Quel référent harcèlement ?

Le code du travail ne définit toutefois pas le rôle et les missions du référent harcèlement dans l’entreprise et lorsqu’il s’agit d’un membre du CSE, la qualité des relations impacte plus ou moins l’efficacité de la mission.

Il y a donc un intérêt à élargir par accord d’entreprise ou dans le règlement intérieur, les missions du référent et les conditions de leur exercice.

Par ailleurs, le harcèlement moral est encore moins outillé que le harcèlement sexuel, même si on peut raisonnablement transposer par analogie... Les moyens donnés aux référents restent limités...

Seules les missions du référent nommé par l’employeur sont définies par les articles L. 1152-1 et suivants et L1153-5-1 du Code du travail, mais surtout pour le harcèlement sexuel, moins s’agissant du harcèlement moral.

Les missions du référent CSE devront naturellement s’articuler sur celles du référent de l’employeur et sont a priori identiques et cela peut être fait constaté par un juge (référé suspension).

Le référent harcèlement (employeur) a donc dans un premier temps une mission d’information et doit pouvoir répondre aux questions des salariés (victimes ou témoins) en matière de harcèlement et d’agissements.

Il a aussi un rôle de prévention et de sensibilisation auprès des salariés de l’entreprise, en communiquant sur le sujet. Il peut aussi conseiller les salariés sur leurs droits et les procédures qui leurs sont ouvertes en cas de conflit : dépôt de plainte, saisie des prud’hommes ou encore inspection du travail.

Si les faits sont avérés et qu’une plainte est déposée par un salarié à l’encontre d’un autre, le référent harcèlement n’a pas pour rôle d’enquêter seul. Il devra trouver une position de médiateur et être accompagné par l’entreprise dans les différentes étapes de l’enquête (on le voit bien ces moyens ont été établis pour le référent employeur, ce sera d’emblée plus compliqué pour le référent harcèlement lorsqu’il est CSE) : premiers échanges avec les parties, analyse des faits, entretiens individuels, compte-rendu de l’enquête…

Sauf à considérer qu’il y a deux référents harcèlement, un établi professionnellement aux côtés de la DRH et l’autre au CSE, la question de confier tout au premier pourrait effectivement se poser au détriment des moyens mis au CSE.

Si la question de l’enquête a été inscrite à l’ordre du jour du CSE, c’est la position majoritaire du CSE qui doit être respectée, quitte à attendre le retour du référent harcèlement, momentanément absent, pour engager l’enquête et ce, si l’absence du référent est de nature à nuire au bon déroulement de l’enquête. A défaut, l’impartialité de l’enquête peut être mise en cause. On retrouve aussi une possible entrave aux décisions du CSE dans le cadre de l’organisation de l’enquête "harcèlement"...

Au cours de cette enquête, le référent, dans sa posture de médiateur, doit accompagner le mis en cause et le plaignant en gardant pour objectif, quelle que soit l’issue de l’enquête, de veiller à ce que les salariés impliqués puissent retrouver de bonnes conditions de travail et ne pas en subir les conséquences néfastes des révélations qui seraient faites...

Le référent harcèlement, en conclusion, doit être formé en matière de santé, de sécurité et de condition de travail, pour reconnaître les prémices du harcèlement ; le cadre juridique du harcèlement et les stratégies à mettre en place au sein de l’entreprise, pour lutter efficacement contre les dérives comportementales, à savoir, communiquer avec les salariés témoins ou victimes de harcèlement ou d’agissement.

Le référent harcèlement ne dispose pas de moyen spécifique ni de pouvoir particulier dans le cadre de son action au sein de l’entreprise. Il n’a d’ailleurs pas non plus d’heures de délégation spécifiques pour exercer ses fonctions. Lorsqu’il s’agit d’un membre élu au CSE il pourra utiliser les heures de délégations prévues par le CSE : 16 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés. Sinon, il exercera ses missions sur son temps de travail ou en dehors.

Il peut avoir recours à la liberté de circuler au sein de l’entreprise, dans le but de conduire et mener à bien son enquête, sans perturber le fonctionnement de l’entreprise. Le statut de salarié protégé lui permet d’être protégé contre toute pression ou mauvaises intentions préjudiciables.

Il reste toujours possible de mettre en cause l’impartialité et la régularité de l’enquête et d’engager un référé suspension.

Toutefois, la Cour de cassation récente n’est pas très protectrice de l’impartialité de l’enquête, même si elle met la responsabilité de ses décisions sur l’analyse des faits et des éléments de mises en cause de l’impartialité de l’enquête, tels qu’établis et analysés par les premiers juges, tribunaux administratifs et Cours d’appel.

Point d’étape relatif au référent harcèlement, par Christian HERGES, responsable juridique, Secteur Juridique National UNSA

Pour toutes questions ou un commentaire : juridique@unsa.org