JURISPRUDENCE DE LA LOYAUTÉ DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE D’UN ACCORD D’ENTREPRISE

À propos de Cassation sociale, 15 avril 2026, pourvoi n° 24-15.653.

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° Le contexte : un bras de fer chez Action Logement

L’affaire prend racine lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2021 au sein de l’UES Action Logement, structure complexe regroupant 18 entités juridiques. Le paysage syndical y est fragmenté : la CFDT (49,73 %), le SNB CFE-CGC (32,56 %) et la CGT (17,11 %) sont représentatifs.

Le calendrier est le suivant :

2 avril 2021, la direction soumet une « ultime proposition » par courriel, le 7, elle précise attendre une réponse des syndicats (pour le 9), le 12, le syndicat SNB informe la direction de son accord total sur la proposition, le 13, la CFDT et la CGT formalisent leur désaccord, le 16 avril, la direction établit un procès-verbal (PV) de désaccord.

Bien que ce PV mentionne explicitement l’accord du SNB donné le 12 avril, la direction refuse de lui ouvrir l’accord pour signature, arguant que l’acceptation est intervenue après la « date limite » du 9 avril et qu’elle n’entend conclure qu’un accord majoritaire (plus de 50 %).

° Procédure : la prééminence de la liberté contractuelle

Le SNB a saisi le tribunal judiciaire de Paris, puis la cour d’appel, dénonçant un manquement à l’obligation de loyauté et une fraude aux règles de majorité. Les juges du fond ont toutefois rejeté ses demandes.

Pour la cour d’appel de Paris (28 mars 2024), le terme des négociations peut être fixé unilatéralement par l’employeur.
Puisque le SNB a répondu après le 9 avril, son acceptation était considérée comme inopérante. De plus, au nom de la « liberté contractuelle », l’employeur pouvait légitimement préférer un accord majoritaire pour garantir la paix sociale.

° Des problématiques juridiques ?

La Cour de cassation devait trancher deux questions. L’une porte sur la temporalité de la négociation et l’autre sur sa loyauté.

1) un employeur peut-il clore une négociation par un simple mail fixant une date butoir, ou celle-ci se poursuit-elle nécessairement jusqu’à l’établissement du PV de désaccord ?
2) l’employeur peut-il refuser de signer un accord avec un syndicat ayant recueilli plus de 30 % des voix (seuil permettant le référendum) au motif qu’il exige une majorité absolue de 50 % ?

° Rappel des principes : l’obligation de loyauté en NAO

La NAO (articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail) impose à l’employeur une obligation de "négocier", mais pas une obligation de "conclure".
Cependant, cette négociation doit être menée loyalement.

La loyauté implique :

• la convocation de toutes les organisations syndicales représentatives.
• La communication d’informations précises et complètes.
• Une réponse motivée aux propositions syndicales.
• L’interdiction de prendre des décisions unilatérales tant que la négociation est « en cours ».

Depuis 2016, lorsqu’un accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % (mais moins de 50 %) des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, sa validité peut être subordonnée à une consultation des salariés (référendum).

C’est précisément ce mécanisme de validation subsidiaire que l’employeur a tenté de neutraliser.

° Confrontation d’analyses...

L’arrêt Action Logement a fait l’objet d’un débat doctrinal entre deux visions du dialogue social  :

• L’avis de l’avocate générale privilégiait la liberté contractuelle de l’employeur. Selon elle, obliger l’employeur à signer avec un syndicat minoritaire reviendrait à un « forçage » du contrat. Elle affirmait : « Le refus de l’employeur de signer un accord au seul motif qu’il est minoritaire ne me semble donc pas contraire à l’obligation de loyauté... le contraire porterait une atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle. » Pour elle, le référendum n’est qu’une voie de « sauvetage » que l’employeur n’est pas tenu de déclencher.

À l’inverse, la conseillère rapporteur a défendu la primauté de l’ordre public.

S’appuyant sur l’arrêt Behr France (2014), elle rappelait que les « conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public ; il en résulte qu’un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi ». Elle soulignait surtout la déloyauté de l’employeur qui, dans son propre PV de désaccord, reconnaissait l’acceptation du SNB tout en prétendant que la négociation était close.

° La décision de la Cour : le procès-verbal de désaccord comme clé de voûte

La Chambre sociale a suivi le raisonnement proposé par sa rapporteuse et a cassé l’arrêt d’appel sur deux fondements invoqués :

1) une règle de sécurité juridique posée : les « négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme ayant pris fin avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord. » Le courriel fixant une date butoir n’a donc aucune valeur juridique pour interrompre le processus.
2) Un employeur, tenu de mener loyalement les négociations : il ne peut « subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs à la condition qu’il soit majoritaire ».

En refusant de signer avec un syndicat ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, l’employeur méconnaît les règles d’ordre public de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

° Portée et enjeux pratiques...

Les propositions de dispositions sociales patronales écrites d’un projet d’accord s’analysent comme de véritables offres fermes tant que le procès-verbal de désaccord n’a pas été formellement établi et déposé.

Elles peuvent donc être acceptées jusqu’à cette échéance, y compris lorsque l’employeur a fixé un délai plus court.

En outre, en rappelant le caractère d’ordre public des règles de représentativité, la Cour de cassation empêche l’employeur de faire obstacle au mécanisme légal de validation des accords minoritaires par référendum. Cette solution protège l’audience électorale des syndicats et garantit l’effectivité des modes subsidiaires de validation prévus par le Code du travail.

Secteur Juridique National UNSA
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