La FAQ spécifique pour les représentants UNSA

Malgré la pandémie et dans un contexte parfois difficile, l’UNSA s’adapte et continue d’informer et défendre les salariés.
Cette FAQ est à destination spécifique des représentants et des élus UNSA dans les entreprises.

 

le dialogue social en entreprise

La prochaine réunion du CSE porte sur plusieurs thématiques dont certaines seulement visent à favoriser la reprise d’activité, les délais de transmission de l’ordre du jour sont-ils raccourcis ?

MàJ : 11/05/2020

NON Les délais habituels de transmissions de l’ordre du jour demeurent applicables, en cas de réunion portant sur l’information ou la consultation du CSE dont certaines thématiques seulement visent à favoriser la reprise d’activité tandis que les autres sont sans lien avec le contexte épidémique,.

Le délai de consultation est-il raccourci pour une réunion CSE programmée pour le 28 mai et qui porte sur les mesures COVID ?

MàJ : 11/05/2020

OUI À partir du 3 mai 2020, le délai de consultation du CSE est de 8 jours en dehors de l’intervention d’un expert (contre 1 mois habituellement).
Si le CSE avait décidé de l’intervention d’un expert, le délai aurait été de 11 jours.
Pour rappel, le point de départ de ce délai commence à courir à compter de la communication des informations nécessaires pour la consultation ou de la notification de leur mise à disposition dans la BDES.

Les délais de réalisation des expertises ont-ils été modifiés à compter du 3 mai 2020 ?

MàJ : 11/05/2020

OUI
Les délais de réalisation des expertises ont été raccourcis :
L’expert a désormais 24 heures, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur a ensuite 24 heures pour répondre à cette demande. L’expert dispose de 48 heures, à compter de sa désignation, pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise. Enfin, l’expert devra rendre son rapport au moins 24 heures avant l’expiration des délais laissés au CSE pour rendre son avis.

Au regard de la législation portant sur le confinement, quelles sont les règles de consultation du CSE ?

MàJ : 10/04/2020 Les règles d’information et de consultation du CSE demeurent inchangées sauf pour deux cas :
  • pour tout recours à l’activité partielle lié à « un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » ou « de tout autre circonstance de caractère exceptionnel », la consultation du CSE peut-être postérieure à la demande faite auprès de l’autorité administrative. . Dans ce cas, l’employeur devra indiquer la date prévue de consultation du CSE et adresse à l’autorité administrative. L’avis du CSE doit être rendu dans un délai de 2 mois à compter de la demande.
  • pour toute prise de congés payés, RTT et CET ainsi que sur les durées maximales du travail et jours de repos hebdomadaire. Dans ce second cas, le CSE est informé concomitamment, sans délai et par tout moyen à la mise en œuvre, par l’employeur d’une telle dérogation. L’avis pourra être rendu dans un délai d’un mois à compter de l’information.
    ordonnance n° 2020-346 ordonnance n° 2020-389 ordonnance n° 2020-323

Les négociations annuelles obligatoires (NAO) sont-elles maintenues ?

MàJ : 10/04/2020 Les NAO déjà engagées dans les entreprises entre les employeurs et les représentants des salariés sont maintenues si les négociateurs sont en capacité de poursuivre les discussions déjà engagées, compte tenu des mesures de confinement. En revanche, le ministère du Travail admettra le report des NAO en fonction des circonstances.

Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en présentiel pendant l’épidémie de COVID-19 ?

MàJ : 10/04/2020 OUI, mais en respectant deux principes :
  • un caractère d’urgence lié à la négociation (respect du calendrier législatif ou conventionnel des négociations, nécessités liées à la réponse à la crise sanitaire)  ;
  • une organisation de la réunion qui tient compte strictement des consignes de sécurité sanitaire et des gestes barrières.
    Compte tenu du contexte sanitaire, il est recommandé à toutes les entreprises et les branches professionnelles d’organiser, en cette période de crise sanitaire, les réunions de négociation collective à distance.
    Les négociateurs bénéficient de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail.
    Lorsqu’une grande partie des salariés travaillent encore sur place, les employeurs, les élus et/ou les syndicats peuvent décider de réduire le nombre de participants aux réunions physiques pour limiter les risques.

Mon employeur a demandé à tous les salariés de rester chez eux mais il convoque une réunion CSE, en a-t-il le droit ?

MàJ : 22/04/2020 OUI. Il en a même parfois l’obligation. Pour les sujets non urgents, vous pouvez demander le report de la consultation : il ne faudrait pas que l’employeur profite de la situation pour imposer des transformations en attentes ou refusées par le passé. Si la situation actuelle le justifie, l’employeur est tenu d’organiser la réunion du comité par visioconférence ou conférence téléphonique (ordonnance n° 2020-389).

Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en visio-conférence ou en audioconférence ?

MàJ : 10/04/2020 OUI. Rien ne s’oppose à ce que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées pour participer à une réunion de négociation par visioconférence ou par audioconférence, pour autant que les conditions dans lesquelles elle se déroule permettent de respecter le principe de loyauté de la négociation.

Notamment, il est nécessaire que les représentants de salariés puissent s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble des parties.

Mon employeur a demandé à tous les salariés de faire du télétravail mais il convoque les élus à une réunion CSE en messagerie instantanée, en a-t-il le droit ?

MàJ : 10/04/2020 L’employeur ne peut avoir recours au dispositif de messagerie instantanée que de manière subsidiaire, en cas d’impossibilité d’organiser la réunion du comité par visioconférence ou conférence téléphonique (ordonnance n° 2020-389).

Mon employeur organise des visioconférences mais nous ne disposons pas de l’équipement nécessaire ?

MàJ : 10/04/2020 L’article D2315-1 du Code du travail précise que le dispositif technique mis en œuvre lors de la visioconférence doit garantir l’identification des membres du comité d’entreprise et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. En imposant des visioconférences sans un équipement adéquat, l’employeur pourrait commettre un délit d’entrave. Nous vous conseillons d’écrire à l’employeur pour contester la tenue de la réunion dans des conditions non conformes au Code du travail. Si elle a lieu, la réunion pourra être annulée et reportée à une date ultérieure et bien évidemment l’ensemble des décisions prises n’auront pas d’effet.

Je suis élu CSE, membre de la CSSCT, l’ordonnance 2020-386 stipule que les services de santé au travail sont activement mobilisés et notamment le médecin du travail. Pouvez-vous en dire plus ?

MàJ : 10/04/2020

Le médecin du travail peut prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection au covid-19 et procéder à des tests de dépistage du covid-19. Ces dispositions ne sont pas encore entrées en vigueur. Des textes réglementaires doivent être publiés pour les préciser. Mais en tant qu’élu CSE, membre de la CSSCT, dès la publication du décret, soyez prêt à interpeller le médecin du travail pour connaître dans quelles conditions, ces missions pourront être organisées et réfléchir à l’information des salariés.
L’ordonnance prévoit aussi que, pendant la crise, les missions des services de santé de santé au travail doivent être tournées vers les priorités suivantes :

  • diffuser des messages de prévention à l’attention des salariés et des entreprises dans la lutte contre le covid-19
  • l’appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre ce risque. A ce titre, les services de santé au travail doivent être particulièrement attentifs aux sollicitations des salariés et des entreprises concernant le covid-19
  • l’accompagnement des entreprises amenées, par l’effet de la crise sanitaire, à accroître ou adapter leur activité.

Les accords collectifs peuvent-ils être signés par signature électronique ?

MàJ : 10/04/2020

OUI, à certaines conditions
Les entreprises, comme les branches peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique à condition de respecter plusieurs exigences  :
être liée au signataire de manière univoque  ;

  • permettre d’identifier le signataire  ;
  • avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif   ;
  • être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.
    Une signature électronique délivrée par un prestataire de services de certification électronique a la même valeur qu’une signature manuscrite.

Est-il possible d’utiliser d’autres modalités de signature à distance que la signature électronique pour les accords conclus pendant l’épidémie de COVID-19  ?

MàJ : 10/04/2020

OUI, il existe 2 autres possibilités :
1) la signature manuelle
Il est possible d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement.
Ils ont des moyens d’impression  : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique.
Ils n’ont pas de moyens d’impression  : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature peut être envoyé par courrier ou porteur. Chaque signataire peut alors le signer et le parapher puis le numériser (ou le prendre en photo) et le renvoyer par voie électronique.
Selon le ministère du Travail, il est préférable que les signatures de l’ensemble des parties figurent sur un même exemplaire. Si cela s’avère impossible, l’accord sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie. Les accords d’entreprises ainsi signés pourront être déposés via la télé-procédure, à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier PDF.
2) Mandater une autre organisation pour signer
Une organisation peut donner mandat à une autre pour signer un accord collectif. Attention, toutefois, à cette solution. Le mandat doit être très précis, et notamment concernant la version de l’accord que vous souhaitez signer.

Certains délais liés à la négociation des accords collectifs d’entreprise en lien avec l’épidémie de COVID-19 sont-ils réduits ?

MàJ : 22/04/2020

OUI.
Depuis la publication de l’ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020, les délais de négociation et de conclusion prévus par la loi sont réduits pour les accords collectifs conclus jusqu’au 24 juin 2020 (sous réserve d’une prorogation de l’état d’urgence) et dont l’objet est exclusivement de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de coronavirus et aux mesures prises pour en limiter la propagation.
Ainsi :

  1. Pour un accord d’entreprise non majoritaire mais signé par des syndicats ayant obtenu un score électoral entre 30 % et 50 % :
  • le délai donné aux syndicats pour demander la validation de l’accord par référendum est de 8 jours (et non plus d’1 mois) ;
  • le délai permettant d’obtenir les éventuelles signatures pour atteindre les 50 % avant le référendum est de 5 jours (et non plus de 8 jours).
  1. Pour un accord d’entreprise négocié dans une entreprise d’au moins 50 salariés sans délégué syndical :
  • le délai donné aux élus du CSE pour indiquer à l’employeur qu’ils souhaitent négocier est de 8 jours (et non plus d’1 mois) ;
  1. Pour un accord d’entreprise validé par référendum dans une TPE de moins de 11 salariés ou une entreprise de 11 à 20 salariés sans délégué syndical ni élus du personnel
  • Le délai minimal compris entre la communication aux salariés du projet d’accord de l’employeur et la tenue du référendum est de 5 jours (et non plus de 15 jours)

Attention, ces nouvelles mesures ne s’appliquent pas aux délais qui n’ont pas commencé à courir au 17 avril 2020.

Certains délais liés à la négociation des accords collectifs de branche en lien avec l’épidémie de COVID-19 sont-ils réduits ?

MàJ : 22/04/2020 OUI. Depuis la publication de l’ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020, les délais de négociation et de conclusion prévus par la loi sont réduits pour les accords collectifs conclus jusqu’au 24 juin 2020 (sous réserve d’une prorogation de l’état d’urgence) et dont l’objet est exclusivement de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de coronavirus et aux mesures prises pour en limiter la propagation. Ainsi, le délai d’opposition à un accord de branche est de 8 jours (et non plus de 15 jours) à compter de la notification de l’accord. Attention, cette nouvelle mesure ne s’applique qu’aux accords conclus à compter du 12 mars 2020 qui n’ont pas été notifiés au 17 avril 2020.

Un élu du personnel peut-il assister un salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement pendant la période de crise sanitaire ?

MàJ : 02/05/2020

OUI
Un élu du personnel peut assister un salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement, même pendant la crise sanitaire. Si l’employeur souhaite un entretien physique, il doit délivrer au salarié et à l’élu qui l’assiste un justificatif de déplacement professionnel. Attention à bien respecter les gestes barrières dans ce cas.
L’entretien peut-il se dérouler en visioconférence ? A ce jour, les modalités et les délais des sanctions n’ont pas été modifiés par le gouvernement. Et la jurisprudence n’a pas tranché cette question. Il faut donc rester prudent.
Toutefois, si l’employeur propose cette visioconférence pour l’entretien préalable et si le salarié l’accepte, rappelons que l’entretien doit se dérouler dans ce cas avec le salarié, l’employeur ou son représentant et éventuellement l’élu qui assiste le salarié.
Attention, une conversation téléphonique ne permet pas de s’assurer de l’identité des interlocuteurs si l’employeur propose cette solution.

L’employeur d’une entreprise de plus de 50 salariés envisage une modification des horaires, doit-il consulter l’instance ?

MàJ : 02/05/2020

OUI

L’employeur doit informer et consulter le CSE sur :

  • les modifications importantes de l’organisation du travail ;
  • le recours à l’activité partielle ;
  • les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

 

Le déconfinement

Mon entreprise est fermée mais elle va rouvrir, le CSE doit-il être consulté ?

MàJ : 22/04/2020 Certaines mesures prises par l’employeur en raison de la situation de la crise sanitaire liée au coronavirus doivent faire l’objet de consultation du CSE. Est concernée notamment l’actualisation du document d’évaluation des risques résultant d’une réouverture de l’entreprise. En outre, le CSE peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Enfin, le CSE doit être consulté si les mesures prises entraînent une modification importante de l’organisation du travail (L. 2312-8 du Code du travail). La réouverture de l’entreprise induit nécessairement une réorganisation du travail.

Mon employeur m’informe, en tant que DS, qu’il souhaite rouvrir l’entreprise à partir du 11 mai. Que puis-je faire pour anticiper ?

MàJ : 02/05/2020

L’UNSA demande l’ouverture d’une négociation pour anticiper cette reprise. Le dialogue social doit être privilégié. Pour aider ses représentants, l’UNSA a mis à leur disposition un courrier de demande d’ouverture de négociation à envoyer à la Direction. Retrouvez-le ici.

Courrier d’ouverture de négociations

J’aimerai connaitre les mesures sanitaires du plan de déconfinement du gouvernement pour les entreprises ?

MàJ : 04/05/2020 Ce n’est pas très compliqué, il suffit de cliquer sur le lien ou de télécharger le document ci dessous.
Protocole de déconfinement des entreprises

Je suis DS, beaucoup de salariés ont été contraints au télétravail en cette période de crise mais beaucoup d’entre eux vont le poursuivre. Que puis-je proposer ?

MàJ : 02/05/2020 L’UNSA recommande de négocier un accord télétravail plutôt qu’une charte. Celui-ci pourra être co-construit pour mieux prendre en compte les situations exceptionnelles d’aujourd’hui qui pourraient devenir plus pérennes. Par cet accord, vous pourrez préciser les salariés concernés, les modalités de prise en charge des frais, le respect du droit à la déconnexion, les formations des salariés comme des managers... La période actuelle doit être mise à profit soit pour engager une négociation soit pour réviser vos accords télétravail antérieurs afin de prendre en compte cette situation nouvelle.

Le CSE doit-il être consulté sur le Document unique d’évaluation des risques professionnels ?

MàJ : 02/05/2020 La rédaction du DUER incombe à l’employeur. Toutefois, l’UNSA préconise que les membres du CSE demandent à être associés à sa révision et à son actualisation. Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises et il devra être consulté en cas de modifications s’agissant des décisions d’aménagement et leurs impacts sur les conditions de travail, de santé et de sécurité des travailleurs pris en prévention des risques. Le Document Unique doit par ailleurs être consultable par les salariés de l’entreprise.

Mon entreprise peut-elle contrôler la température des salariés avant de leur autoriser l’entrée ?

MàJ : 11/05/2020 OUI Le ministère du Travail souligne que la prise de température quotidienne de tous les individus à l’entrée d’une entreprise ne correspond pas aux recommandations du gouvernement. Mais attention : Si une urgence le justifie, l’employeur peut, par une note de service qui vaut adjonction au règlement intérieur, mettre en place des obligations relatives à la santé et à la sécurité qui seront d’application immédiate. Dans ce cas, ces dispositions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE ainsi qu’à l’inspection du travail. Dans le contexte actuel, selon le ministère, les mesures prévoyant la prise de température des salariés peuvent faire l’objet de cette procédure, d’urgence. Le ministère du Travail rappelle que si l’employeur met en place la prise de température systématique des salariés par une note de service, cette exigence doit donc :
  • être proportionnée à l’objectif recherché ;
  • offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, de conservation des données que des conséquences à tirer pour l’accès au site.
    Le ministère du Travail ajoute que l’employeur doit assurer certaines garanties aux salariés, notamment :
  • la prise de mesure dans des conditions préservant leur dignité ;
  • une information préalable sur le dispositif (ex. : règlement intérieur, note de service...) en particulier sur la norme de température admise et sur les suites données au dépassement de cette norme (ex. : éviction de l’entreprise, précisions sur les démarches à accomplir, conséquences sur la rémunération, absence de collecte des données de température par l’employeur) ;
  • une information sur les conséquences d’un refus, pouvant aller jusqu’au refus d’entrée dans l’entreprise.

Droit d’alerte, droit de retrait ? J’ai besoin d’y voir clair avec ces notions.

MàJ : 11/05/2020

Vous trouverez ci-dessous deux fiches de l’UNSA qui précisent ces notions et qui donnent quelques conseils ou préconisations pour les représentants UNSA en entreprise.

Droit d’alerte du CSE
Droit de retrait

 

La situation de salarié protégé

Je suis salarié protégé, mon employeur envisage de mettre en place l’activité partielle dans mon entreprise, puis-je refuser ?

MàJ : 10/04/2020

NON.
Si la mise en activité partielle concerne tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel vous êtes affecté ou rattaché, la décision de l’employeur s’impose à vous. L’employeur ne recueillera pas votre accord pour vous mettre en activité partielle, vous ne pouvez donc pas refuser.

L’ordonnance 2020-346 facilite désormais le placement des représentants du Personnel en activité partielle en n’imposant plus aux employeurs de recueillir l’accord préalable des salariés titulaires d’un mandat.
Attention, l’activité partielle ne s’impose aux représentants du personnel que lorsque le dispositif affecte la totalité des salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

Puis-je exercer mes mandats d’élu au CSE et/ou de DS alors que je suis en activité partielle ?

MàJ : 10/04/2020

OUI.
L’activité partielle n’a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel, seul le contrat de travail est uniquement suspendu. Les salariés se trouvant en activité partielle (à 100% ou moins) peuvent dans l’exercice de leurs fonctions représentatives et pénétrer dans l’entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.

Mon entreprise est fermée, tous les salariés sont en activité partielle, puis-je poser mes heures de délégation ?

MàJ : 22/04/2020

OUI.
La suspension du contrat de travail pour activité partielle ne suspend pas le mandat du représentant du personnel (CSE et/ou DS, représentant de proximité…). L’activité partielle ne s’oppose aucunement à la poursuite du mandat.
Un seul aménagement à l’exercice du mandat pendant cette période : lorsque l’entreprise est entièrement fermée et que tous les salariés sont en activité partielle totale, le mandat devra s’exercer à distance. Les heures de délégation doivent être prises au domicile du salarié ou pour se rendre à un rendez-vous lié au mandat. Le Conseil d’Etat du 13 novembre 1987 a précisé que, dans le cas d’une entreprise ayant fermé ses portes, les élus peuvent continuer à exercer leurs fonctions pendant cette période (CE, 13 nov. 1987, no 68.104).
Vous pouvez poser des heures de délégation même pendant la fermeture de l’entreprise, sous réserve d’une utilisation justifiée par ces circonstances exceptionnelles.

Je suis en mandat et en télétravail, je dois me déplacer dans un site qui continue son activité, mon employeur doit-il me fournir un justificatif de déplacement professionnel ?

MàJ : 22/04/2020

OUI.
Peu importe la situation (arrêt de travail, télétravail, activité partielle.) Le principe est celui de la continuité des mandats même en cas de suspension du contrat de travail. La priorité sanitaire reste que les présences physiques sont limitées (cf télétravail) donc l’employeur pourra vous rappeler l’application de son obligation de sécurité pour refuser la présence physique des élus.
Cependant concernant l’accès aux locaux, si l’employeur maintient son activité en assurant la sécurité des salariés en poste, le salarié mandaté doit pouvoir accéder aux locaux en respectant les mêmes consignes de sécurité que les salariés présents. On pourra vous opposer certaines restrictions telles que les réunions collectives par exemple. L’employeur doit donc vous fournir une autorisation de déplacement.

L'Unsa à votre service

Actualités Céfu
TPE Retraités
UNSA-Info Abo UNSA-Info
Les parutions de l'UNSA Voir-Écouter
Contact Transition écologique
UNSA-Boutique CES
UNSA-Conseils