Jurisprudence sociale

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 décembre 2020, 19-17.483

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Dans cette jurisprudence de la Cour de cassation, un salarié protégé victime de harcèlement moral et d’une rupture d’égalité de traitement avait assigné son employeur devant les juges du fond aux paiements de dommages et intérêts. Les juges du fond avaient accédé à ses demandes, mais accordait des sommes bien inférieures à ce que prétendait le salarié.

Le salarié interjette l’appel et fonde notamment son recours sur une « dénaturation » des faits.

La "dénaturation", rappelons-le, c’est le fait par ce juge, de modifier, sous prétexte de l’interpréter, le sens clair et précis d’une clause d’un contrat ou d’une disposition légale. La dénaturation est un moyen de cassation de décisions irrégulières des juges du fond d’une Cour d’appel...

Dans l’énoncé de son arrêt, les juges du fond avaient bien analysé le sens et pris en compte des « comptes-rendus d’entretiens d’évaluation » du salarié mentionnant son « activité syndicale ».

Le juge d’appel n’avait pas contesté la possibilité pour un employeur de considérer la prise en compte d’éléments inhérents au statut protégé. Cette prise en compte n’est pas nécessairement discriminatoire. Elle aurait pu aussi constituer des éléments positifs mettant en valeur des actions du salarié. La discrimination n’était pas établie du seul fait qu’une évaluation énonçait ce statut protégé...

Le salarié a vu dans cette appréciation discutable et, à son sens, "erronée" de la Cour d’appel, l’explication de la sous-estimation par les juges du montant de dommages intérêts qu’il avait perçus. Il s’était pourvu en cassation.

L’appréciation souveraine des juges du fond admet-elle la « dénaturation » de faits et cette seule interprétation à contresens ou contradictoire d’éléments de faits permet-elle au salarié comme à l’employeur d’en tirer parti devant un juge ?

Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel ayant sanctionné l’employeur à verser des sommes sur tous les chefs de demandes du salarié, et notamment sur le fondement du harcèlement moral et de l’inégalité de traitement, le salarié ne pouvait remettre en cause l’appréciation souveraine de la Cour d’appel sur le fondement de la dénaturation de faits de discrimination ou celui du seul faible montant de la condamnation.

Des droits en action...

D’où l’intérêt pour le salarié de bien séparer les chefs de demandes quand il agit en justice (harcèlement, distingué de la discrimination, de l’inégalité de traitement) ainsi que les montants de dommages et intérêts réclamés pour chacun de ces motifs d’action. Cela lui facilitera aussi l’invocation d’une dénaturation des faits ou des écrits.

Mais aussi, pour le salarié d’apporter tous les éléments démontrant que la prise en compte de ce statut lui a été défavorable, même si en la matière on attendrait d’abord de l’entreprise qu’elle motive et démontre ce qu’elle faisait de la prise en compte de ce "critère d’évaluation" d’exercice d’un mandat...

On peut estimer que les juges de la Haute Juridiction ont un peu botté en touche alors même que la mention du mandat de salarié protégé lors de l’évaluation professionnelle laissait planer un doute sur les intentions de l’employeur dans la prise en compte de ce critère d’appréciation et, qu’en droit du travail, le doute devait profiter au salarié…

A suivre...

Auteur, Adib MOUHOUB, assistant - juriste, Service Juridique, Secteur Juridique National, Bagnolet.

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