JURISPRUDENCE SOCIALE : harcèlement moral et éléments de preuve

Les faits…

Un salarié a été engagé en 1990 en qualité de moniteur, placé en arrêt maladie, puis déclaré inapte à tout poste de l’association qui l’employait. Mais, ayant été élu délégué du personnel en 2011, avec une fin du mandat, puis du statut protecteur, en avril 2016, il a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour différents motifs et notamment, celui de harcèlement moral. Les juges de la Cour d’appel avaient estimé que chaque élément factuel rapporté devait être analysé comme une divergence de point de vue. Aussi, ils ont considéré que la preuve d’un harcèlement moral n’était pas rapportée.

La question de droits…

Le harcèlement moral peut-il être retenu, dès lors qu’aucun des éléments de fait avancé par le demandeur n’est suffisant pour permettre son constat  ?

Sur ce moyen, comme pour les autres, la Cour casse et annule la décision des juges du fond. Ceux-ci n’auraient pas dû se borner à envisager la caractérisation du harcèlement moral en fonction de chaque élément pris isolément. C’est donc au regard de l’ensemble des éléments que les juges doivent se forger leur opinion.

Éclairages…

La solution retenue par la Cour de cassation ne doit pas surprendre dans la mesure où l’une des principales caractéristiques dans la définition du harcèlement est la pluralité d’agissements ayant des conséquences sur les conditions de travail de celui qui les subies.

Les juges auraient dû examiner l’ensemble des éléments présentés pour apprécier si les faits étaient établis et si pris dans leur ensemble permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Exemples : présenter des faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement : mails, textos ou notes internes,
des certificats médicaux, témoignages écrits de collègues ou d’anciens collaborateurs, propos et jugements d’évaluations professionnelles ou compte-rendus RH...

Partant, le fait pour les juges du fond d’avoir écarté la possibilité d’un harcèlement sans procéder à une analyse d’ensemble, la décision de première instance ne pouvait qu’encourir la censure. En procédant à une analyse de la « réalité » du harcèlement à partir de chaque fait, les juges du fond sont allés au-delà de la lettre du texte et ont inversé la charge de la preuve.

Droit en actions…

La victime doit apporter la démonstration de plusieurs éléments laissant à supposer qu’ils ont affecté ses conditions de travail.
A la partie à l’origine des comportements objet du litige (rappelons que le harcèlement peut aussi être le fait d’un subalterne vis-à-vis de son supérieur), incombe d’établir la preuve que les faits reposent sur une situation objective, étrangère à la personne de la victime.

Au juge de prendre garde à ne pas confondre sur qui repose la charge de la preuve. C’est ce que rappelle en substance la Cour de cassation par cet arrêt.

Secteur Juridique national UNSA
juridique@unsa.org

Cass., soc., 5 mai 2021, n°19-22.456
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 6 février 2025, 21-25.753, Inédit
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

DÉFENSEUR DES DROITS :

• Décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 relative à des recommandations générales destinées aux employeurs publics et privés concernant les enquêtes internes réalisées à la suite de signalement pour discrimination ("Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne")
  est cité par :
• Décision 2025-028 du 19 février 2025 relative au harcèlement moral discriminatoire et au harcèlement sexuel subi par un agent public
• Décision-cadre 2025-112 du 16 juin 2025 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres
• Décision 2025-130 du 7 juillet 2025 - Harcèlement sexuel et harcèlement d’ambiance subis par une salariée au cours d’activités syndicales (Recommandation)
• Décision 2025-194 du 5 novembre 2025 - Faits de harcèlement sexuel subis par une agente d’entretien dans un lycée de la part de ses supérieurs hiérarchique et insuffisance des mesures de protection prises par son employeur pour protéger les autres agentes exposées (Recommandations)

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