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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2025, 24-19.775, Inédit
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Rappel des faits...

Un salarié avait été engagé en 2001 comme « opérateur » par la société Niscayah Monitoring, absorbée ensuite par la société Stanley Security France, devenue « Sécuritas Technology Services ».

Constatant une inégalité, pour lui injustifiée, ce salarié saisit la juridiction prud’homale de demandes en paiement de rappel de salaire et en dommages-intérêts.

La cour d’appel le déboute de sa demande de « rappel ».

Il forme un pourvoi en cassation estimant que « l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert par application de plein droit de l’article L. 1224-1 du code du travail, «  obligation » de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui étaient les leurs au jour du transfert, ne justifie la différence de traitement qui en résulte (…) qu’en termes de droits et d’avantages ».

Lors d’un transfert légal des contrats de travail, les différences de salaires qui en résultent constituent-elles des écarts objectivement justifiés ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle préserve les droits des travailleurs transférés.

La haute juridiction considère, qu’il n’y a pas de violation du principe «  à travail égal, salaire égal » : l’employeur avait maintenu, à l’occasion du transfert, les droits et avantages reconnus (salaire de base) chez leur ancien employeur et la différence de traitement qui en résultait entre l’intéressé et les salariés de l’absorbante était « objectivement justifiée ».

Selon le principe « à travail égal, salaire égal », « tout employeur est contraint d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ».

Se conformant à une décision antérieure (Cass. soc. 28 septembre 2022, nº 20-23.613), la Cour de cassation décide que, le nouvel employeur n’avait fait que maintenir aux salariés le bénéfice des droits et avantages dont ils bénéficiaient chez leur ancien employeur.

Ainsi, en cas de transfert des contrats de travail en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, le maintien en vigueur des engagements unilatéraux et des usages en vigueur dans l’entreprise cédante ne peut priver les salariés dont le contrat de travail a été transféré des avantages plus favorables qui s’appliquent au sein de l’entreprise cessionnaire. C’est ce que posait aussi la Cour de cassation dans l’arrêt (Cass. soc., 22 mai 2024, n°23-10.214).

Avant toute saisine sur le fondement de l’inégalité de traitement, il apparaît que les situations juridiques acquises à l’origine de ce constat d’écarts constituent l’élément déterminant de l’appréciation du juge.

La différence de traitement peut se justifier comme le démontre cette décision : elle ne pourra donc menacer le personnel transféré d’une réfaction de sa rémunération ; elle ne donnera pas davantage le droit aux salariés de l’entreprise d’accueil d’être, d’autorité, revalorisés à due concurrence des montants des salaires de base des travailleurs repris… Ce qui n’exclut jamais la pertinence d’une analyse des critères pris en compte par l’entreprise transférée pour mieux rémunérer son personnel et, pour les délégués syndicaux de l’entreprise d’accueil, de faire valoir les critères objectifs qui permettraient, s’ils étaient identifiés, dans le cadre d’une négociation collective, de proposer une réduction des écarts de rémunération…

Secteur Juridique National UNSA

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