis d’un autre poste requérant une pleine veille ou disponibilité... La permanence faisait finalement davantage partie du travail en tant que telle, difficilement séparable des obligations professionnelles principales et donc rétribuable, même pendant les heures de délégations. En tous cas, l’employeur a insuffisamment fait la preuve contraire et la Cour d’appel n’avait pas été davantage convaincante...

Secteur Juridique National de l’UNSA,
Pour tous commentaires ou question, juridique@unsa.org

Crédit photo, Freepik