Quelles voies encore possibles ?

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2025, 23-17.723, Inédit
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• Cass. soc. 5 mai 2021, nº 20-14.390

° EN RESUME...

° Cass. soc. 5 mai 2021, nº 20-14.390

Rappel des modalités d’organisation des départs en congés payés.

– Le législateur prévoit (1) qu’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche fixe la période de prise des congés.
À défaut de stipulation conventionnelle, l’employeur définit cette période après avis du CSE - à noter : il en va de même pour la fixation de l’ordre des départs (lorsqu’il existe un Comité social et économique).

Au début était légalement le droit des salariés, pour être garantis de leur prise de congés payés de pouvoir prendre quatre semaine de CP consécutives et le fractionnement de cette période était l’exception, tant à l’initiative de l’employeur qu’à celle du salarié (le "congé principal d’été") (l"historique 4 semaines de CP consécutives garanties, n’étant toutefois plus la norme dans les pratiques des entreprises et les demandes des salariés).

En tout état de cause la période de congés doit nécessairement déjà comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre (2).

La période de congé doit être portée à la connaissance des salariées deux mois avant l’ouverture de la période de congés.

À l’intérieur de la période de congés, les dates de départ en congés, ainsi que l’ordre des départs doivent être fixés soit par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par l’employeur.

L’employeur doit, dans le cadre de son pouvoir de direction, prendre en compte plusieurs situations particulières, in concreto : la situation familiale du salarié et notamment, la possibilité pour le conjoint de pouvoir prendre des congés sur la même période, l’activité du salarié chez un autre employeur, ou encore l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, etc.

Si les congés posés ne dépassent pas 12 jours ouvrables, alors ils doivent être continus (= ils ne peuvent être fractionnés), cela ressort des dispositions de l’article (3). Il en va tout autrement au-delà de 12 jours.
L’employeur pourra, en effet, procéder à ce "fractionnement" mais cela nécessite l’accord du salarié (4).

Le seul moyen pour l’employeur d’imposer une période fractionnée sans consentement préalable du salarié, est en cas de fermeture de l’entreprise (même article). Cette fermeture est fonction des activités qui de manière saisonnière connaissent des périodes notamment estivales de baisses d’activités, imposant plutôt d’inciter voire d’obliger les salariés à poser leurs congés sur ces dates "creuses" et de faibles activités, avec l’accord des salariés.

En clair, l’employeur dispose certes du pouvoir de refuser la pose de congés, il peut également établir unilatéralement (si les négociations n’ont pu aboutir ou dans les entreprises sans délégué syndical) la période de référence ainsi que l’ordre des départs.

Mais, il ne peut enfermer la période des congés sur une période inférieure à celle estivale à l’article L 3141-13 c. trav... sauf à ce qu’il ferme l’entreprise sur la période.

Dès lors, le salarié doit pouvoir procéder à une demande de congés hors de cette période et le refus de l’employeur devra reposer sur un motif objectif et objectivable.

À conserver à l’esprit, néanmoins, que l’employeur est tout à fait en droit de refuser un congé et dans cette situation, c’est sur le terrain de l’abus de droit qu’il faudra potentiellement agir.

Les périodes de congés, de quoi parle-t-on ?

• Tout d’abord, il est important de bien distinguer les différentes périodes prévues par le législateur.

On retrouve la période de référence qui permet de fixer le début de l’acquisition annuelle des congés payés. Elle peut être fixée par accord collectif (c. trav., L 3141-10) et à défaut d’accord, le point de départ de la période est fixée au 1er juin (5).

Ensuite, la période de congés, celle pendant laquelle le salarié peut demander à poser des congés payés. Le législateur prévoit qu’elle doit être comprise a minima dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année (2) dès lors que la période précitée reste incluse, il est possible de prévoir une période différente, par accord collectif (1 ou, à défaut par décision unilatérale de l’employeur (6).

S’agissant de la période de congés, il est à souligner que l’employeur peut prévoir unilatéralement la période de congés en l’absence de conclusion d’un accord collectif d’entreprise ET si l’accord de branche applicable dans l’entreprise ne prévoit rien. Dans le cas contraire, la décision unilatérale ne pourra se substituer aux stipulations de la branche.

Enfin, on retrouve la période d’attribution de la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables. En clair, il s’agit de la période d’attribution du congé principal.

Le législateur est venu prévoir que cette période peut être négociée par accord collectif d’entreprise (7) et, faute d’accord, que celle-ci se superposera nécessairement à la période de congés, soit du 1er mai au 31 octobre (8).

Faute d’accord, quel qu’en soit le motif, il découle de ce qui précède que l’employeur n’est pas autorisé à restreindre de façon unilatérale la période d’attribution du congé principal.

Chaque fois que le législateur évoque l’existence d’un accord collectif il fait référence, certes au niveau de l’entreprise, mais également à celui de la branche. Il est dès lors important de savoir à quelle branche l’entreprise est rattachée.
Pour ce faire il faut se reporter en général à votre contrat de travail et/ou une fiche de paie. C’est l’indice « IDCC » suivi de numéros qui vous permettra via le site Légifrance de retrouver l’intégralité du contenu de l’accord.

Qui peut prendre l’initiative pour la demande de congés ?

– La réponse est à nuancer. Si l’on s’en tient au principe, l’employeur peut valablement imposer un ordre de départ des congés et une période de congés (dans le respect des points précédents), mais la demande à proprement parler appartient aux salariés, hors fermeture de l’entreprise. Et si l’employeur ne procède pas à la fermeture de l’établissement, les salariés ont l’initiative de la demande de congés, dans la période estivale, selon une durée ne pouvant excéder 24 jours.

Cas où l’employeur entend limiter la période de congés à 12 jours.

• S’agissant du congé principal, si l’employeur souhaite limiter la demande à 12 jours, il devra obtenir le consentement du salarié pour le report des congés demandés par le salarié ou bien refuser la demande de congés.

Le texte précise bien que lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, « il peut être fractionné avec l’accord du salarié ».

En cas de report, le fractionnement en découlant devra faire l’objet d’une compensation d’un à deux jours selon les circonstances (8), sauf à ce que le salarié consente (librement) à ce que le fractionnement ne fasse pas l’objet d’une contrepartie au sens de ce texte. Etant précisé que l’on ne peut vous demander de renoncer par avance aux congés de fractionnement (9).

Deux limites peuvent être classiquement opposées à ce qui précède  :

• la première tient au fait que le salarié à qui l’on « proposerait » un fractionnement sans contrepartie, prenne le risque de voir sa demande purement et simplement refusée.

Le risque est bien réel et pourrait rendre utopique le consentement exigé par le législateur afin d’obtenir un fractionnement, puis pour l’absence de contrepartie. Et même si l’employeur doit justifier son refus, on imagine sans mal que le motif invoqué porterait sur une nécessité découlant du fonctionnement du service / de l’activité.

Le débat se tournerait dès lors sur le terrain de l’abus de pouvoir de l’employeur.

Cela pourrait être appuyé sur un faisceau d’indices tel que le fait que l’employeur n’ait jamais conclu d’accord collectif sur la question, ce qui pourrait renvoyer au fait que l’employeur n’entende pas discuter et/ou objectiver ses décisions.
De même, si vous parvenez à démontrer que pour un certain nombre de salariés l’employeur refuse la demande de congés dès lors que les salariés refusent de renoncer au congé de fractionnement...

• la seconde porte sur une réponse généralement faite par les représentants des employeurs : les textes précités ne porteraient que sur les demandes de congés à l’initiative des salariés. Partant, ils n’auraient aucune valeur lorsque l’employeur est à l’initiative des congés et impose les congés individuellement en amont.

On peut même lire chez certains que « nul ne conteste les prérogatives de l’employeur en matière de congés payés (…) illustré notamment par le fait que l’employeur puisse procéder à la fermeture de l’entreprise » ceci, afin de justifier qu’il puisse en prendre l’initiative.

Il n’y a là, ni justification ni fondement.

Il est évident que dans un Etat de droit, ces arguments ne sauraient venir justifier le fait qu’un employeur entende contourner des dispositions d’ordre public, par nature indérogeables.
Reste le fait que le législateur permet à l’employeur de fermer l’entreprise.

Mais, il s’agit bien du seul moyen donné à l’employeur pour contourner l’ensemble de la procédure précédemment invoquée (4). Cette exception expressément prévue ne permet pas de déduire d’autres mécanismes de contournement. Au contraire, elle vient enfermer cette capacité d’initiative unilatérale de l’employeur.

° Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2025, 23-17.723, Inédit

L’employeur doit veiller à ce que les salariés posent régulièrement leurs congés.

Dans un arrêt récent du 9 avril 2025, la Cour de cassation a rappelé que lorsqu’un salarié réclame le paiement de congés payés non pris, c’est à l’employeur, et à lui seul, de démontrer ses diligences pour permettre la prise effective de ces congés payés (plannings, information, organisation, suivi, relances, …).

À défaut, il doit être condamné au règlement des congés payés non pris.

Outre, le paiement des congés payés non pris, l’employeur qui ne prend pas toutes les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé, peut être condamné à réparer le préjudice subi (non-respect de l’obligation de sécurité, harcèlement).

TEXTES :

(1) C. trav., L.3141-15
(2) C. trav., L.3141-13
(3) C. trav., L. 3141-18
(4) C. trav., L. 3141-19
(5) C. trav., R.3141-4
(6) C. trav., L. 3141-16
(7) C. trav., L. 3141-21
(8) C. trav., L 3141-23
(9) Cass. soc., 5 mai 2021, nº 20-14.390

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