Si le taux d’accès global des femmes à la formation professionnelle est légèrement inférieur à celui des hommes, il masque en réalité des disparités plus fortes causées par plusieurs facteurs :

• Le secteur professionnel est déterminant. Alors que l’administration publique, la santé, l’enseignement, sont des secteurs qui améliorent le ratio global des femmes en formation, celui-ci est largement inférieur à celui des hommes dans les secteurs du commerce, de l’industrie, de l’agriculture par exemple.
  La taille de l’entreprise joue un rôle, les femmes sont très nombreuses dans les TPE notamment tertiaires (56 % de femmes voire plus dans l’aide à domicile, le nettoyage…), et dans ce type d’entreprise les salarié.es partent beaucoup moins en formation : 25 % dans les TPE contre 63 % dans les grandes entreprises.

• Le contrat de travail : les femmes plus souvent employées en CDD (elles occupent 3 emplois sur 5 en CDD !), ont un statut moins favorable pour l’accès à la formation.

• Le temps partiel et les congés parentaux : les emplois à temps partiel dont 80 % sont occupés par des femmes, ouvrent des possibilités beaucoup plus réduites de suivre une formation.

• Le niveau de diplôme est discriminant pour l’accès à la formation, les salariées les moins qualifiées en profitant beaucoup moins par rapport aux titulaires d’un diplôme.

• Les freins périphériques en particulier ceux liés à la charge des enfants et des tâches domestiques : avec un enfant de moins de 6 ans on constate une réduction de 30 % du temps consacré par les femmes à la formation, alors qu’il n’y a aucun effet pour les hommes ! Ces freins sont d’autant plus prégnants que les enjeux de carrière et d’évolution professionnelle se jouent principalement sur la période entre 25 et 40 ans.

• Les stéréotypes, restent un obstacle majeur pour l’accès à des formations plus techniques, scientifiques, numériques. Ils cantonnent trop souvent les femmes à des formations moins qualifiantes avec des débouchés moins favorables en termes de rémunération et de perspectives de carrière.

Nos propositions :

• agir dans les branches professionnelles pour la formation des femmes, en particulier dans celles où elles sont aujourd’hui pénalisées en termes de formation.
• enrichir d’un critère sur la formation professionnelle, l’index d’égalité professionnelle
• informer sur les formations tout·es les salarié·es
• mieux prendre en compte les contraintes personnelles des femmes candidates à la formation : aide pour les gardes d’enfants, les tâches ménagères, la mobilité (privilégier les formations en proximité). Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les opérateurs de compétences (OPCO) ont ici un rôle à jouer.
• positionner les femmes sur les formations aux métiers porteurs d’avenir. Sur ce sujet, le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) peut-être un levier important.
• intégrer la problématique de genre dans la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au niveau de l’entreprise, de la branche ou du territoire. Un effort particulier doit être envisagé pour les femmes séniors (plus de 45 ans), celles à temps partiel ou revenant de congé parental.
• lutter contre les stéréotypes et les barrières à l’entrée dans certains secteurs dès la formation initiale. La thématique de l’égalité professionnelle pourrait par ailleurs, être plus systématiquement intégrée dans les parcours de formation.

Enfin, permettre l’accès à la promotion et l’augmentation salariale à la suite d’une formation, aux femmes comme aux hommes, serait une avancée majeure sur le terrain de l’égalité.

Etude de la DARES (juillet 2020)

Note du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le bilan de la prise en compte de l’égalité dans la formation professionnelle (février 2018)