ANALYSE

La question de la rémunération des dirigeants portait sur l’application des dispositions de l’article 39 du Code général des Impôts, qui liste les types de charges qui peuvent être déduit du bénéfice imposable d’une société.

Le paragraphe 1-1° alinéa 2 précise notamment que les rémunérations sont déductibles « dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif et ne sont pas excessives eu égard à l’importance du service rendu ».

Déjà auparavant le gouvernement Ayrault avait amorcé (décret n° 2012-915 du 26 juillet 2012) la moralisation des rémunérations dans les entreprises où l’État est actionnaire en plafonnant la rémunération brute à 450 000 Euros (article 3, III Décret n°53-707 du 9 août 1953).

Pour les revenus relativement plus modestes dans le privé, le choix du gouvernement a été de soumettre à l’impôt sur les sociétés les sommes excessives.
Le parlementaire qui est intervenu s’est enquis du sort des dirigeants des TPE-PME et des entreprises unipersonnel qui au-delà d’une une double imposition (impôt sur le revenu et impôt sur les sociétés), sont bien plus vulnérables aux aléas économiques et en cas de liquidation, ils peuvent encourir des sanctions pénales pour faute de gestion.

C’est pourquoi, il a proposé un « équivalent » soit une définition plus claire (avec un plafond) : est excessive une rémunération supérieure à 50 % du chiffre d’affaires couplé avec un taux de rentabilité de plus de 25 %.

Le ministre rappelle dans un premier temps que les rémunérations concernent aussi bien les salaires que les rémunérations des dirigeants. On peut se demander comment rattacher la rémunération d’un dirigeant à un travail effectif, lui qui n’est soumis à aucune consignes et pouvoir de direction externe (il est son propre patron après tout ?).

L’administration doit procéder par analogie, regarde et compare ce qui se fait dans d’autres entreprises de taille et d’activité similaires.
Les cinq critères utilisés sont : la rémunération des personnes occupant un poste similaire, la part de la rémunération dans les bénéfices, la part de la rémunération par rapport aux salaires du personnel, l’ampleur de l’activité, et la qualification professionnelle.

Pour que cette étude soit pertinente, chaque dossier est étudié au cas par cas et la proposition de définir "l’excessivité" sur seulement une donnée financière (fraction du chiffre d’affaires) n’est pas plus pertinente que de définir l’excessivité au regard du travail fourni.

Droits en actions...

L’intérêt pour le représentant du personnel : Si vous soupçonnez une rémunération excessive vous pouvez utiliser les cinq critères pour évaluer l’issue d’un contentieux, voire constituer un dossier pouvant servir de levier de négociation (l’employeur engage sa responsabilité personnelle). Si votre entreprise se retrouve en difficultés économiques, vous pourrez également plus facilement dénoncer une faute de gestion.
Mais les leviers ainsi dégagés renverront surtout à la moralité de la gestion de l’entreprise.

Focus réalisé par Adib MOUHOUB, assistant juriste, Service Juridique, Secteur juridique National.