JURISPRUDENCE DE L’ÉTAT DE GROSSESSE DANS LE TRAVAIL

A propos de l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, Pourvoi nº 24-14.788
https://www.courdecassation.fr/deci...

TEXTES : Il résulte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse d’une salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état.

Les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail doivent rester les points de mire de droit fondamentaux en matière de droit du travail, principalement liés à la non-discrimination et à la protection de la maternité.

° FAITS DE CETTE « AFFAIRE »

La salariée été engagée le 3 juillet 2017 en qualité de cheffe de projet en contrat de travail à durée indéterminée, avec période d’essai (pour une période de 4 mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois).

L’employeur, après avoir renouvelé la période d’essai, l’a rompue le 16 janvier 2018. La salariée l’avait informé de sa grossesse le 28 novembre 2017.

PROCÉDURE : la juridiction prud’homale, saisie par la salariée en « nullité de la rupture de la période d’essai pour discrimination en raison de son état de grossesse, réintégration à son poste et en paiement de diverses sommes » rejette ses demandes.

La cour d’appel confirme donc le jugement les premiers juges.

La Cour d’appel dans ce dossier a pourtant inversé la charge, pour rejeter les demandes au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai après avoir constaté que l’employeur avait été informé de l’état de grossesse de la salariée préalablement à cette rupture. Elle retient que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai. La salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Mais encore, la Cour a estimé que la "rupture de la période d’essai était fondée sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et tenant à l’insuffisance des capacités professionnelles du salarié et que l’employeur n’avait commis aucun abus dans l’exercice de son droit de résiliation ; que le moyen n’est pas fondé".

LA « QUESTION JURIDIQUE »

La « connaissance » par l’employeur de l’état de grossesse de la salariée, au moment où il rompt la période d’essai, suffit-elle, en cas de litige, à lui imputer, de plein droit, la charge de la preuve de justifier la rupture pour un motif étranger à cet état ? »

° ÉCLAIRAGE  :

La Cour de cassation réaffirme les principes : l’article L. 1225-1 du code du travail, qui porte spécialement sur la protection en cas de grossesse ou de maternité dispose que « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte (L. 1225-3)

Selon la Cour de cassation, ce texte fait finalement référence à l’égalité professionnelle et, plus spécifiquement, en cas de maternité.

Il importe de considérer les preuves et le principe général de non-discrimination.

La salariée n’a pas à supporter la charge de la preuve, d’autant plus si elle se dit prétendument victime de discrimination. Le risque de la preuve pèse donc sur l’employeur. Il appartient seulement à l’employeur de justifier sa décision de refus d’embauche.

° DROIT EN ACTIONS

Cette décision confirme un renforcement de la protection des salariés enceintes dans un contexte de période d’essai.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

Cf. également, arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2013, Pourvoi n° 12-18.570
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