RESPIREZ !

Il pourrait s’agir pour certains d’une aubaine entre "flexibilité" et "sécurité" financière. Elle se fonde sur le "donnant-donnant" puisque ce congé vise aussi à lutter contre le turn-over et à rendre l’entreprise plus attractive.

Le salarié revient "ressourcé" au travail et un salarié "ressourcé" est un salarié qui travaille bien !

UNE DÉFINITION DU CONGÉ RESPIRATION ?

Il n’existe pas de définition officielle du congé de respiration, aussi appelé congé de priorité personnelle.

Il peut aussi être qualifié de congé permettant au salarié de suspendre son contrat pour des motifs personnels ou professionnels, pendant une durée variable, avec un maintien partiel ou total de la rémunération, tout en bénéficiant d’un droit à la réintégration dans l’entreprise à la fin du congé.

Le congé respiration demeure propre à chaque entreprise l’établissant. Il peut être créé par un accord collectif ou par une décision unilatérale de l’employeur.

Le congé respiration a été instauré par accord d’entreprise notamment chez Orange, Accenture et BearingPoint.

LES CONDITIONS DU CONGÉ RESPIRATION

Tout d’abord, l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur doit fixer les conditions de ce congé. Ces conditions ne doivent pas être discriminantes.

Des conditions d’ancienneté peuvent être arrêtées.

Chez Orange, il a été décidé que ce congé serait possible, qu’à partir de dix ans d’ancienneté au sein du groupe et d’au moins un an d’ancienneté au poste actuel (ce ne sont donc pas les métiers et tâches les plus éreintants ou la fatigabilité d’un salarié au regard de son état de santé qui sont priorisés ? Dommage... ).

Tandis que chez Accenture, il est offert à tous les salariés ayant acquis cinq années d’ancienneté au sein du groupe et chez BearingPoint à partir de quatre ans, tout en prévoyant des exceptions.

De plus, des conditions liées au projet du salarié peuvent être définies. Ces conditions portent sur la gestion par le salarié du temps de ce congé.

L’accord d’Accenture met à disposition ce congé pour un projet personnel du salarié, sans exigence particulière.

L’accord de BearingPoint suit ce modèle, en encadrant toutefois les activités autorisées (non autorisation des activités salariées).

L’accord d’Orange cible les activités permises lors de ce congé, telles que les actions humanitaires ou des activités d’enseignement. Dès lors, le choix de la gestion du temps de ce congé peut être déterminant pour la validation du congé et peut aussi en conditionner la mise en œuvre.

LA MISE EN ŒUVRE DU CONGÉ RESPIRATION

Ensuite, l’accord d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur fixe la mise en œuvre du congé respiration. Plusieurs modalités peuvent être déterminées.

Tout d’abord, il peut être intéressant de coupler l’accord avec un avenant au contrat de travail du salarié, futur bénéficiaire de ce congé. Les accords d’entreprise ayant institué ce congé ont prévu cette modalité, qui permet de formuler individuellement la mise en œuvre du congé (durée, niveau de rémunération, modalités de retour …).

Concernant l’état du contrat de travail durant ce congé, il peut être indiqué.

En principe, le contrat de travail devient suspendu. Cependant, il ne s’agit pas d’une obligation. L’accord d’Orange a ainsi décidé que le contrat de travail durant le congé respiration ne sera pas suspendu, grâce au mécanisme juridique du prêt de main-d’œuvre à but non-lucratif.

Pendant l’absence, il peut être imposé que le salarié respecte diverses obligations telles les obligations de loyauté, de confidentialité et de fidélité. Ces dernières peuvent être spécifiées dans l’accord collectif, la décision unilatérale de l’employeur, voire même dans l’avenant au contrat.

La durée offerte pour ce congé change d’une entreprise à l’autre. L’accord d’Orange propose sous certaines conditions une pause respiration de douze mois, quand les autres accords d’entreprise n’accordent que quelques mois. Le renouvellement de ce congé, tout comme son association avec d’autres congés, peut aussi être prévu.

Concernant la rémunération du congé respiration, elle varie en fonction des entreprises.
Chez Accenture et BearingPoint, le soutien financier s’élève à 50 % de la rémunération brute, tandis que chez Orange, il peut atteindre 100% dans certains cas, comme lorsqu’un projet de formation est validé par l’entreprise, qu’il s’inscrit dans un parcours décidé avec un poste futur déterminé et que le salarié s’engage à rester dans l’entreprise.

Les garanties liées à la protection sociale restent en principe maintenues, du fait de la rémunération qui engendre le prélèvement des cotisations.

L’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur peut annoncer si le congé respiration a une incidence sur le calcul de l’ancienneté du salarié. Chez Accenture, le salarié n’acquiert pas d’ancienneté durant ce congé, alors que chez BearingPoint, il continue d’en acquérir.

Par ailleurs, il est envisageable de prévoir les modalités de retour du salarié, qui a bénéficié du congé respiration.

Dans l’accord d’Orange, il est arrangé que ces modalités sont planifiées avant le départ. Il est aussi proposé un suivi pendant l’absence ainsi qu’un rendez-vous avant le retour, ce qui est opportun car il peut être difficile de revenir à son poste après plusieurs mois d’absence.

Ces conditions de mise en œuvre ne sont pas exhaustives. L’accord d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur peuvent en fixer d’autres, avec les modalités les plus adaptées à l’entreprise.

UN CONGÉ QUI SE NÉGOCIE

Bien que ce congé respiration puisse être instauré par une décision unilatérale de l’employeur, il est plus probable qu’il le soit du fait de la signature d’un accord collectif (dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, d’une QVT (Qualité de Vie au Travail), etc.)

Ce congé respiration peut être négocié, afin de s’adapter au mieux à l’entreprise. En effet, ce congé respiration influe sur l’organisation de l’entreprise. Ainsi, il est nécessaire de concevoir sa mise en œuvre et les aménagements requis en l’absence des salariés (remplacements, transmissions des dossiers, charge de travail…).

Les entreprises ayant adopté ce congé ne comptabilisent pas beaucoup de démissions à la fin de la prise du congé. Elles affirment que ce dispositif reste profitable à tous et que les bénéficiaires du congé sont satisfaits.

PLUS D’ENCADREMENT ?

La doctrine estime qu’un encadrement légal pourrait être judicieux par le biais de dispositions supplétives, afin de garantir un socle commun. De plus, l’encadrement promouvra ce dispositif et rassurera les entreprises.

En attendant cet encadrement, l’UNSA recommande aux délégués syndicaux de prendre connaissance de ce congé et de ne pas hésiter à demander l’ouverture de négociations, si un tel congé peut être opportun au sein de leur entreprise.

Jade EL MARBOUH, Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA.
Pour toute remarque, juridique@unsa.org.