JURISPRUDENCE SOCIALE DE l’INAPTITUDE

À propos de Cassation sociale 11 mars 2026, pourvoi n° 24-21.030
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Par cet arrêt, la Cour de cassation renforce la protection des salariés déclarés et licenciés inaptes, en décidant que l’employeur ne peut se contenter de produire une liste de postes indisponibles ou des réponses négatives de ses filiales pour justifier l’absence de reclassement.

Il lui appartient de démontrer, par des éléments objectifs et exhaustifs, qu’aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n’existait au moment du licenciement.

Quelle situation d’inaptitude en l’espèce pour quelles voies de recours ?

En l’espèce, un salarié est déclaré inapte à son poste avec une autorisation de reclassement sur un poste administratif.
L’employeur procède à son licenciement affirmant avoir effectué des recherches de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe, lesquelles seraient restées infructueuses.

Presque toujours une situation débouchant sur un licenciement, "par défaut" d’intention effective de vouloir maintenir dans un poste de l’entreprise...

Après avoir reçu sa lettre de licenciement pour "inaptitude et impossibilité de reclassement", le salarié saisit le Conseil de prud’hommes.

Les juges de fond rejettent sa demande et déclarent le licenciement fondé. Ils estiment que l’employeur rapporte la preuve de ses efforts par la production des registres du personnel et des courriers de refus des autres entités du groupe.

Le salarié, soutenu par son organisation syndicale (et oui, le syndicat reste très mobilisé sur ces appuis, très fréquents dans les appels...), forme un pourvoi. Il soutient que "l’employeur n’avait pas transmis au juge l’intégralité des données (comme l’organigramme précis ou la liste des postes vacants à l’instant T) et que la simple production de courriers types entre services ne suffit pas à caractériser une recherche loyale et sérieuse".

Un problème juridique de lacune des entreprises à faire des efforts pour prendre en compte les pertes d’aptitudes et les facteurs de maintien ?

La question posée à la Cour était la suivante  : la seule production de courriers de refus et du registre unique du personnel suffit-elle à l’employeur pour s’exonérer de son obligation de reclassement ?

Une Cour de cassation protectrice de l’emploi et des aptitudes effectives au regard de l’ensemble des postes de l’entreprise et du groupe...

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que la charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement incombe exclusivement à l’employeur.

En ce sens, l’employeur doit fournir des éléments suffisamment précis pour permettre au juge de vérifier qu’aucun poste n’était disponible. La production de documents "négatifs", comme des lettres de refus, ne dispense pas l’employeur de prouver le contenu réel des postes existants et leur incompatibilité avec l’état de santé du salarié.

Pour résumer : l’employeur doit prouver qu’il a cherché et pas seulement apporter la preuve qu’il a reçu des réponses négatives.

° DROIT EN ACTIONS

Pour rappel les articles L. 1226-2 et L.1226-10 du code du travail imposent à l’employeur une obligation de reclassement pour les salariés déclarés inaptes.
Cette recherche s’effectue au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national, dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’avis de la délégation du personnel au comité social et économique (lorsqu’il existe) doit être recueilli avant la proposition d’un poste de reclassement au salarié.

Le licenciement ne peut être prononcé que si l’employeur justifie soit de l’impossibilité de proposer un poste, soit du refus par le salarié du poste proposé.

Cette décision constitue un outil juridique majeure pour contester les licenciements "expéditifs", mettre en cause l’engagement de procédures "pour la simple bonne forme de démontrer que l’on a fait (l’entreprise) quelque chose et que l’on aura (toujours l’entreprise) quelques éléments documentés des tentatives de maintien dans un emploi où les aptitudes restantes du salarié peuvent encore s’exprimer et trouver leur place...

Pourtant, majoritairement, jamais de postes disponibles ou d’emplois adaptables après une simple réorganisation des tâches, rien d’explicite, des offres d’emplois gérées en parallèle qui ne sont pas exploitées et auxquelles il n’est même pas fait mention : quid finalement pour l’entreprise, trouver des arguments pour dire que ce n’est pas possible ?

Les réponses d’indisponibilités de postes concomitantes au constat d’inaptitude, moins encore que le handicap reste encore trop souvent, au regard des documents fournis, le "pis-aller" trop aisé d’un licenciement dont le motif, appuyé et constaté par le médecin du travail, permettait jusqu’ici de licencier sans trop de vagues : l’employeur n’est pas médecin, le médecin du travail ne maîtrise pas les offres d’emplois dans l’entreprise ni les fiches de postes, les recrutements en cours, le salarié, souvent ayant démultiplié les arrêts de travail, affecté et vulnérable, dépendant des décisions de gestion intentionnelle en la matière de l’entreprise, dispose, en poste et presque toujours en arrêts répétés, de peu de voies de contradictoire ou de recours au cours de cette procédure de licenciement pour inaptitude qu’il subit sans en être l’acteur...

"L’offre sérieuse d’emploi" qu’on ne saurait refuser sans être sanctionné par la suspension des allocations de retour à l’emploi, n’existe pourtant que pour le demandeur d’emploi (dixit la difficulté de mettre en place un bonus malus à la charge des entreprises qui précarisent l’emploi) ...

Dans le contrat de travail et pour l’entreprise, le sérieux du reclassement se limite souvent jusqu’ici à l’impossibilité d’un poste disponible et non à l’effort de maintien...

Dans un contexte d’augmentation du nombre de demandeurs d’emploi, de report des âges des départ à la retraite de nos plus âgés, réinterroger la question de la place des aptitudes professionnelles dans l’entreprise et de l’obligation de l’employeur d’adaptations des salariés à l’évolution de leurs emplois au regard de leur capacité à l’exercer est indispensable. La réalité et le sérieux de la recherche et de l’effort de maintien et de reclassement doivent s’imposer... Donner simplement à "l’inapte" licencié le pouvoir de contester devant les juges son licenciement, alors que son maintien dans l’emploi fait insuffisamment l’objet d’un caractère obligatoire pour l’entreprise est contre-productif, qu’indemnitaire et facteur de pertes d’emploi. Mieux gérer ces procédures d’inaptitudes au moment où le salarié est encore sous contrat serait plus efficace que la mise en place du droit de timbre pour ne s’en remettre qu’au contrôle du Juge de la régularité de la cause réelle et surtout sérieuse du licenciement.

De même, à l’image du licenciement économique, une opportunité de retour à l’emploi dans l’entreprise à l’issue du licenciement pour inaptitude, pourrait être instaurée, obligeant davantage les employeurs à mieux instruire les procédures d’inaptitude, dans la mesure où le licenciement ne serait pas une fin des obligations de l’entreprise de rechercher à maintenir un emploi, alors que le salarié est compétent et a l’expérience de l’entreprise...

Et, pour nos praticiens du droit ?

Pour nos patriciens du droit, dans la défense ou le jugement d’un tel dossier : demandez le registre unique du personnel (RUP) dès lors qu’un salarié est déclaré inapte.

De même, pour faire votre dossier, sollicitez la consultation du RUP lors de la réunion du CSE sur le reclassement.

Vous pourrez ainsi vérifier les entrées et sorties récentes. De cette façon, si un poste a été pourvu par un CDD ou un nouvel embauché, vous pourrez demander les raisons pour lesquelles ledit poste n’a pas été proposé.

Si l’employeur vous présente des mails de refus, des circulaires au sein du groupe ("Nous n’avons rien chez nous"), n’hésitez pas à réclamer la liste des postes qui ont fait l’objet de ces recherches, la liste des recrutements en cours.

Il n’est pas satisfaisant et on ne peut se satisfaire de l’opposabilité par l’entreprise de "preuves négatives". Vous êtes nécessairement dans l’impossibilité de contester le "rien de disponible", le "vide" d’emploi. En revanche les projets de l’entreprise en cours, le recours à l’intérim, l’appel à des prestataires extérieurs pour externaliser des prestations, la filialisation d’activités, autant d’informations et d’indicateurs pouvant fonder une contestation et la sanction du désintérêt de l’entreprise vis-à-vis des salariés malades mais néanmoins que partiellement inaptes ...

Médecins du travail et médecins traitant peuvent être réinterrogés, même si on constate sur ce point des réserves illégitimes à réexaminer les aptitudes au poste...

À ce jour, les CPAM n’exercent à ce titre aucun rôle proactif pour anticiper dans l’exécution du contrat de travail et la recherche de postes "d’aptitude" ce qu’elles peuvent éviter de devoir payer seules et prendre en charge une fois le salarié licencié pour inaptitude...

Comme l’indique cette décision, les seuls refus ou impossibilités de circonstances ne constituent pas une preuve suffisante pour établir le respect de l’obligation de reclassement, et, par voie de conséquence la validité du licenciement qui en découle.

Et le C.S.E. ?

En votre qualité d’élu, lors de la consultation du CSE, demandez à ce que soit inscrit au procès-verbal toutes les questions restées sans réponses sur la disponibilité des postes.

Faut-il pour autant développer le recours à une expertise CSE spécifique ? Peut-être, puisqu’il s’agit de la bonne foi et de la loyauté de l’exécution du contrat de travail et des décisions de gestion en matière de politique d’emploi de l’entreprise qui sont questionnées... Rien ne sert alors, à défaut, de signer des accords de GEPP ou de GPPEC si les questions d’inaptitudes deviennent des variables d’ajustement de la politique sociale et des qualifications professionnelles.

Tous les écrits seront cruciaux si le travailleur décide d’aller aux Prud’hommes ou l’agent devant le tribunal administratif.

Secteur Juridique National de l’UNSA
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