Six mois de période d’essai ne sont pas forcément déraisonnables...


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Pour apprécier le caractère raisonnable d’une période d’essai issue d’un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, il convient de prendre en compte la catégorie d’emploi occupé.

Cette durée doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

JURISPRUDENCE SOCIALE

Cass. soc. 7 juillet 2021, n° 19-22922 FSB
https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1052_7_47459.html

QUESTIONS DE DROITS

Un conseiller commercial auxiliaire est embauché par une société d’assurances. Son contrat prévoit une période d’essai de six mois non renouvelable en application d’une convention collective antérieure au 26 juin 2008.

La direction rompt la période d’essai après trois mois et demi de travail.

Estimant que la durée de la période d’essai initiale était déraisonnable, le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel accède à sa demande. Les juges se réfèrent à la convention n°158 de l’OIT et aux arrêts précédents de la Cour de cassation. Dans sa logique, une période d’essai de six mois est par nature déraisonnable « au regard de la finalité de la période d’essai qui doit permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

L’employeur forme un pourvoi en cassation. Selon lui, le caractère raisonnable doit s’apprécier « au regard de la nature des fonctions et des missions confiées au salarié et de la durée nécessaire pour s’assurer que ce dernier a bien toutes les qualités nécessaires pour les assumer ». En l’espèce, il considère

  • « Qu’un conseiller commercial en assurances suit d’abord un stage d’un mois afin d’obtenir l’habilitation requise par le code des assurances pour proposer des contrats d’assurance au public ;
  • ces fonctions impliquent un contact direct avec des clients afin de leur proposer des contrats d’assurance et un devoir de conseil dont la méconnaissance peut engager la responsabilité de l’employeur. »

Selon ce dernier, la durée de 6 mois de la période d’essai se justifiait au regard des fonctions exercées et de leur contexte juridique.

Sur quel fondement juridique, peut-on considérer qu’une durée de six mois de période d’essai est-elle raisonnable ?

ÉCLAIRAGES

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel, approuvant le raisonnement de l’employeur.

Elle reproche aux juges d’appel de s’être déterminés par « une affirmation générale ». Ils auraient dû rechercher, « au regard de la catégorie d’emploi occupée, si la durée totale de la période d’essai prévue au contrat de travail n’était pas raisonnable ».

Six mois de période d’essai n’est pas forcément un délai déraisonnable. Elle invite les juges à apprécier concrètement cette durée. Il convient non seulement de prendre en considération la possibilité pour le salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, mais aussi celle pour l’employeur d’évaluer les compétences du salarié.

FONDEMENT JURIDIQUE :

Dans ses précédentes décisions, la Cour de cassation exigeait déjà une appréciation concrète au regard de la finalité de la période d’essai. Par cette décision, elle ajoute un critère d’appréciation en se référant à la catégorie d’emploi occupée.

DROITS EN ACTIONS

Aux défenseurs syndicaux, conseillers prud’hommes :

La durée maximale de la période d’essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée par le code du travail en fonction des catégories d’emploi (art. L. 1221-19 du Code du travail).

Un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 peut prévoir une durée plus longue (c. trav. art. L. 1221-22 du Code du travail), mais celle-ci doit rester raisonnable en application de la convention n° 158 de l’Organisation International du Travail (OIT).

Pour apprécier ce caractère raisonnable, la Cour de cassation se réfère à la finalité de la période d’essai au regard de la catégorie d’emploi occupé : permet-elle à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Lorsque la durée de la période est jugée déraisonnable, le juge considère que le salarié était embauché définitivement et qu’en cas de rupture durant cette période, il peut bénéficier d’indemnité sans cause réelle et sérieuse.

Auteur : Sophie RIOLLET, Juriste

Service Juridique - SECTEUR JURIDIQUE NATIONAL UNSA, BAGNOLET

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