Exclu des formations éligibles au CPF dans la première version du projet de loi de finances 2026, le bilan de compétences a été finalement maintenu mais avec un plafonnement à 1 500 euros et une périodicité revue. Combiné avec l’augmentation du reste à charge pour le CPF (150 euros) qui pourrait écarter les salarié·es les moins bien rémunéré·es, l’impact risque d’être fort sur le dispositif.

Avec le plafonnement, c’est l’accompagnement des personnes et donc la qualité de la prestation qui sera remise en cause. Le bilan de compétences est une démarche basée sur l’individualisation. Construit à partir d’entretiens individuels, le processus réflexif demande un temps de maturation significatif.

Alors que le bilan de compétences représente seulement 5,9 % des dossiers financés via le CPF et 7,4 % des fonds dépensés en 2024, ce coup de rabot risque d’avoir l’effet inverse du but affiché par le gouvernement et que partage l’UNSA : l’amélioration de la qualité des prestations.

Le marché du bilan de compétences, dopé par la mise en place du CPF, a en effet attiré de très nombreux opérateurs dont le sérieux pédagogique est parfois discutable. De plus, du fait de l’instauration de plafonds, le recours accru à l’intelligence artificielle et à la digitalisation pourrait remplacer un véritable accompagnement humain, dans le but de réduire les coûts et de maximiser les marges.

Pour l’UNSA, il faut au contraire soutenir les opérateurs engagés dans une démarche éthique de qualité. Les structures respectant une charte d’accompagnement — comme celles fédérées historiquement par le Centre Interinstitutionnel de Bilans de Compétences (CIBC) — doivent être valorisées.

L’UNSA s’interroge également sur l’introduction d’un délai de cinq ans entre deux bilans de compétences, financés par des fonds publics. Au regard de l’évolution rapide des métiers et de l’obsolescence des compétences, cette nouvelle périodicité pose question. De surcroit, il serait plus pertinent de le lier à l’entretien parcours professionnel, aujourd’hui organisé tous les quatre ans.

Le reste à charge de 150 euros risque par ailleurs de limiter l’accès au bilan de compétences pour les salarié·es les plus fragiles, freinant ainsi leur évolution professionnelle et leur employabilité.

Face aux mutations du marché de l’emploi (transition s écologique s, intelligence artificielle…), le bilan de compétences doit rester ce dispositif indispensable pour sécuriser parcours et transitions professionnels.

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