LEGISLATION SOCIALE

A propos de la Recommandation (n° 206) sur la violence et le harcèlement, 2019.

https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/...

° LES VIOLENCES CONJUGALES, UN ENJEU POUR LES ENTREPRISES

Selon le site du service public, la violence conjugale peut être de la violence physique ou sexuelle, de la violence psychologique ou de la violence économique. Elles peuvent naître par des coups, de la cybersurveillance, un rabaissement systématique, une emprise, un viol ou des viols, toutes sortes de tactiques pour dominer et contrôler dans le couple

En novembre 2023, le ministère de l’Intérieur publiait des chiffres de violences conjugales, à nouveau en hausse ? En 2022, il y a eu 244 000 signalements aux forces de l’ordre.
En 2017, elles n’étaient que 120 000 : en cinq ans il n’y a pas eu deux fois plus de femmes victimes, mais deux fois plus de femmes qui nomment et qui ne se résignent plus comme l’indique justement Anne-Cécile Malfert, fondatrice de la Fondation des femmes, le 15 novembre 2023 sur France inter.

Face aux violences conjugales massives, un quart des victimes se signale. Bien évidemment, les entreprises et leurs salarié·e·s ne sont pas épargnés par ce constat. Statistiquement, chaque employeur est donc en contact avec des victimes de violences conjugales.

Bien qu’éloignées du domicile, les violences conjugales ne cessent pas dès lors que le.a salarié.e passe la porte de l’entreprise. Actes de harcèlement, menaces, les victimes continuent de les subir par le biais notamment des téléphones ou des mails…

Pour quelles raisons les employeurs sont-ils concernés ?

En France, un travail d’évaluation économique des violences conjugales mené en 2010 a évalué les pertes de production imputables aux violences (à 1 099 millions d’euros, ce qui représente 44 % du coût global des violences (M. Nectoux, C. Mugnier, S. Baffert, M. Albagly, B. Thélot, « Évaluation économique des violences conjugales en France », Santé publique nº 22, 2010).

Les violences conjugales ne se limitent pas à la sphère de l’intime. L’aspect privé déborde indéniablement sur l’aspect professionnel et, au-delà de cette conséquence économique, dès lors qu’un employeur a connaissance de ces faits ou des préjudices subis, l’entreprise a indéniablement un rôle non négligeable à jouer.

L’employeur est garant de la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés. La santé de ces derniers est menacée par les violences conjugales tant sur le plan psychologique et/ou physique.

Sur le plan psychologique, dès lors qu’un.e salarié.e reçoit des menaces sur son lieu de travail, par quelques moyens que ce soient (mails, sms, appels..), le maintien de cette emprise renforce le préjudice subi, même à l’intérieur de l’entreprise. Inévitablement, au-delà de cet aspect psychologique, les violences physiques des salariés engendrent des conséquences inévitables dans l’exercice leur fonction (mi-temps thérapeutique, inaptitude pour certaines tâches).

Les violences conjugales menacent ainsi la sécurité et la protection des salariés sur le lieu de travail, affectent le travail des victimes tant sur un plan qualitatif que quantitatif et peuvent constituer également une menace pour les collègues de travail. Face à ces enjeux, certaines mesures peuvent permettre de préserver les salarié.e.s victimes.

° LES MOYENS D’ACTION POUR PRESERVER LES SALARIE.ES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALES

En droit international, le 10 juin 2019, l’Organisation internationale du travail (OIT) a adopté la Convention 190, accompagnée de la recommandation nº 206, la première norme internationale portant sur l’impact de la violence domestique dans le monde du travail.

Dans ses dispositions, elles relèvent que bien qu’irresponsables juridiquement des violences conjugales subies par leurs salarié·e·s, les employeurs peuvent jouer un rôle déterminant pour en limiter les incidences sur le travail des victimes.

La Convention encourage les pays membres à « prendre des mesures appropriées pour reconnaître les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, atténuer son impact dans le monde du travail » (Conv. nº 190, art. 10.f).

En ce sens, la recommandation nº 206 énonce un certain nombre de ces mesures (Recommandation nº 206, art. 18) :

• un congé pour les victimes de violence domestique ;
• des modalités de travail flexibles et une protection pour les victimes de violence domestique ;
• une protection temporaire des victimes de violence domestique contre le licenciement, sauf pour des motifs sans lien avec la violence domestique et ses conséquences ;
• la prise en compte de la violence domestique dans l’évaluation des risques sur le lieu de travail ;
• un système d’orientation vers les dispositifs publics visant à atténuer la violence domestique, lorsque ces dispositifs existent ;
• la sensibilisation aux effets de la violence domestique.

Le 8 novembre 2021, la France a ratifié la Convention nº 190 par la loi nº 2021-1458 en rappelant que la recommandation nº 206, contrairement aux dispositions de la Convention, n’a pas de force obligatoire.

En droit national, notre législation française ne fixe pas de norme spécifique de protection des victimes et ne prescrit pas d’actions à la charge des entreprises. Cependant, certaines mesures préexistantes peuvent être utilisées pour garantir une protection :

L’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit une obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salarié·e·s.
De cette obligation générale de sécurité, subsiste une obligation spécifique de prévention du harcèlement moral et sexuel prévue par les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail.

Si des violences conjugales connues sont commises sur le lieu de travail et que l’employeur en est informé, la responsabilité de l’employeur pourrait éventuellement être recherchée. Sur la base d’un arrêt de la Cour d’appel de Besançon (6 déc. 2022, nº 21/02016) qui, pour statuer sur les griefs de discrimination en raison de l’état de santé et de harcèlement moral, a retenu que lorsqu’il en est informé, l’employeur ne peut ignorer « la fragilité de la salariée confrontée à une situation de violences conjugales dans son couple  ».
L’employeur informé des violences conjugales sur le lieu de travail, est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’elles cessent.

La négociation collective sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (art. L. 2242-1) peut inclure des mesures de prévention et d’action contre les violences conjugales, comme elle intègre des mesures pour lutter contre les violences au travail.

Certaines grandes entreprises s’y sont engagées : La Poste, Orange, PSA, EDF…

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) désigne, selon la commission européenne « l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes ».
Les actions des entreprises dans la lutte contre les violences conjugales entre dans le champ de la RSE (norme ISO 26000).

° POUR UNE ACTION SYNDICALE UNSA RESPONSABLE

Définir le rôle et les outils des entreprises dans cette lutte contre les violences conjugales n’exclut en aucun cas le rôle de nos organisations syndicales et des représentants du personnel.

Comme indiqué précédemment, dans les négociations, nos OS peuvent promouvoir les actions de prévention et d’action dans la lutte contre les violences conjugales et la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.

Porteuses de la défense des intérêts collectifs des salariés, le lieu de travail doit garantir la santé morale et physique des salariés que les causes soient personnelles ou professionnelles. L’entreprise doit non seulement être un lieu-refuge mais aussi un lieu de révélation des violences conjugales.

Sensibiliser les salariés à la libéralisation de la paroles des salariés.es victimes en les informant et en les soutenant afin que leur travail, garanti et maintenu, soit entendu comme un vecteur d’autonomie.

Nul doute que l’Unsa s’engagera en ce sens car ces considérations sociales sont des enjeux syndicaux.

Auteure, Sophie RIOLLET, Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA

Pour toute question, juridique@unsa.org