Entretien préalable de licenciement en visioconférence ?

- https://www.unsa.org/1835

UN ENTRETIEN PREALABLE PEUT-IL SE FAIRE EN VISIO ?

En pratique…

Le code du travail fait obligation à l’employeur de mentionner dans la convocation le lieu de l’entretien. C’est donc qu’il ne peut s’agir que d’une rencontre réelle. D’ailleurs, la jurisprudence s’est clairement prononcée : l’employeur ne peut pas remplacer l’entretien préalable par une conversation téléphonique (cassation sociale 14 novembre 1991).

Mais qu’en est-il en période de crise sanitaire qui exige d’adapter et d’assouplir certaine procédures fixées par le Code du travail ? A notre connaissance, aucun conseil de prud’hommes, aucune cour d’appel n’a encore eu à se prononcer sur la régularité d’une procédure distancielle.

Mais la pandémie ne saurait affecter un principe essentiel : l’entretien préalable a été instauré dans l’intérêt exclusif du salarié (cassation sociale 15 mai 1991).
Dès lors, il semble que si rien n’interdit à l’employeur de proposer d’organiser l’entretien en visio, le salarié est en droit de le refuser.

Et il apparaît assez clairement qu’il a plus d’une bonne raison de ne pas l’accepter, surtout s’il use du droit de se faire assister, par un collègue ou un conseiller du salarié.

En effet, la discussion par écran interposé complique considérablement la tâche de cet assistant : coordination des interventions avec le salarié plus que délicate, absence de contact réel avec l’interlocuteur patronal, avantage non négligeable pour l’employeur qui sera l’administrateur de la session et qui pourra, à sa guise, couper sa vidéo…

Dans de telles conditions, comment, par exemple, s’assurer que l’avocat de l’entreprise ne participe pas, en coulisses, à l’entretien, alors que l’employeur ne peut se faire assister que par une personne - et une seulement - appartenant à l’entreprise (cassation sociale 27 mai 1998) ?

Il est donc préférable parce que plus sage et plus prudent de s’en tenir à la forme traditionnelle d’un entretien en présentiel, après avoir obtenu, au besoin, toutes les garanties quant aux conditions de sécurité sanitaire.

Ce que dit la loi...

Article L. 1332-2 alinéa 1 : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation (…) ».
Article R. 1332-1 : « La lettre de convocation (…) précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien »
Article L. 1232-2 alinéa 1 : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable ».
Article R. 1232-1 : « La lettre de convocation (…) précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien ».

Auteur, Simon LEQUEUX, formateur en droit social, service des formations juridiques, Secteur Juridique National, Bagnolet.

Nous contacter : juridique@unsa.org

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