Le CDD d’usage qui n’est pas signé par l’employeur est requalifié en CDI


https://www.unsa.org/1980

Le contrat à durée déterminée qui n’est pas signé par l’employeur est requalifié en CDI juge la Cour de cassation dans un arrêt du 09/12/2020.

JURISPRUDENCE SOCIALE

Cour de cassation 9 décembre 2020 n° 19-16.138
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

QUESTIONS DE DROITS :

° FAITS : un salarié est embauché, dès 2010, en contrats à durée déterminée à temps partiel en qualité de télé-enquêteur vacataire chez IPSOS (un CDD d’usage dans la profession, qui peut être répété sans délai de carence… ).

Ses CDD d’usage s’enchaînent sur près de 58 mois. Au cours du contrat, le salarié décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et saisit le CPH afin d’obtenir la requalification de ses CDD en CDI.

Les juges font droit à la demande. Ils constatent que, dans le secteur d’activité de l’employeur, il existe bien un usage constant de ne pas recourir aux CDI. Ils jugent toutefois que les contrats d’usage, qui ne sont notamment pas tous signés par l’employeur entrainent une requalification en CDI.

La Cour de cassation, comme le conseil de prud’hommes et la Cour d’appel juge que, si le recours au CDD d’usage était légal, ces contrats de travail ne pouvaient pas être considérés comme ayant été établis par écrit car non signés pour certains d’entre eux. Ils sont réputés conclus pour une durée indéterminée.

° QUESTIONS : Un contrat doit-il être signé au risque pour un CDD d’être requalifié en CDI pour être valide, alors même qu’il a correctement été exécuté et que l’ensemble des autres dispositions du code du travail ont été respectées et appliquées ? La « bonne fin » de la mission ne justifie-t-elle pas, en bonne équité, les « moyens » lorsque la forme même de la conclusion définitive du contrat seule fait défaut ? Que dit le droit et que peut-on déduire de cette décision a priori sévère pour les employeurs ? C’est la question intéressante que pose cette décision et qui invite à nous réinterroger…

ECLAIRAGES :

La Cour de cassation a fait une application jusqu’au-boutiste et très protectrice du code du travail.

° FONDEMENTS JURIDIQUES de la décision : L’article L.1242-12 du Code du Travail prévoit que : « Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. »

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La Cour de cassation applique strictement la règle précitée. Le recours à plusieurs CDD successifs ne peut pas être seulement justifié par l’usage dans la profession. L’absence de signature de l’employeur de certains CDD entraîne leur requalification en CDI : en l’absence de signature de l’employeur, pour faute « d’écrit ».

Déjà dans un arrêt du 20.11.2019, la preuve du caractère temporaire par nature d’un emploi pourvu en CDD devait résulter d’éléments concrets et objectifs. C’est le contrat de travail paraphé et signé qui scelle l’information et l’accord du salarié sur ces éléments essentiels de la formation du contrat.

° TEMPERAMENTS DE DROIT : plusieurs arguments pourraient nuancer la position de la haute juridiction :

  • Une sanction sévère pour l’employeur (!?) : le contexte des 58 mois de contrats successifs a pesé. Tous les usages de recours au CDD d’usage ne s’apprécieraient pas de la même manière… Le contrat signé suffit-il à légitimer l’usage ? Quelques doutes subsistent.
  • Le contrat de travail existait dès l’instant où une personne (le salarié) s’engageait à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Un contrat écrit avait été remis, il avait été signé par le salarié, mais pas par l’employeur. Les éléments essentiels du contrat étaient bien présents (la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié). Le bulletin de salaires rappelait ces éléments essentiels…

L’article 1113 du code civil précise ainsi que le contrat est formé par la rencontre d’une offre et d’une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s’engager. Cette volonté peut résulter d’une déclaration ou d’un comportement non équivoque de son auteur. Or, en l’espèce salarié et employeur s’étaient comportés comme ayant signé un écrit.

L’offre faite (…) comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. A défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation (art. 1114 du code civil). L’employeur, en exécutant ses obligations avait exprimé sa volonté de transformer son offre de contrat et était allé au-delà de l’invitation à entrer en négociation.

Il y avait bien, de fait, la rencontre d’une offre et d’une demande de contrat, le contrat aurait pu être réputé formé.

  • Certes, n’ayant pas signé le contrat, il maintenait le salarié dans une incertitude juridique sur le respect de la totalité des engagements d’employeur et ce dernier pouvait toujours exciper de l’absence de signature, « rétracter » son offre de contrat et ne plus l’appliquer, sans l’avoir signé, pour l’avenir… Ce qui n’est pas tolérable…

L’écrit ne sera donc « acquis » et le contrat formé qu’à partir du moment où les deux parties ont formalisé la totalité de leurs engagements dans un contrat signé…

DROIT EN ACTIONS :

L’information et l’accompagnement des salariés en CDD d’usage requièrent désormais de vérifier au préalable qu’il y a bien un contrat complété des mentions légales, règlementaires et conventionnelles, mais aussi, un contrat paraphé et signé (sur toutes les pages).
Nul doute que la décision du 9 décembre 2020 ne fait qu’ouvrir une série de requalification de CDD en CDI…

Service Juridique - SECTEUR JURIDIQUE NATIONAL UNSA
21, rue Jules Ferry 93170 BAGNOLET

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