JURISPRUDENCE SOCIALE DES CONGÉS PAYÉS

Cour de cassation, chambre sociale, nº 80 du 21 janvier 2026, Pourvoi nº 24-22.228

https://www.courdecassation.fr/deci...

° CONTEXTE DE LA SAISINE

Depuis l’application de la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne dite du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle acquiert deux jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) par période de référence (art. L. 3141-5-1).

Dans cette affaire, une salariée est engagée comme gestionnaire clientèle en 2021 et placée en arrêt maladie non professionnelle durant presque de dix mois entre 2022 et 2023.

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée conventionnellement du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. L’entreprise décompte les congés payés en jours ouvrés (le plafond de 24 jours ouvrables étant équivalent à 20 jours ouvrés).

À la suite de la publication de la loi, la salariée saisit en sa formation en référé pour obtenir une provision correspondant à des congés payés acquis rétroactivement durant ses arrêts maladie.

Le conseil de prud’hommes accède à sa demande et lui accorde 8,67 jours supplémentaires. L’entreprise forme un pourvoi.

Pour l’entreprise, la demande de la salariée n’est pas fondée. Pour appuyer son recours, elle s’appuie sur le plafond de 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables) par période de référence, prévu par la loi pour son application rétroactive.

Concernant les congés payés acquis sur la période de référence 2022, l’entreprise considère que l’intéressée avait acquis six jours au titre de son travail effectif et qu’elle disposait également de six jours de congés payés acquis en 2021 qu’elle n’avait pu prendre en 2022 et qui avaient donc été reportés. Elle avait donc bénéficié de 12 jours ouvrés de congés, lesquels lui avaient déjà été payés lors de la rupture. Ces 12 jours devaient, selon lui, venir en déduction du plafond de 20 jours ouvrés, de sorte que la salariée ne pouvait lui réclamer que huit jours ouvrés au titre de ses arrêts de travail.

° LA QUESTION JURIDIQUE

La question posée à la Cour de cassation était de déterminer de quelle façon doit s’apprécier le plafond légal de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) de congés payés acquis pendant un arrêt maladie non professionnelle :
– faut‑il l’appliquer globalement sur toute la durée des arrêts, même si ceux‑ci s’étendent sur plusieurs périodes de référence ?
– ou doit‑il être examiné séparément pour chaque période de référence, sans tenir compte des congés acquis antérieurement et simplement reportés ?

° L’ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation rappelle un principe clair : le plafond de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) s’apprécie séparément pour chaque période de référence, et seuls les congés acquis pendant cette période sont pris en compte.

Les congés payés acquis lors d’une période précédente et simplement reportés ne doivent pas être intégrés dans le calcul du plafond pour la nouvelle période.

Les congés déjà acquis mais reportés ne sont pas pris en compte pour calculer les 24 jours auxquels un salarié en arrêt maladie peut prétendre pour une période donnée.

Dans le cas de cette salariée, celle-ci avait 6 jours acquis en 2021, reportés en 2022.

Ces 6 jours ne doivent pas être comptés dans le plafond de 20 jours ouvrés applicable en 2022.

Pour 2022, on ne retient donc que les 6 jours acquis au titre de 2022.
Ainsi, pour la période 2022, le plafond est de 20 jours, les jours acquis en 2022 sont de 6.

Les jours restants possibles = 20 − 6 = 14 jours.

Ce n’est donc pas 8 jours comme le prétendait l’employeur (qui voulait déduire 12 jours en y incluant les congés de 2021).

Dans le calcul, il ne faut pas mélanger les années : chaque période de référence doit être examinée isolément.

La Cour confirme que l’employeur avait raison sur un point :
Le calcul des congés liés à la maladie doit se faire période par période (par exemple 2022, puis 2023), et non pas globalement sur l’ensemble des arrêts maladie couvrant plusieurs années.

Pour chaque période, l’employeur doit :

• calculer les congés acquis hors maladie, ajouter ceux acquis pendant la maladie, vérifier si le total atteint le plafond de 24 jours ouvrables et arrêter l’acquisition dès que le plafond est atteint.

C’est à tort que le conseil de prud’hommes avait cumulé tous les arrêts de travail sur 2022, 2023 et appliqué un calcul global (1,66 jour × 10 mois) sans distinguer les deux périodes de référence.

La juridiction de première instance aurait dû au contraire traiter chaque année séparément.

Cette affaire est donc renvoyée devant une autre formation qui devra refaire le calcul selon la méthode imposée par la Cour de cassation.
Cette décision impose donc un contrôle rigoureux par les juges du fond.

° ÉCLAIRAGES

Pour les praticiens, face à ce type de litige portant sur les calculs des congés payés acquis pendant l’arrêt maladie, cette décision nous incite à vérifier systématiquement par période de référence.

Il faut identifier chaque période de référence (souvent juin‑mai), comptabiliser les jours acquis durant les seules périodes concernées par l’arrêt maladie et vérifier l’atteinte ou non du plafond de 24 jours.
Toute approche globale ou forfaitaire est à proscrire.

Les praticiens doivent éviter de solliciter des provisions sur congés payés sans vérifier le plafond légal, de plaider sans produire un tableau par période de référence (indispensable depuis cet décision).

Pour accéder à nos articles précédents sur la thématique congés payés, arrêts maladie, cliquez sur les liens suivants :
https://www.unsa.org/Report-des-dro...
https://www.unsa.org/FLASH-Foire-au...

Secteur Juridique National de l’UNSA.

Pour tous commentaires ou question, juridique@unsa.org

Crédit photo KATEMANGOSTAR sur Freepik