QUID DE L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL ?

Pour mémoire, un accord national interprofessionnel (ANI) est un accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Les organisations syndicales de salariés autorisées à négocier doivent avoir atteint au moins 8 % de représentativité (*), dans le privé, au niveau national et interprofessionnel (prise en compte des élections professionnelles des comités sociaux économiques et de la mesure d’audience des syndicats auprès des salariés des très petites entreprises - T.P.E.).

(*) L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) qui progresse tous les ans n’y est pas encore et est autour de 7 %. Elle compte sur les salariés pour pouvoir y être représentée, alors qu’elle est à plus de 8 % dans la Fonction Publique et proche des huit dans le privé et présente à plus de 8 % dans près d’une centaine de branches professionnelles (votez pour l’UNSA pour qu’elle devienne une vraie nouvelle alternative nationale !)

L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL porte sur des questions majeures relatives aux orientations du travail et aux politiques de l’emploi et de la protection sociale, aux conditions de travail ou aux garanties sociales sur lesquelles le gouvernement peut, préalablement à une réforme et à un projet de loi ou en déclinaison de cette loi, saisir les partenaires sociaux nationaux et ce, au-delà de simples concertations, pour en préciser le champ ou l’exécution.

Dans ce cadre de négociation d’un A.N.I., le gouvernement envisageant un projet de réforme, engage une concertation préalable avec les partenaires sociaux sur la base d’un document d’orientation établi par le ministre du Travail.

Suite à cette concertation, les partenaires sociaux représentatifs au niveau national et interprofessionnel entament ou non la négociation de cet accord collectif national de travail. Ces partenaires sociaux peuvent aussi ne pas aboutir à un accord. Enfin, si ce dernier est conclu, le gouvernement peut alors le transposer dans une loi.

Exemple : les partenaires sociaux ont conclu l’ANI du 10 février 2023, transposé par la loi n° 2023-1107 du 29 XI 2023 relative au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux peuvent également engager seuls cette négociation.

Les ANI portent sur des thèmes essentiels du droit du travail : le temps de travail, les modalités de télétravail, les droits à la formation professionnelle et la complémentaire santé.
Les thèmes sont proposés par les partenaires sociaux ou le gouvernement.

° Validité d’un A.N.I.

La validité d’un accord interprofessionnel est subordonnée (L. 2232-2) à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l’audience prévue au 3° de l’article L. 2122-9*, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations.

Si une majorité d’organisations de salariés s’oppose à un ANI, celui-ci est nul et de nul effet. Dans l’état actuel des règles de représentativité, cela impose l’opposition OU les signatures sans oppositions de deux ou trois organisations sur les cinq, selon les configurations des « blocs » des opposants ou des signataires (CGT, CFDT, F.O., CFTC, CGC). CFDT : 30,88 % CGT : 25,70 %, CGT-FO : 17,27 %, CFE-CGC : 15,01 %, CFTC : 11,14 %).

Or, la validité d’un ANI est subordonnée à deux conditions cumulatives : la signature d’organisations syndicales de salariés suffisamment représentatives au niveau interprofessionnel et l’absence d’opposition d’une majorité d’organisations syndicales de salariés représentatives à ce même niveau.

Les conditions de validité, notamment les seuils d’audience requis sont d’ordre public.

La condition de représentativité des organisations patronales n’est pas nécessaire à la validité de l’accord collectif. Elle est néanmoins requise pour les accords collectifs dont l’extension sera demandée.

L’opposition à un accord "ANI" est exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8 (**)

((*) Sont représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations syndicales qui :
1° Satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 ; 2° Sont représentatives à la fois dans des branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services 3° Ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimé)

(**) L’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord est exprimée (formellement)).

Une fois l’A.N.I. signé quid de son entrée en vigueur ?

Si l’ANI ne se heurte pas à une opposition, quelles dispositions vont trouver à s’appliquer de plein droit du fait des signatures de tout ou partie des partenaires sociaux ?

Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, les conventions et accords collectifs sont applicables, sauf stipulation contraire, à compter du jour suivant leur dépôt.

En premier lieu, en l’absence de mesures spécifiques prévues par le texte de l’ANI lui-même sur ce qui est applicable ou pas, l’ANI s’applique immédiatement et de plein droit (à partir de ce dépôt), pour les dispositions prescriptives et impératives qu’il prévoit, aux entreprises adhérentes des organisations nationales d’employeurs signataires.

Pour vérifier si son entreprise est adhérente d’une organisation patronale signataire, on peut se connecter sur le site de cette organisation dans sa branche professionnelle. Ces sites internet indiquent les entreprises adhérentes.

En revanche, les entreprises non adhérentes ne sont pas tenues d’appliquer l’accord, sauf en cas d’extension ou de reprise par un texte.

Libertés contractuelles de détermination de l’applicabilité de ses dispositions

L’applicabilité de l’ANI dépend aussi beaucoup des dispositions qu’ils prévoient. Certains accords déposés sont d’application immédiate pour des dispositions qui peuvent l’être, tandis que d’autres prévoient un renvoi à des négociations au niveau des branches ou des entreprises ou à un projet de loi. Ou encore, à une extension par le Ministère du travail.

Par le passé, des ANIs étaient applicables de plein droit en complément ou substitutions de dispositions légales et réglementaires. Certaines entreprises anticipent d’autres s’en remettent à la parution d’un arrêté d’extension ou la signature d’un projet de loi et à la ratification et publication de la loi en découlant, aux risques de devoir régulariser rétroactivement les conséquences d’une application tardive.

Extension d’un A.N.I.

Les « stipulations (…) d’un accord (…) interprofessionnel, répondant aux conditions particulières (…), peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application (…) de cet accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle » .

En application de l’article L. 2261-15 du code du travail, le ministre du travail va alors envisager de prendre un arrêté tendant à rendre obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés entrant dans son champ d’application, les stipulations de l’accord national interprofessionnel.

Cet accord peut être consulté.

Dans un délai de quinze jours, les organisations et toutes personnes intéressées sont priées de faire connaître leurs observations et avis au sujet de la généralisation envisagée.

Les communications sont adressées au ministère du travail (DGT, Paris).

Dans un délai d’un mois, les organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau de l’accord peuvent s’opposer à son extension. L’opposition écrite et motivée est notifiée et déposée dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

Dans un arrêt du 1er octobre 2025 (n° 23-15.627), la Cour de cassation énonce que, conformément aux articles L. 2261-15 et L. 2261-25 du Code du travail, un accord étendu s’impose à l’ensemble des employeurs et salariés relevant de son champ d’application.

L’exception d’illégalité d’un accord étendu n’est pas recevable en l’absence d’exception d’illégalité de l’arrêté ayant étendu ledit accord (même décision, pour un accord de branche) – cf. la décision rendue le 8 juin 2020 (n° C4182) par le Tribunal des conflits : la question préjudicielle, qui ne porte que sur la validité d’un accord collectif et de ses avenants, sans qu’aucun vice propre ne soit invoqué contre les arrêtés d’extension de cet accord et de ces avenants, relève de la compétence de la juridiction judiciaire).

L’extension des effets et des sanctions de la convention ou de l’accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par la convention ou l’accord en cause (L. 2261-15 du code du travail, préc.).

Le ministre du Travail pourra refuser l’extension d’un accord notamment « pour atteinte excessive à la libre concurrence ou au regard des objectifs de la politique de l’emploi ». Ce qui est assez large et subjectif.

Avenants et annexes des A.N.I. et champs professionnels orphelins…

L’extension des avenants ou annexes à une convention ou à un accord étendu porte effet dans le champ d’application de la convention ou de l’accord de référence, sauf dispositions expresses déterminant un champ d’application différent (L. 2261-16).

En cas d’absence ou de carence des organisations de salariés ou d’employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d’activité ou un secteur territorial déterminé, le ministre chargé du travail peut, à la demande d’une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (…) : rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d’activité non comprises dans son champ d’application un accord interprofessionnel étendu (L. 2261-17).

Secteur Juridique National UNSA
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