JURISPRUDENCE SOCIALE DES PROTOCOLES D’ACCORDS ÉLECTORAUX

À propos de Cass. soc. chambre sociale, 4 mars 2026, pourvoi n° 24-19.006
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La Chambre sociale de la Cour de cassation précise le calcul des effectifs lors de la mise en place du comité social et économique.

Elle valide un mode de décompte forfaitaire subsidiaire des salariés mis à disposition (prestataires, sous-traitants) lorsque les entreprises extérieures ne répondent pas aux demandes d’information.

Si les règles de calcul de l’article L. 1111-2 sont d’ordre public, les partenaires sociaux sont libres d’organiser les modalités pratiques pour éviter que le silence des sous-traitants ne paralyse le dialogue social.

° RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Face à l’opacité persistante des entreprises sous-traitantes, la négociation collective s’impose désormais comme le rempart indispensable pour garantir un décompte des effectifs conforme à la réalité des sites industriels.

Le calcul des effectifs repose sur l’article L. 1111-2 du Code du travail, qui impose de comptabiliser les salariés mis à disposition présents depuis 12 mois. Ce décompte est le préalable indispensable à l’exercice du droit de vote et à la détermination du nombre de sièges à pourvoir au CSE ; il participe à la détermination des collèges.

Dans le cadre du renouvellement de son Comité Social et Économique (CSE), l’entreprise Chantiers de l’Atlantique a conclu un accord avec plusieurs syndicats pour définir les modalités de calcul des effectifs.

L’accord prévoyait une procédure en deux temps :

• l’employeur interroge les entreprises sous-traitantes sur le nombre de leurs salariés présents sur le site.
• Si moins de 75 % des entreprises répondent, un calcul forfaitaire est appliqué : le nombre de salariés mis à disposition est évalué à 10 % de la moyenne des badges actifs sur l’année.

Le Syndicat CGT Navale ouvriers de Saint-Nazaire, non-signataire, a saisi la justice pour demander la nullité de cette clause. Il estimait qu’elle dérogeait aux règles légales impératives imposant un décompte "au réel" (prorata du temps de présence sur 12 mois).

La Cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 15 mai 2024, a rejeté cette demande. Les juges du fond ont estimé que l’employeur était confronté à une impossibilité matérielle d’obtenir des données nominatives précises auprès de tiers et que le recours à un indicateur objectif (les badges) était légitime.

Le syndicat a alors formé un pourvoi en cassation.

Ce dernier contestait la validité de la clause de l’accord collectif en s’appuyant sur deux axes principaux : la hiérarchie des normes et l’insuffisance des efforts de l’employeur.

Le syndicat soutient que les critères de calcul des effectifs (notamment la condition de 12 mois de présence pour les salariés mis à disposition) sont d’ordre public.

Selon le pourvoi, un accord collectif ne peut pas substituer un « forfait » (une estimation statistique) à la réalité physique des salariés présents sur le site. En acceptant un forfait de 10 % des badges, l’accord créerait une règle de calcul parallèle qui n’existe pas dans la loi, risquant ainsi de sous-évaluer ou de surévaluer artificiellement le poids social de l’entreprise.

Le syndicat conteste que l’employeur soit réellement dans l’impossibilité d’obtenir les données. Le simple fait que certaines entreprises extérieures ne répondent pas à un questionnaire par mail ne suffit pas à justifier le passage à un calcul forfaitaire.

Le syndicat reproche à l’employeur de ne pas avoir utilisé tous les leviers à sa disposition (mises en demeure, procédures d’urgence en référé contre les sous-traitants récalcitrants) pour exiger la transmission des registres du personnel.
En résumé, le forfait serait une solution de facilité qui validerait l’inertie de l’employeur.

Enfin, le syndicat invoquait un risque pour la démocratie sociale. Un décompte imprécis fausse la détermination du nombre de sièges à pourvoir et le volume d’heures de délégation.

° QUESTIONS JURIDIQUES

La question posée à la Cour était la suivante :

Un accord collectif peut-il légalement instaurer un mécanisme d’évaluation forfaitaire des salariés mis à disposition lorsque l’employeur démontre qu’il est dans l’impossibilité d’obtenir les données réelles auprès des entreprises extérieures ?

° L’ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide le raisonnement des juges du fond.

La Haute Juridiction distingue deux niveaux :

• Sur le fond : les critères fixant ce qui est intégré à l’effectif (article L. 1111-2) sont issus de dispositions légales d’ordre public et ne peuvent être modifiés par accord. On ne peut pas inventer de nouvelles catégories de salariés à exclure ou à inclure.

• Sur la forme : la loi ne précisant pas la méthode concrète pour collecter ces informations auprès d’entreprises tierces, les partenaires sociaux disposent d’une liberté pour organiser la preuve.

La Cour souligne que l’employeur avait effectué les diligences nécessaires et que le forfait n’était qu’une solution de dernier recours fondée sur des éléments vérifiables.

L’accord ne visait donc pas à frauder, mais à garantir la sincérité du scrutin malgré la carence des sous-traitants. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est automatiquement représentant syndical au CSE et pour les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CSE, y compris au sein d’un établissement comptant moins de 300 salariés.

Cet arrêt renforce concrètement les possibilités de représentation syndicale dans les entreprises multi-établissements.

° DROITS EN ACTIONS

Cet arrêt offre un levier de négociation important pour vos futurs protocoles d’accord préélectoraux (PAP) ou accords de méthode :

- Ne subissez plus le "silence" patronal !

Trop souvent, les directions prétextent le mutisme des sous-traitants pour minorer l’effectif. Utilisez cet arrêt pour exiger l’inscription d’une clause de décompte subsidiaire basée sur des données concrètes (badges, accès restaurant, registres de sécurité).

- Vérifiez la "subsidiarité" !

En tant qu’élus, exigez que l’employeur prouve ses démarches (mails de relance, courriers). Le calcul forfaitaire ne doit pas devenir une facilité pour masquer la réalité.

- Négociez le taux du forfait !

Si vous optez pour un forfait basé sur les badges, veillez à ce que le pourcentage choisi corresponde à la réalité de votre secteur. Dans la construction navale, 10 % a été validé, mais ce taux peut être bien plus élevé ailleurs.

- Imposez la transparence des données !

Vérifiez si l’accord prévoit une information du CSE sur le taux de réponse des prestataires. Sans cette donnée, vous ne pouvez pas contrôler si le basculement vers le forfait est justifié.

Secteur Juridique National de l’UNSA
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