JURISPRUDENCE G.E.P.P. : PRÉVENEZ LA GESTION DÉLOYALE DES EMPLOIS...

À propos de Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2026, 24-10.513, Inédit

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° RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

En l’espèce, un salarié de la société Generali Vie (engagé en 1979) souhaitait bénéficier d’un dispositif de temps partiel de transition (fin de carrière) prévu par un accord collectif relatif à la GEPP. Cet accord offrait aux salariés seniors la possibilité de réduire leur temps de travail tout en maintenant une partie de leur rémunération avant la retraite.

Cependant, l’employeur lui oppose un refus, arguant que le dispositif était soumis à des conditions de flux et de limitations budgétaires prévues dans l’accord.

Le salarié, s’estimant lésé par une application restrictive de ces clauses, saisit le Conseil de Prud’hommes.

° COUR D’APPEL...

La Cour d’appel de Paris, le 15 novembre 2023, rejette ses demandes, validant la position de l’entreprise qui considérait avoir atteint les plafonds de bénéficiaires définis unilatéralement. La juridiction s’est appuyée sur une lecture littérale et classique du Code du travail en considérant notamment que l’indemnité de licenciement devait être calculée sur la base de la rémunération effective au moment de la rupture.

Elle a considéré qu’il n’y avait pas lieu de scinder la carrière du salarié en deux blocs distincts (période temps plein vs période temps partiel) pour appliquer des taux différents, privilégiant une unité de calcul basée sur la situation contractuelle finale.

Le salarié soutient que l’employeur est lié par les dispositions de l’accord de GEPP et qu’en modifiant unilatéralement les modalités de calcul de l’indemnité prévues par cet accord, l’entreprise commet un manquement contractuel. Pour le salarié, une promesse de maintien des droits formulée dans un cadre négocié doit primer sur toute interprétation minimaliste de l’employeur.

Le salarié conteste le fait que son passage à temps partiel puisse "contaminer" rétroactivement le calcul de ses indemnités pour ses années de service à temps plein. Il revendique une application distributive : chaque période de travail doit générer des droits proportionnels à la rémunération et au temps de travail alors en vigueur.

Le pourvoi souligne le risque de détournement de la GEPP. Si les salariés qui acceptent des aménagements de fin de carrière (comme le temps partiel) voient leurs indemnités de licenciement s’effondrer, l’accord devient un piège. Le salarié argue donc que la finalité de la GEPP est de sécuriser le parcours, ce qui implique de garantir un niveau d’indemnisation fidèle à l’ensemble de la carrière.

Enfin, le salarié invoque la loyauté dans l’exécution de l’accord de GEPP. Il estime que l’entreprise ne peut pas inciter à la transition professionnelle tout en appliquant, au moment de la rupture, un mode de calcul qui vide de sa substance l’avantage social promis lors de la signature de l’accord.

° QUESTION JURIDIQUE

La question posée à la Cour était la suivante :

Un accord de GEPP peut-il conditionner l’accès à des mesures de fin de carrière à des critères d’arbitrage patronaux, si flous qu’ils rendent le droit du salarié purement illusoire ? En d’autres termes : l’employeur peut-il se réserver le droit discrétionnaire de geler les avantages d’un accord collectif au nom de « l’équilibre économique » sans justification transparente ?

° L’ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt de la Cour d’appel. Elle rappelle une règle d’or : un accord collectif doit être exécuté de bonne foi.

Elle juge que l’employeur ne peut pas simplement invoquer des "critères de priorité" ou des "limites de flux" de manière opaque pour refuser un droit à un salarié si celui-ci remplit les conditions objectives (âge, ancienneté).

La Cour souligne que "si l’accord prévoit des mesures d’accompagnement, celles-ci doivent être effectives. L’employeur doit démontrer de manière précise et chiffrée pourquoi les plafonds sont atteints, sans quoi le refus est considéré comme abusif".

° DROITS EN ACTION

• Pour nos négociateurs UNSA : exiger la transparence des chiffres et ne signez pas de clauses de "contingentement" (ex. "dans la limite de X salariés par an") sans obtenir un droit de regard du CSE sur le suivi réel de ces quotas.

- Verrouiller les critères d’arbitrage : si l’accord prévoit que l’employeur peut arbitrer entre plusieurs demandes, les critères doivent être objectifs et vérifiables (ex : ordre de priorité selon l’ancienneté ou la pénibilité) et non laissés à la libre appréciation des RH.

- Méfiez-vous des clauses de revoyure : si l’employeur invoque une dégradation de la situation économique pour suspendre l’accord, rappelez-lui que seul un nouvel accord (ou un avenant) peut modifier les engagements pris, pas une décision unilatérale déguisée en arbitrage.

La GEPP ne doit pas être une "coquille vide" ou une simple déclaration d’intention. Cet arrêt confirme que les mesures de transition (temps partiel, congé de mobilité) sont des droits de "créances" pour le salarié. Un accord signé est un engagement ferme.

Dans cette décision, la Cour de cassation protège les salariés contre la tentation patronale d’utiliser la GEPP comme un simple outil de communication sans coût réel pour l’entreprise.

Secteur Juridique National UNSA
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